El Gobierno de Navarra publica una Guía para planificar la comunicación, dirigida a unidades de las Administraciones Públicas

aportacion de Angeles Barea noticia de 30/03/12

El Gobierno de Navarra publica una Guía para planificar la comunicación, dirigida a unidades de las Administraciones Públicas viernes, 30 de marzo de 2012

En ella se ofrecen recursos metodológicos y ejemplos para elaborar un plan de comunicación

El Gobierno de Navarra, a través del Instituto Navarro de Administración Pública, ha publicado una guía titulada “¿Cómo planificar la comunicación desde una Institución pública?”, para facilitar a aquellas instituciones, unidades, equipos y personas pertenecientes a las Administraciones Públicas de Navarra un modelo metodológico sobre los pasos necesarios para elaborar un Plan de Comunicación.
La guía está publicada en Internet, en el portal de Navarra, en la página en que el Servicio de Evaluación y Calidad del INAP ofrece guías y recursos metodológicos para la evaluación de políticas y servicios públicos y para la mejora de la calidad de los mismos.
La guía, de 69 páginas, tiene sus contenidos repartidos en tres grandes bloques: en el primero, sobre la comunicación en el siglo XXI, se describe qué la caracteriza, tanto en general como en el ámbito de la comunicación política o institucional, y cómo se organiza y gestiona la comunicación en una Administración pública. El segundo bloque, que constituye el núcleo de la guía, se refiere al plan de comunicación, y en él se explican los diferentes aspectos de cómo abordar el diseño de un plan de comunicación, con casos prácticos y ejemplos. Finalmente, el tercer bloque lo constituye otra documentación de interés sobre el tema, como un glosario de términos, referencias y recursos, y bibliografía.

http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/Sala+de+prensa/Noticia

PRODUCTIVIDAD Y MOTIVACIÓN

Reflexión personal de: Cristina Rodríguez Gómez.

La Motivación en las personas nace con una serie de estímulos internos y externos que producen insatisfacción, traducidos en deseos por obtener algo específico, que las impulsa a lograr ese deseo, incrementando sus esfuerzos y acciones de forma sostenida hasta alcanzar satisfacción, prestigio, poder, riqueza, etc. pero siempre hay una necesidad que genera una tensión y que causa la motivación.

Motivar al personal es un arte que los cargos con poder de liderazgo deben de utilizar no sólo para que los trabajadores hagan su trabajo, sino para que se sientan motivados y logren metas que conduzcan a resultados excelentes.

Entre los elementos considerados en la elaboración de las posiciones para motivar al personal se encuentran: actividades que requieren la aplicación de diversas habilidades, para hacer menos monótona la labor; identidad de la tarea, es decir, que la persona vea la obra completa, el resultado de lo que hace y no solo una parte; autonomía, que el individuo tenga independencia y discreción para programar su trabajo y decidir qué tipo de procedimiento utilizará para optimizar los recursos asignados; retroalimentación, que la persona reciba información directa y clara sobre la eficacia de su rendimiento y, que su trabajo tenga impacto en la organización.

Desde el punto de vista de la función pública, incentivar la motivación de los funcionarios es esencial para facilitar la obtención de resultados y robustecer su sentido de  la responsabilidad.

No hay que olvidar que los empleados públicos son personas que trabajan para el Estado, con lo cual son personas que deberían estar al máximo motivadas para que su trabajo esté bien realizado.

El trabajo para el Estado debe de ser un trabajo impecable, hecho con la mayor de las predisposiciones del personal, ya que la repercusión de este va a ser directamente para el propio Estado.

Desde mi punto de vista, se está atacando de una forma atroz al sistema público español en general de este país sin tener ni siquiera en cuenta lo que de verdad supone la desmotivación del personal de la Administración Pública para el Estado.

Los perjudicados del trabajo realizado por una persona desmotivada que trabaja para la Administración Pública somos directamente todos y cada uno de los ciudadanos del país, ya que trabajan para nosotros mismos.

Los profesionales en España prefieren tener amigos en el trabajo que un mejor sueldo

Noticia publicada por: Cristina Rodríguez Gómez.

Un estudio que ha llevado a cabo la multinacional de recursos humanos RANDSTAD muestra que un 72% de los trabajadores españoles consideran más importante tener amigos en el trabajo que el salario que reciben. El estudio se ha basado en 14.780 entrevistas realizadas en 30 países diferentes y muestra que en España los trabajadores consideran mucho más incentivador un buen ambiente laboral que mejoras considerables en sus emolumentos. Esta tendencia también es mayoritaria en el resto de Europa.

Siendo España el país donde más acusada es esta tendencia, los países europeos que nos siguen son Noruega (67%), Dinamarca (64%), Alemania (62%) y Grecia. Sin embargo también dentro de Europa hay países en los que los profesionales prefieren mejor salario que un mejor ambiente de trabajo, como es el caso de Italia y Bélgica.

Dentro de Europa los profesionales consideran que si tienen buenas relaciones de amistad en el trabajo, opinión que llega al 80% en España y que solo es superada por, paradójicamente, por Italia dónde el 84% de los encuestados afirman que tienen buenas amistades en el entorno profesional. Estas relaciones de amistad también mucho que ver con el compromiso que tienen los trabajadores con la empresa. Por otro lado los trabajadores también consideran que un buen ambiente de trabajo es predictivo de la buena marcha de la empresa.

La predictibilidad de buenos resultados empresariales como consecuencia del buen ambiente de trabajo es asumida como cierta por el 77% de los españoles, el 89% de los suecos, el 82% de los holandeses y el 78% de los franceses.

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Las organizaciones y el factor humano

Noticia publicada por: Cristina Rodríguez Gómez.

Aquellas personas que en el entorno laboral son muy exigentes con su trabajo y tienen poca libertad para tomar decisiones tiene un 23% más de posibilidades de sufrir un ataque al corazón que las personas que no sufren estrés laboral. Este dato aparece en un artículo que ha sido publicado en la prestigiosa revista The Lancet y el espacio muestral ha sido de 200.000 personas. Ese tipo de experimentos también se llevan a cabo en los curso de recursos humanos.

El estudio ha demostrado la asociación entre cardiopatía coronaria (CC) y sufrir estrés laboral por altas demandas laborales y bajo control en la toma de decisiones laborales. Estos datos han sido interpretados por Mika Kivimäki del University College de Londres. Las investigaciones anteriores determinaron que el estrés laboral no correlacionaba con la cardiopatía coronaria. Para el control de ese estrés no está demás que las empresas impartan un curso de psicología a sus trabajadores.

En el estudio que lideró Kivamäki se analizó la tensión laboral en trabajadores que no tenían CC y que procedían de Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Países Bajos, Suecia y Reino Unido. En los prolegómenos del estudio los participantes evaluaron la exigencia de sus trabajos, una carga de trabajo excesiva, la presión temporal y la libertada para tomar decisiones.

Durante la investigación se registraron 2.356 CC, como ataque al corazón no fatal y muerte coronaria durante los 7,5 años de seguimiento. Los riesgos de que se produjese un CC fueron del 23% en personas que tenían estrés laboral tras tener en cuenta el estilo de vida, edad, sexo y nivel socioeconómico.

Kivimäki es de la opinión de que la reducción del estrés laboral hace que disminuya la preminencia de ciertos tipos de enfermedades como la cardiaca. También son importantes la eliminación de los factores de riesgo más habituales como puedan ser el tabaquismo o la inactividad física.

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#ADECCO se vuelca en #Twitter

Noticia publicada por: Cristina Rodríguez Gómez.

La multinacional de recursos humanos ADECCO, cuya actividad fundamental es la selección de personal se ha puesto como meta el publicar cada día más de 1.000 ofertas de trabajo en la red social Twitter. Al mismo tiempo también utilizará esa red de microblogging para publicar consejos para que los desempleados encuentren trabajo e inclusive para impartir cursos de psicología.

Para su campaña en Twitter, ADECCO ha creado 60 cuentas especializadas dentro de esa red social donde irá publicando las ofertas de trabajo. Estas ofertas de trabajo tendrán la posibilidad de retuitearse, enviarlas a otros usuarios de la red social e incluso dará la posibilidad de que los postulantes se apunten a las mismas.

Cada una de las cuentas estará especializada en un nicho de empleo. Los candidatos tendrán que contestar previamente aun cuestionario especializado de manera que será redirigido a las ofertas de trabajo que más se ajusten a su perfil laboral. Además ADECCO ha creado un sitio web llamado ADECCO síguenos de manera que los desempleados puedan recabar allí información sobre como lograr trabajo.

Por otro lado y en la cuenta @adecco_es de Twitter, se publicarán las ofertas de empleo más destacadas y aquellas que tienen que ver con los procesos de selección masivos. En esa cuenta de Twitter también se publicarán ofertas de trabajo de alta cualificación y con alto grado de especialización. En estos momentos, y siempre con los datos que ADECCO maneja, más del 50% de los desempleados utilizan las redes sociales para encontrar empleo. También está previsto que la Fundación ADECCO pase a tener su propia cuenta en Twitter.

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LA INAMOVILIDAD LABORAL ¿A quién favorece?

Noticia publicada por: Cristina Rodríguez Gómez.

La visión de los gobiernos de turno, asegurando al trabajador una posición estable, sin tomar en cuenta  nuestra cultura y su impacto sobre la economía del país, podría ser contraproducente, ya que somos diferentes a Japón y China, donde se prepara a la gente para trabajos de por vida, por lo cual continuamente ellos están aportando valor al trabajo que realizan.

La inamovilidad laboral o derecho de los trabajadores a no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por causas previstas en las leyes, tiene serias implicaciones para las empresas, sin menoscabar los beneficios a que el trabajador tiene derecho, así como a su desarrollo dentro de su posición actual, creemos que el beneficio es temporal y sólo para un segmento de la población de los trabajadores, – los que están trabajando actualmente.

A continuación algunas observaciones:

A CORTO PLAZO

Los individuos en su mayoría, que actualmente ocupan posiciones en  las empresas, probablemente sientan una sensación de relax, de comodidad y poco a poco se irán alejando de la mejora continua que toda persona debe emprender ante los grandes cambios que estamos viviendo a nivel mundial.

“Afiliar la Sierra como puntualiza Stephen Covey” (autor de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva) es prepararse para mejores posiciones y para aportar ideas que puedan cambiar el posicionamiento de la empresa que le brinda los medios para su sustento, estímulo que tiende a desaparecer con la inamovilidad.

• Incrementa los conflictos en el mercado de trabajo porque incrementa los costos de despidos para el  personal que no está cualificado para el desempeño que la posición exige y no se motiva a mejorar.
• Para las Pymes que se inician podría ser su desaparición, en vista de que toda contratación implica un riesgo y si  tiene que mantener a uno o dos  trabajadores cuyo desempeño no es adecuado y le generan pérdida, probablemente irá a la quiebra.
• En cuanto a las empresas que tienen épocas de trabajo cíclico y que tienden a contratar cuando tienen proyectos, también las afectaría fuertemente, ya que estructuralmente están diseñadas para operar cíclicamente, como sería el caso de las firmas de construcción.

A LARGO PLAZO

• Las empresas se vuelven menos competitivas, porque no crean productos y servicios de mayor calidad y son desplazados por los bienes importados que tienen usualmente menores precios, porque no tienen altos costos de producción.
• El país se vuelve menos competitivo, al tener precios más altos que la competencia en el exterior.
• Disminuye la inversión extranjera, que busca mejores oportunidades para invertir.
• Se reduce la Oferta de trabajo porque los empresarios evitan correr riesgos al contratar personal que puede no ser productivo y que tendrá que despedir a un alto costo.
• Hay menor innovación porque no hay un esfuerzo de equipo para crear y adaptar la operatividad de la empresa a las exigencias del entorno.

CONCLUSIÓN

En general no creemos que la inamovilidad favorezca a largo plazo a los trabajadores, ni tampoco a ningún país que la implemente en virtud de que a la larga, tienden a incrementar la tasa de desempleo y a bajar la productividad de la empresa y del país, es decir perjudica a los que piensa beneficiar.

RECOMENDACIÓN

Las empresas deben ser flexibles y adaptarse a las condiciones imperantes del entorno para desarrollar estrategias que mantengan al personal motivado y productivo, para ello nada mejor que conocer la realidad empresarial: el posicionamiento de la empresa y el contexto en el cual se encuentra, así como formar equipos de trabajo para ejecutar  la estrategia, la cual tendrá éxito si puede hacerse realidad.

ALGUNAS ESTRATEGIAS

“Las conversaciones efectivas” herramienta del coaching que ha dado muy bueno resultados en varias empresas porque genera compromiso al hacer peticiones que llevan a comunicaciones para la acción.

Revisión de su Plan Estratégico con el involucramiento de todas las áreas y asignación de metas integrando al mayor número de trabajadores al cumplimiento de los grandes objetivos de la empresa.   Igualmente si no tiene el Plan puede desarrollarlo.

En fin cada empresa es un sistema complejo y único, pero lo que sí es seguro es que para trabajar con la inamovilidad laboral, hay que innovar en las relaciones laborales las cuales se han venido modificando desde hace más de una década, pero ahora por la situación país son de alta prioridad.

Fuente: http://estrategias-empresariales.com/blog/

Reflexión sobre pelicula: Recursos humanos de Laurent Cantet

Animado por los artículos escritos por otros compañeros en los que aportaban videos o incluso películas que guardaran algún tipo de relación con los recursos humanos, en este caso me gustaría aportar una cinta francesa no muy conocida pero que recomiendo a todo el mundo ya que trata de forma bastante realista el mundo de los RRHH actuales.

Recursos humanos nos sitúa en una zona de la campiña francesa, donde un joven recién licenciado regresa a su pueblo para poner en prácticas sus conocimientos recién adquiridos en la universidad en una fábrica donde trabaja su padre, el idealista joven al ingresar en período de prácticas en la misma confía en los parabienes de una gestión “óptima” de los recursos y en encontrar una solución satisfactoria para todos en el proceso de reorganización del centro de trabajo, este mundo idealista y de ingenuidad del joven (el teórico, el del pensamiento, lo subjetivo) se derrumba de golpe cuando choca con la cruenta realidad (lo material, objetivo) de un entorno laboral hostil, lleno de individualismo, egoísmo y competitividad por doquier, cuando el joven accidentalmente descubre que los directivos de la fábrica van a proceder a despedir a buena parte de la plantilla, entre los que se encuentra su padre, ante esto, el joven encargado de los recursos humanos no podrá quedar indiferente…

Resulta increíble, que aunque buena parte de la vida de una persona la pasa en su entorno laboral inmediato ganándose su jornal, la realidad es que el cine (muy mercantilizado y al que en gran parte sólo le interesa hablar de lo superfluo) no se atreve a entrar en las empresas y mostrar de forma cruda los conflictos que en ella se desarrollan, en ese sentido esta película se trata de un soplo de aire fresco, en la persona del joven recién licenciado se manifiestan las graves e irreconciliables contradicciones y conflictos derivados de la lucha de clases (sí, lucha de clases) entre los directivos y los trabajadores de la fábrica, además de otros muchos aspectos como los procesos de trabajo y los roles dentro de una empresa de los diferentes trabajadores y puestos de responsabilidad y directivos.

La cuestión que se le presenta a nuestro protagonista es si va a conseguir equilibrar las contradicciones entre el empresario y los trabajadores, puesto que no va a ser otra su tarea como personal de recursos humanos ¿lo conseguirá? ¿será factible encontrar un punto de encuentro común, una especie de consenso entre ambas partes? ¿o serán irreconciliables estas posiciones? Tanto en la película como en la vida real, esta no será una respuesta fácil, y será tarea vuestra encontrar la misma.

Adjunto con el artículo os dejo un video en el que se ven extractos de la película y donde se explica cuáles son los temas que se tratan en la misma:

Noticia publicada por: Maria Jose Saenz Tejero.

LIDERAZGO FEMENINO

MUJER Y EMPRESA

Con este título abría el pasado 22 de Abril la Directora General de la Mujer de la Comunidad de Madrid, Doña Maria José Perez Cejuela, una jornada organizada por Madrid Excelente en la que se presentaba el estudio realizado por la consultora SamhoudWomen sobre el liderazgo femenino en España.

Maria José Perez Cejuela habló de los laberintos que las mujeres debemos recorrer para alcanzar el desarrollo profesional, así como del llamado Liderazgo Transformacional refiriéndose al estilo de liderazgo de las mujeres, resaltando que nosotras nos ocupamos tanto del cumplimiento de objetivos como de nuestro propio capital humano, lo que es fundamental para las empresas y está claramente relacionado con la Responsabilidad Social Corporativa. 

Destacó que según el último estudio de las sociedades del Ibex 35, de 480 consejeros solo 43 son mujeres consejeras y que todavía 9 empresas del Ibex 35 no tienen a ninguna mujer en sus equipos de dirección. También resaltó que en España somos pioneros en igualdad de género, así como sobre la fortaleza de nuestro movimiento asociativo y el programa Lidera patrocinado por la Comunidad de Madrid que ha becado ya a 448 mujeres y que dará 120 becas más para la próxima edición.

Destacó la importancia del networking para las mujeres en la empresa, que hay que cambiar la forma de liderar desde la confianza, desde  el compromiso, pero cumpliendo objetivos. Formación, trabajo, toma de decisiones equilibradas y discriminación positiva como las claves para el cambio.

En el estudio presentado sobre Liderazgo Femenino se han hecho preguntas a 600 directivos de nuestros país, hombres y mujeres, con las siguientes respuestas:

1. ¿Son más ambiciosos los hombres directivos o las mujeres directivas? Respuesta mayoritaria: Igual

2.- ¿Qué te motiva para progresar en tu carrera? y ¿Donde te gustaría estar dentro de 10 años? La respuesta de los encuestados indica que las personas con éxito son también las mejor conectadas y  saben muy bien hacia dónde querían ir, tenían un plan muy definido. Sabían muy bien cuales son sus cualidades, lo que sabían hacer y lo que no sabían hacer.

3. ¿Hacer carrera dificulta a las mujeres formar una familia? Analizando la situación familiar de las directivas que participaron en la encuesta los datos nos dicen que el 68% tiene pareja estable y también el 68% tiene hijos. Las mujeres directivas generalmente tienen parejas ambiciosas, y  también sienten más el apoyo del entorno, de su pareja (83%), de sus jefes (82%) y de sus redes de contactos (73%)

4.- ¿Los mismos factores son claves para el éxito laboral de mujeres y hombres? Si, son los mismos. Se han destacado como factores de éxito los siguientes tanto para las mujeres como para los hombres: autoconocimiento y autoconfianza, atreverse a tomar decisiones, modelos de conducta, formar al equipo directivo en el trabajo, formar red de contactos externa, tener apoyo del entorno, visibilidad, conocer sus propiios objetivos personales y tener visión de futuro.

5.- ¿En España para poder llegar a ser directivas las mujeres tienen que asumir el estilo de liderazgo de los hombres? En opinión de los encuestados antes sí, ahora no. Las mujeres directivas tienen más en cuenta las opiniones de otras personas en la toma de decisiones y suelen responsabilizarse en mayor medida del bienestar de otros. Además fomentan mejor el espíritu de equipo.

6.- ¿Cuáles son las principales barreras para que las mujeres accedan a los puestos de decisión?  A esta pregunta las respuestas que han tenido mayor apoyo han sido las siguientes:

• Falta de apoyo en casa
• Las mujeres suelen hacer media jornada mucho más que los hombres y con media jornada es mucho más dificil ascender
• La cultura empresarial de la organización se centra en el estilo de management masculino y los altos directivos son  masculinos
• Faltan modelos de conducta para las mujeres (por eso es tan importante que cada vez más mujeres ocupen puestos en la alta dirección)
• Falta de horarios flexibles

Como conclusiones de estudio se ha destacado que para las mujeres la capacidad de estar conectadas es clave para llegar a ser directiva. Para el talento femenino es importante trabajar tanto en el desarrollo profesional de las mujeres como en el entorno de las empresas y que para estimular el liderazgo femenino es imprescindible la visibilidad de las mujeres en los puestos más altos de la organización.

En la línea de los resultados de la encuesta desde Mujer y Empresa apostamos desde nuestra fundación por desarrollar nuestras redes de contactos, tanto dentro de nuestra red social, como asistiendo a nuestros talleres de formación y eventos, y también contribuimos a la visibilidad de las mujeres en puestos directivos a través de nuestro portal y nuestros boletines destacando  los logros de nuestras mujeres que han alcanzado puestos decisión y pueden ser modelos de conducta para todas nosotras. 

Fuente:http://www.mujeryempresa.es/index.php/mujer-empresa/29-mujer-y-empresa/182-liderazgo-femenino

Las administraciones públicas que hayan visto reducido su presupuesto un 5% podrán presentar un ERE

Noticia publicada por Juan Francisco Sánchez Cabrera

• Fátima Bañez anunció el viernes como novedades dos aspectos sobre los despidos que ya se habían aprobado en la reforma laboral de febrero
• La ministra no comentó que el real decreto rebaja las condiciones necesarias para presentar un ERE al personal laboral de la administración

El pasado viernes, la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Bañez, anunciaba en rueda de prensa tras el Consejo de Ministros la aprobación de dos reales decretos que desarrollan, o amplían, la reforma laboral aprobada en febrero. Uno de ellos era el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo. Bañez destacó, ante la prensa, que esta norma aportaba dos novedades: la función de la autoridad laboral, desposeída con la reforma de su capacidad de autorizar o vetar los ERE; y la obligación de contratar un plan de recolocación externo a las empresas que despidan a más de 50 trabajadores. Ni la una ni la otra representan novedad alguna.

El reglamento, publicado hoy en el BOE, establece los tempos del periodo de consultas previo a la ejecución de los despidos del mismo modo que ya lo hacía el texto de la reforma laboral (15 días para empresas de menos de 50 trabajadores y 30 para el resto). Este reglamento, en palabras de Bañez el viernes, establece la labor “vigilante y controladora” de la autoridad laboral durante el proceso. ¿Cómo se traducen esos adjetivos de amplio espectro en el reglamento publicado hoy? “La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento”. ¿Y qué decía la reforma laboral sobre eso? Exactamente lo mismo.
Otra no-novedad. La obligación de contratar un plan de recolocación externo a las empresas que despidan a más de 50 trabajadores ya estaba contemplada en la reforma laboral y, de hecho, se ha estado aplicando, como bien saben las miles de personas afectadas por un ERE desde entonces.
Lo que sí supone una novedad con respecto a la reforma laboral (y que Fátima Báñez no destacó en la rueda de prensa), como ya se apuntó durante el proceso de aprobación del decreto que hoy se publica, es que abre la puerta por primera vez a los ERE en la administración pública y lo hace, además, con las reglas que marca dicha reforma laboral. En agosto, los sindicatos ya criticaron que sólo se aplicara al personal laboral y no a los funcionarios, lo que consideran “discriminatorio”. Además, arremetieron contra el hecho de que, para justificar despidos por causas económicas, fuera suficiente con alegar que el presupuesto del departamento hubiera bajado un 10%. Eso, en el borrador que se manejaba entonces. En el decreto ley finalmente aprobado las condiciones para acogerse a un ERE por motivos económicos son mucho más laxas. Es suficiente con que las cuentas del departamento que pretende ejecutar los despidos hayan descendido un 5% en el último ejercicio o un 7% en los dos últimos ejercicios. Atendiendo sólo al recorte en el presupuesto de 2012, todos los ministerios cumplirían esa condición excepto Interior y Presidencia.

Primero te nombro y luego ya publicaré la convocatoria

Noticia publicada por Juan Francisco Sánchez Cabrera

• La jefa de la Unidad de Violencia contra la Mujer de Almería fue designada antes incluso de aprobar y hacer pública la convocatoria
• El BOE publica hoy la resolución del nombramiento para un cargo que la concejal del PP ejerce, públicamente, desde hace 70 días

El 18 de julio el subdelegado del Gobierno en Almería, Andrés García Lorca, recibía a la nueva jefa de la Unidad de Violencia contra la Mujer en la provincia, Concepción Reyes Moreno, tal y como recogía ese mismo día la prensa digital y, al día siguiente, la prensa impresa. Un día después, el Ministerio de Haciendo y Administraciones Públicas aprobaba una orden para convocar ese puesto de trabajo, ya otorgado, que no publicaría el BOE hasta el 1 de agosto.  Esta misma mañana, 70 días después de ese encuentro público con el subdelegado luciendo nuevo cargo, el BOE publica la resolución de la convocatoria, por la que se otorga el cargo de Jefa de unidad contra la violencia de la mujer, dependiente de la subdelegación del Gobierno en Almería, a Concepción Reyes Moreno.
El Real Decreto (364/1995) que regula la contratación de personal publico aclara que se podrá designar un cargo de libre disposición como éste “previa convocatoria pública” y tras dejar pasar un margen de al menos 15 días para la recepción de solicitudes. En este caso, el puesto fue adjudicado incluso antes de formalizar la convocatoria y mucho antes de su publicación en el BOE.
Reyes Moreno es una persona de confianza de la delegada del Gobierno en Andalucía, María del Carmen Crespo Díaz (ambas del PP). De hecho, es concejal de Salud, Consumo, Mayor, Familia e Inmigración del municipio almeriense de Adra (24.500 habitantes en 2011), el mismo ayuntamiento del que fue alcaldesa la delegada del gobierno andaluza hasta su nombramiento en diciembre del pasado año.
Este nombramiento es sólo uno de las decenas que se publican casi a diario en el BOE bajo el procedimiento de libre designación, es decir, seleccionados a libre juicio del órgano competente y sin oposición o concurso de méritos mediante. El Real Decreto antes mencionado establece qué puestos de trabajo pueden ser cubiertos mediante este procedimiento, entre los que nombra varios tipos de altos cargos de la administración, secretarías…. y a “aquellos cargos de carácter directivo o de especial responsabilidad para los que así se determine en la relación de puestos de trabajo”. Por este sistema, por nombrar sólo algunos ejemplos de los últimos días, se han nombrado cargos a primera vista técnicos como varios jefes de negociados de visados en consulados y embajadas extranjeras, o el veterinario que ejerce de jefe de dependencia del área de agricultura en la subdelegación del Gobierno en León.
El asunto no es la idoneidad de una u otra persona para tal o cual cargo, que desconocemos en este caso, o incluso la legitimidad de ciertos nombramientos por libre disposición, que esperamos poder volver a tratar en próximas entregas. Es simplemente el cumplimiento

Reflexión: Saber liderar en tiempos de crisis

Reflexión personal de: Elena Cartes Gutierrez

Debido a la situación de crisis económica que vivimos actualmente se hace más necesario  que nunca la existencia de buenos lideres , ya que es en estos tiempos cuando es especialmente importante  que las organizaciones mejoren sus indices de productividad y de eficiencia. Por ello es indispensable buenos lideres que sean capaces de llevar a cabo un buen sistema de gestión.

Como hemos podido ver en el temario motivación y liderazgo son conceptos que están relacionados. Si un líder no es capaz de motivar a los empleados para hacer que estos sean capaces de cumplir sus objetivos será muy difícil que la organización sea productiva.

Es precisamente en la motivación donde creo que actualmente está la mayor dificultad de los lideres, ya que,  las situaciones personales inciden directamente sobre el desempeño en el trabajo, en como las personas son capaces de afrontar sus competencias para alcanzar aquellos objetivos que la organización tiene fijados.

Los numerosos despidos, reducción de sueldos, impagos, preocupación por la economía del país, la desconfianza en los políticos, y un largo etc, hacen que las personas, los trabajadores ,se desmotiven, dejen de encontrar el sentido a lo que hacen y pierdan el interés por realizar su trabajo.

Ahora más que nunca los lideres deben detectar que motivos pueden hacer que la plantilla que está a su cargo se sienta menos motivada, aunque esta no sea una tarea fácil debido a la gran cantidad de motivos que pueden surgir y a que no hay una situación personal única. Hacer llegar a los trabajadores cuales son los objetivos a cumplir, que se sientan parte de la organización, fomentar su participación, transmitirles la importancia de conseguir los objetivos ya que una mayor productividad es clave para mejorar.

En tiempos difíciles, como el actual, un liderazgo fuerte, aunque no por ello dictatorial es esencial. 

Reflexión personal

Un tema que me parece que requiere prestarle importancia es el tema de la motivación.

La motivación  en este caso, lo voy a relacionar con los empleados ya que pienso que es bastante importante ya que se puede conseguir de un trabajador motivado mas productividad y eficiencia que uno que no lo este.

El problema por un lado pienso que están unidos los políticos y los medios de comunicación ya que si determinados estudiantes acaban sus estudios sobre una rama en concreta y busca empleo sobre sus estudios obtenidos y llegan los medios de comunicación ademas de el gobierno por presentar la reforma o cualquier ley y lee el estudiando que sobre su rama se encuentra el 50% del paro nacional, se ve afectado por una desmotivación.

Por otro lado podemos encontrar el que existe dentro ya de la propia empresa donde el trabajador puede que no se encuentre a gusto, no reciba un trato adecuado o diversas situaciones desmotivadoras, lógicamente esto hará que sus funciones no sean las mas competentes, por eso pienso que motivar a un empleado es bastante importante puede hacer que la empresa obtenga muchos mas beneficios.

Despido fácil de empleados públicos

Despido fácil de empleados públicos

| ACTUALIZADO 31.10.2012 - 01:00

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ELBoletín Oficial del Estado publicó ayer el reglamento de los expedientes de regulación de empleo que aplica la reforma laboral al sector público, después de varios meses de tramitación que han venido a flexibilizar sus condiciones iniciales, facilitando el despido. Hay que hacer la salvedad de que este reglamento no afecta a los tres millones de funcionarios de la Administración, que se rigen por el Estatuto de la Función Pública, sino al personal laboral contratado en la Administración central, comunidades autónomas, ayuntamientos, entes, organismos y empresas con más del 50% de capital público. Pasan de 800.000 los asalariados públicos cuya vida laboral resultará afectada por la nueva norma. En esencia, el reglamento establece tres tipos de causas de despido de este colectivo: técnicas, organizativas y económicas. Estas últimas son las de mayores consecuencias prácticas. Será posible despedir al personal laboral de las administraciones y empresas públicas, con indemnizaciones mínimas, cuando se produzca en ellas una situación de "insuficiencia presupuestaria persistente para la financiación de los servicios públicos", entendiendo que se cumple este requisito cuando el organismo, empresa o departamento en cuestión haya cerrado con déficit el ejercicio del año anterior y las transferencias de fondos que reciban hayan bajado un 5% en un año o incluso un 7% en dos. Dado el generalizado nivel de deterioro de las cuentas de ayuntamientos, autonomías y empresas de mayoría pública, no es exagerado afirmar que el instrumento jurídico que el BOE acaba de poner a disposición de los responsables políticos será profusamente utilizado. A nivel andaluz la publicación del reglamento de despidos colectivos de empleados laborales viene a dar cobertura a la decisión ambiguamente manifestada por el Gobierno de la Junta de Andalucía de proceder a un adelgazamiento de la Administración autónoma, al que se ha opuesto reiteradamente el sector del Ejecutivo perteneciente a Izquierda Unida.

Fuente: http://www.malagahoy.es/article/opinion/1387867/despido/facil/empleados/publicos.html

Los tiempos modernos de charlot 1936

La Película

Las palabras que dan título a este Portal Web, “Tiempos Modernos”, rinden homenaje a la magnífica película de Charles Chaplin, una obra que ya forma parte de mi programación como docente, y que todos los años proyecto a mis alumnos.

Tiempos modernos (1936)

“Tiempos Modernos” es una genial sátira de la sociedad industrial, dirigida, escrita y protagonizada en 1936 por Charles Chaplin, desde el punto de vista de su eterno Charlot, patoso y romántico incurable (la última aparición del personaje en una película de Chaplin).
La película constituye un retrato de las condiciones desesperadas de empleo que la clase obrera tuvo que soportar en la época de la Gran depresión, trabajos monótonos y estresantes en fábricas,  movimientos mecánicos y repetitivos hasta la náusea, los trabajadores como simples autómatas, números anónimos, …
El sensible y romántico Charlot descubre que no está hecho para esta vida y se ve envuelto una y otra vez en líos hasta que da con sus huesos en la cárcel. Por otro lado, una chica huérfana que vive prácticamente en las calles se topará con Charlot, y ambos, en su condición de marginales inadaptados y sumidos en la pobreza, continuarán juntos la batalla cotidiana para optar a un lugar digno en la sociedad.
La buena voluntad del protagonista se estrella invariablemente contra el desastre. Pero su ánimo es indestructible, y su optimismo saldrá ileso. Se erige en un pequeño héroe que nunca se deja derrumbar y que cada día se despierta con una nueva ilusión. Pese a todo, tiene por delante el sendero más excitante: el resto de su vida le espera, y él sabe que la felicidad no depende exclusivamente de los bienes materiales y superficiales. Sabe, mejor que nadie, que la verdadera felicidad está en ti mismo y en esa persona que te acompaña.
Al final de la película, los encargados del orfanato  intentan llevarse a la chica, pero ambos consiguen escapar. En la secuencia final, ambos caminan por un camino desolado. La chica comienza a llorar, pero el vagabundo la anima a no perder la esperanza y la sonrisa. Se alejan juntos hacia el horizonte.
fuente original: http://www.tiemposmodernos.eu/no-pierdas-la-sonrisa/
 

La productividad del empleado y su dependencia del frío

RRHH Digital Hace años que se lleva advirtiendo a las empresas de preocuparse por ofrecer un entorno de trabajo saludable a sus empleados. Es cierto que la preocupación de las organizaciones por este tema ha aumentado considerablemente, conscientes de que una adecuada política de prevención se traduce en rendimiento,  eficiencia y  competitividad para las empresas. Aun así, no debemos pasar por alto que las compañías prestan más atención a algunos aspectos que a otros. Por ejemplo, en el caso de un entorno de oficina, hablamos de iluminación, posición, altura de la silla, etc. Parámetros que las organizaciones estudian milimétricamente con el objetivo de salvaguardar la salud de sus empleados y evitar potenciales problemas derivados de valores incorrectos.

De hecho, se estima que una postura incorrecta cuando trabajamos frente al ordenador es una de las principales casusas de los problemas de espalda que padece la población activa.

Pero hay otros factores que condicionan la productividad de los trabajadores y a los que apenas se les presta atención por parte de los responsables de los recursos humanos, encargados de aplicar políticas de prevención acordes con la normativa. El frío es uno de ellos.

Hace ya años que se sabe que el frío disminuye la productividad en la oficina. La temperatura ideal que marca la ley para estos entornos debe oscilar entre los 20 y los 25 grados, por debajo de estos valores el rendimiento del empleado cae. Diferentes estudios del mercado constatan que cuando la temperatura es inferior los fallos de mecanografía  se elevan hasta un 74 por ciento y se reduce la cantidad de documentos escritos en un 46 por ciento, convirtiendo la temperatura en un factor clave que puede afectar a la productividad y al rendimiento.

Aunque es verdad, que, en la actualidad, las actuales instalaciones cuentan con termostatos regulables, la temperatura corporal de cada individuo es diferente y su sensación térmica también. Además, la ubicación dentro de la oficina, más cerca de la puerta o de una zona acristalada, puede hacer que estas diferencias se acentúen. Aparte el hecho de ser hombre o mujer condiciona la percepción de frío o de calor de las personas. Cuántas veces habremos acudido a oficinas que, en pleno verano, ellos trabajan en mangas de camisa y ellas llevan puestas chaquetas.

El problema de los pies fríos

Pero es que además, en cada persona suele existir un desnivel de temperatura corporal, caliente en el interior del cuerpo y menos caliente en las extremidades  Cuando un trabajador permanece muchas horas sentado, la probabilidad de que la diferencia  de la temperatura en las extremidades sea mayor respecto a la del resto del cuerpo aumenta, convirtiéndose en una de las principales razones por las que la persona abandona el puesto para tomar un café y en el primer motivo para problemas de salud como catarros o resfriados.

Hoy en día, conseguir un entorno de trabajo óptimo es sencillo, pues en el mercado existen artículos que logran disminuir esa sensación de frío en los empleados. Frente a soluciones más rudimentarias como el empleo de pesadas prendas de abrigo, que además de limitar nuestra destreza, aumenta nuestro gasto energético- algunos autores estiman que cada kilo suplementario de indumentaria aumentaría el consumo energético del trabajador en un 3%- o colocar un calefactor a los pies del trabajador afectado, las empresas pueden ahora apostar por sistemas reposapiés que, además de prevenir problemas circulatorios, contribuyen a generar bienestar en el puesto de trabajo.

Se tratan de sistemas de calor/aire regulable que permite tener los pies a la temperatura deseada. Estas plataformas están dotadas de la últimas tecnologías en materia de seguridad como en el caso del reposapiés deslizante con calefacción de Fellowes que  incorpora un indicador luminoso HeatSafe™ para saber cuando está encendido, así como apagado automático para evitar sobrecalentamientos después de 8 horas de uso ininterrumpido

Aunque parezca mentira, el frío es el principal responsable de la incomodidad térmica que no deja de ser un déficit ergonómico que se traduce en distracción, y por tanto, en menor rendimiento en tareas que puedan exigir especial concentración, y mayor  probabilidad de errores. En definitiva, un factor clave en la productividad del trabajador. De hecho, estudio realizado por la Universidad de Cornell ratificó que los trabajadores en los lugares fríos cometen más errores, lo que potencialmente aumentan el costo del trabajador por hora de trabajo en un 10%.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?id=88791

El tópico de la resistencia al cambio

Si hay una frase repetida hasta la saciedad es que las personas se resisten al cambio. Sin embargo disiento de este tópico aparentemente irrefutable ¿conoces a alguna persona que haya obtenido un importante premio en una lotería y que lo haya rechazado por el miedo al cambio que eso implicaría en su vida? El cambio, como tal, no genera resistencia, son los elementos que lo acompañan los que provocan ese tipo de reacciones. Básicamente la incertidumbre sobre lo que el cambio me supondrá, lo que puedo ganar y lo que puedo perder.

Cuando nos situamos en el genérico de que todas las personas se resisten al cambio, nos colocamos en un terreno de impotencia ¡¡qué podemos hacer ante una ley casi divina!! Si llegamos a comprender qué mecanismos concretos acaban provocando esa resistencia abrimos la oportunidad de actuar para evitarla.

La resistencia al cambio se asienta en varios factores que cuando se presentan simultáneamente pueden convertir esa resistencia en una fuerza difícil de contrarrestar:

1. Falta de claridad respecto a los objetivos que el cambio pretende, con la consiguiente incertidumbre sobre sus consecuencias. Para quién propone los cambios estos pueden parecer claros y sus beneficios evidentes, sin embargo lo trascendente es si las demás personas que han de participar y hacer posible el cambio lo comprenden con claridad e identifican los beneficios propios que ese cambio les aporta.

2. Las personas sienten que les quieren cambiar. Lo que llamamos genéricamente como resistencia al cambio, es más bien la resistencia de otros al cambio que yo o que nosotros queremos ¿a quién de nosotros le gusta hacer un cambio que son otros quienes definen y plantean? En consecuencia, el grado de resistencia al cambio que encuentra una propuesta es una consecuencia de la forma en que ese cambio se ha definido y planteado. El compromiso de otros se logra más fácilmente cuando se sienten copartícipes, cocreadores de lo que se propone.

3. Percepción del objetivo de cambio como una amenaza. Puede que el objetivo sea claro, incluso pueden entenderse sus beneficios, pero si la persona percibe zonas oscuras en las que adivina que pueden surgir amenazas a sus intereses, manifestará conductas que interpretaremos como muestra de la resistencia al cambio.

4. Valoración de que el cambio implica perder cosas que uno valora. Frecuentemente quienes promueven los cambios concentran su atención exclusivamente en convencer de las ventajas que el cambio va a aportar. Olvidan, sin embargo, hacer explícito qué es lo que va a permanecer. En ese marco, hay personas que sienten que el cambio va a suponer la pérdida de cosas que ellos estiman esenciales.

5. Tener la percepción de que no cambiar apenas implica riesgos. ¿Para qué cambiar si siguiendo como estamos podemos seguir adelante? Todo cambio implica un esfuerzo que hemos de valorar necesario. Si el mantenerse sin cambiar no presenta consecuencias negativas aparentes, el cambio planteado encontrará mucha más resistencia que en un escenario en el que no cambiar sea vivido como una situación de consecuencias peligrosas.

 

http://enriquesacanell.blogspot.com.es/2012/11/el-topico-de-la-resistencia-al-cambio.html

Necesitamos cambiar nuestra actitud

Leí el pasado domingo 18 de Noviembre en La Vanguardia la carta al director redactada por Inés Palau con el título “España necesita un cambio de actitud”. Los comentarios de Inés no tienen desperdicio.


“La empresa californiana Google se ha convertido en un innovador mundial. Sin embargo, si esta hubiese nacido en España seguramente no hubiese salido adelante porque ni la cultura ni los inversores ni el sistema español están adaptados para generar innovación. Las dificultades empiezan por la misma educación. En España prevalece la comodidad ante el riesgo; nos dedicamos a buscar empleo y a exigir al resto que cree empleo y a casi nadie se le plantea que él mismo podría crear su propia empresa.
Implantar una cultura de esfuerzo e ilusión por alcanzar los objetivos es primordial para reforzar esa cultura de emprendimiento. Añadámosle que muchos inversores del país se niegan a financiar proyectos innovadores por no asumir el riesgo y porque buscan retornos económicos seguros e inmediatos, y que, para colmo, nos equiparamos a los países africanos en cuanto a dificultad para crear una empresa. Las barreras para crear una empresa en España son muchísimas y con esto lo único que conseguimos es que el talento emigre o que se desaproveche. Resulta curioso que, con tanto desempleo, los gobiernos no faciliten la creación de empleo.

Los pocos emprendedores de nuestro país crean empresas que son más de lo mismo. Hemos llegado a situaciones enervantes apostando siempre por lo seguro y es el momento para cambiar todo esto. Como decía Einstein, “locura es hacer la misma cosa una y otra vez esperando obtener diferentes resultados”. Deberíamos apostar por algo verdaderamente nuevo”.
Estoy totalmente de acuerdo con lo expresado por Inés. No puede expresarse con más claridad la realidad de la situación en la que estamos viviendo.

Fuente: http://recursoshumanos.35webs.com/ DENTRO DE ESTA NOS REDIRECCIONA A: http://pauhortal.net/blog/necesitamos-cambiar-nuestra-actitud/