lunes, 24 de septiembre de 2012

Los empleados públicos

Propuesta por Juan D. Ganaza Vargas

Artículo de opinión de Andrés Morey Juan

Hace 20 años, el 28 de noviembre, escribía en el diario Las Provincias un artículo sobre los empleados públicos, supongo que tratando de exponer las distintas acepciones o conceptos relativos a las personas que trabajan en la Administración pública, cosa que también aquí en el blog se viene haciendo constantemente, no obstante esto es lo que en aquellas fechas expuse dirigiéndome en general a cualquier lector del diario interesado en el tema:

El mundo del personal al servicio de las Administraciones Públicas es complejo por las diferentes calificaciones y regímenes jurídicos que se le aplican, así suele denominarse a este personal como funcionarios, servidores, empleados públicos y como trabajadores de las Administraciones Públicas. Sin embargo cada una de estas acepciones tienen significados distintos y no siempre se emplean en un sentido correcto o técnico, sin perjuicio de que sean posibles algunas matizaciones o correcciones. La cuestión no es intranscendente pues debe influir en el régimen jurídico aplicable o puede ser esencial para que a determinados puestos de las Administraciones Públicas puedan acceder los extranjeros procedentes de países de la Comunidad Europea.

En esta línea, servidores públicos es un concepto genérico, sin correspondencia jurídica o técnica, que únicamente pone de relieve el hecho de que se trata de un personal que está al servicio del público o de que su función es un servicio a la sociedad. Tiene de positivo el destacar la idea de servicio, algo abandonada hoy y sustituida por la idea del cliente administrativo, que no pone en peligro el concepto de trabajador que a otros interesa.

El concepto de funcionario público, técnicamente, se reserva para aquellas personas que realizan potestades administrativas, es decir que ejercen poder público, por lo que sus funciones son públicas. En puridad comprende tanto a los políticos como a las personas que realizan un trabajo en la Administración Pública vinculado a una actuación jurídica, manifestación de poder, y técnica, ha dictado resoluciones o las ha preparado técnicamente, diciendo lo que corresponde hacer en derecho o según una técnica especial y concreta (ingeniería, arquitectura, medicina, etc.) y formulando para ello propuestas de resolución o informes. De esta función, conforme a principios de legalidad o principios técnicos dirigida a la correcta decisión político-jurídica o administrativa, surge la necesidad de permanencia o inamovilidad de los funcionarios como garantía de su neutralidad y defensa de la legalidad. Por ello se les somete a un régimen pleno de Derecho administrativo.

El término empleados públicos se reservaba para el resto del personal que realiza tareas administrativas simples, con establecimiento de categorías o niveles según su importancia y responsabilidad. No influyen en el contenido jurídico de las resoluciones políticas o jurídicas, sólo intervienen en su realización práctica o material y por ello se les suele someter a un régimen especial de derecho administrativo en defensa del interés público y que normalmente conlleva limitaciones en orden a las negociaciones laborales o en cuanto a las huelgas.

Finalmente por trabajadores de las Administraciones Públicas se entiende el personal que realiza actividades propias o normales en el sector civil o empresarial y que no tienen conexión con la elaboración y adopción de resoluciones jurídicas o políticas. Su regulación jurídica es la ordinaria o la laboral con todas sus consecuencias. Hoy todo está confundido y todos metidos en un mismo saco, con las garantías de neutralidad y la carrera administrativa destruidas por la libre designación, sin apenas propuestas de resolución formalmente realizadas o independientemente formuladas, en detrimento de la profesionalidad y de la justicia y sobre todo con pérdida de la conciencia de servicio al ciudadano y a los intereses públicos definidos por las leyes. Quizá convenga repasar los conceptos.

Como en el tango cabe decir que veinte años no es nada. Pero en el artículo nada decía de los diversos intereses que propugnaron la pérdida de la utilización unitaria del concepto de funcionario y la aparición de la idea de trabajadores públicos y la vuelta a la de empleados públicos. Todo obedece a intereses políticos de partido normalmente y a la crisis del derecho que no se puede negar, convertido en instrumento para dichos intereses y con ambigüedad calculada y a facilitar el uso  y apropiación de los caudales públicos con el menor control posible. Pero sea cual sea el concepto o acepción utilizada, para mí siempre hay algo necesario, el acceso por sistemas de igualdad, libertad de concurrencia y mérito y capacidad y la evitación de que los empleos y puestos públicos sean patrimonio de los políticos o partidos y grupos afines en evitación de cientelismos, amiguismos y corrupción. Otra cosa es la cuestión de los posibles despidos o ceses en el servico público, sus causas y procedimientos para ello, que también siempre han de garantizar que no obedezcan a la negativa simple de hacer lo indebido o desobedecer a los intereses bastardos que puedan manifestarse.
 
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:  http://morey-abogados.blogspot.com.es/2012/05/mi-hemerotecalos-empleados-publicos.html


jueves, 20 de septiembre de 2012

Lo que viene en recursos humanos, ¿cómo será el mundo laboral en 2020?

Seleccionada por Juan D. Ganaza Vargas

Recopilamos tres artículos de Gustavo Acha publicados en Materiabiz que recogen los resultados de un estudio sobre la situación laboral en el año 2020.

PricewaterhouseCoopers realizó una encuesta global entre jóvenes profesionales de la Generación Y. Veamos un pantallazo del posible mundo laboral de 2020 y su impacto sobre los modelos organizacionales, los tipos de industrias y los contextos nacionales...


La crisis de talentos, el envejecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de los cambios en el ambiente de negocios son preocupaciones omnipresentes en organizaciones y prensa especializada.

En este marco, PricewaterhouseCoopers realizó el estudio "Managing Tomorrow's People" entre 3.000 millenials (incorporados a la fuerza laboral después de junio del 2000) de los Estados Unidos, China y Reino Unido. Veamos algunas de sus principales conclusiones...

Expectativas laborales

El 93,9 por ciento cree que trabajará fuera de su país más de lo que lo hicieron sus padres. El 52,7 por ciento dice que usará un idioma distinto de su lengua materna.

Casi el 75 por ciento cree que desempeñará su trabajo desde distintos lugares. El 21,2 por ciento, principalmente desde la oficina, y el 4,6 por ciento, desde su casa.

Tres de cada cuatro encuestados creen que cumplirán un horario normal de oficina mientras que casi un 14 por ciento espera tener horarios flexibles.

El 78,4 por ciento cree que, a lo largo de su vida laboral, tendrá entre dos y cinco empleadores.

Los desafíos del área de recursos humanos

Los cambios en las expectativas de los jóvenes y en los esquemas de organización del trabajo modificarán las tareas del área de recursos humanos.

Su desafío consistirá en descifrar cómo fijar una agenda que aporte valor para las organizaciones del mañana.

En este marco, los profesionales de recursos humanos deberán formular estrategias con especial foco en la retención de talentos.

Otros desafíos cruciales radicarán en la contratación de personal clave por proyecto en redes complejas, la administración de beneficios a medida para cada empleado, el liderazgo en inversiones en RSE, y el establecimiento de herramientas para convertirse en una de las áreas más influyentes en la organización.

Según la investigación, un fracaso del departamento de recursos humanos en responder a estos desafíos podría resultar en la tercerización de su tarea o en su absorción por parte de los gerentes de línea u otras unidades de la empresa, como finanzas o marketing.

Los posibles escenarios futuros

La investigación prevé tres posibles escenarios de cara al 2020, según la evolución de dos variables clave.

Fragmentación versus integración: En un escenario de integración, las compañías profundizarán su proceso de concentración a través de fusiones y adquisiciones. Así, el 2020 tendrá menos empresas, pero más grandes. En un escenario de fragmentación, las actuales corporaciones se fracturarán en muchas pequeñas firmas.

Colectivismo versus individualismo: En un escenario individualista, las personas privilegiarán el interés particular por sobre el general. Bajo supuestos colectivistas, las personas gozarán de mayor conciencia social.

Ahora bien, en base a la potencial evolución de estas variables, es posible prever tres escenarios para 2020:

1) El mundo azul corporativo

Triunfan los agentes de la globalización. Se profundizan las fusiones y adquisiciones en un escenario de predominio de las preferencias del consumidor. Una carrera corporativa separa el tener del no tener.

2) El mundo verde de la responsabilidad social y el cuidado del medio ambiente

Las compañías desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales éticas y ambientales. Sociedad y empresas logran alinear sus agendas.

3) El mundo naranja de los profesionales en red

Los negocios globales se fragmentan. Prevalece el localismo y el avance tecnológico da poder a modelos de negocios de bajo impacto y alta tecnificación. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compañías se caen.

En definitiva, el mundo laboral de 2020 posiblemente sea muy diferente del actual. En próximos artículos en MATERIABIZ, profundizaremos en estos distintos escenarios y sus desafíos para los profesionales de recursos humanos.

Publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?nid=37634


El futuro de los recursos humanos en un mundo sin corporaciones

Año 2020. Las grandes corporaciones se derrumban. Los negocios globales se organizan sobre un modelo de pequeñas empresas altamente tecnificadas. El empleo en relación de dependencia está en vías de extinción. El trabajo se organiza por proyecto. ¿Cuál es el rol del área de recursos humanos en un mundo de profesionales en red?

En un artículo anterior en MATERIABIZ, introducíamos la investigación "Managing Tomorrow's People", realizada por PricewaterhouseCoopers sobre las posibles tendencias del mundo laboral de cara al 2020 y la forma en que deberían responder las áreas de recursos humanos de las organizaciones.

Así, observábamos que, en principio, pueden detectarse tres posibles escenarios futuros: un escenario dominado por las corporaciones (mundo azul), otro estructurado según consideraciones ambientales (mundo verde) y un tercero organizado por los profesionales en red (mundo naranja).

Profundicemos, en este artículo, sobre cómo sería un mundo laboral caracterizado por trabajadores en red y las principales implicancias para las áreas de recursos humanos.

La economía global del mundo naranja

1) Economía libre

Caen las barreras comerciales y se crea una verdadera economía global de libre circulación de bienes, servicios y trabajadores. Países de alto crecimiento como China comprenden que, si no liberalizan su fuerza laboral, no podrán competir.

2) Las redes son clave

El sueño de una sola aldea global ha sido reemplazado por una red global de pequeñas comunidades interconectadas pero independientes.

La eficiencia de los sistemas online para comprar y vender servicios y destrezas desbanca la vieja creencia de que las economías crecen a escala.

En un mundo de decadencia de las grandes corporaciones, la economía global es dominada por millones de pequeñas empresas.

3) Complejas cadenas de suministros

Las cadenas de suministros se estructuran en complejas asociaciones orgánicas de proveedores especializados.

En este contexto, la solución no es tercerizar sino fragmentar. Conjuntos de compañías más laxos y menos normatizados trabajan con mayor eficiencia.

4) Los millennials dirigen el uso de la tecnología

La generación millennial (o generación Y), nacida en un mundo tecnificado, ya es mayoritaria en la fuerza de trabajo global.

Estos individuos dirigen el uso de la tecnología en aplicaciones basadas en sus creencias antimonopolio y de elección individual.

El mercado laboral del mundo naranja y el rol de las áreas de recursos humanos

1) Formación de gremios laborales a escala planetaria

En un mercado laboral cada vez más estrecho, la típica carrera corporativa es un vestigio de otros tiempos. Los individuos desarrollan carreras de portafolio y trabajan a corto plazo y por proyectos.

Las personas con una misma especialidad se afilian en gremios planetarios que manejan las oportunidades de empleo, ofrecen capacitaciones y oportunidades de desarrollo profesional.

A medida que los gremios adquieren importancia, comienzan a asumir muchas de las responsabilidades que antiguamente correspondían a las áreas de recursos humanos.

Los gremios se encargan de los seguros médicos, planes de pensiones, desarrollo y capacitación.

Prácticamente todos los trabajadores pertenecen a alguna agremiación y tienen acceso a oportunidades laborales a través de los portales profesionales de estas organizaciones.

2) El reclutamiento en un mundo en red

Las organizaciones dependen, en gran medida, de sus redes externas para encontrar el talento que necesitan. El uso de la tecnología para construir capital social de la compañía se convierte en un elemento clave para atraer talento.

En este contexto, los gremios se convierten en las nuevas oficinas de reclutamiento gracias a su amplia red de contactos de profesionales clasificados por especialidad.

Las empresas firman acuerdos con estas asociaciones profesionales para captar trabajadores.

3) Compensaciones en un mundo en red

En un mundo en red de trabajo por proyecto, los contratos laborales se flexibilizan para ajustarse a la rápida y agitada rotación.

Los trabajadores se clasifican y recompensan según sus especialidades o experiencia.

Pero, ¿cómo generar compromiso entre trabajadores que ya no se encuentran en relación de dependencia?

En un mercado laboral ultra fragmentado, surgen esquemas para otorgar a los trabajadores una participación en los beneficios de la compañía, a través del otorgamiento de acciones y compensaciones proporcionales a la entrega de proyectos.

Argentina, ¿el mundo naranja como oportunidad?

En los últimos años, la Argentina se ha convertido en un importante centro regional para la exportación de servicios tecnológicos "offshore".

Y el escenario del mundo naranja podría potenciar enormemente estas posibilidades.

Gracias a la abundancia de trabajadores altamente calificados, podrían formarse en el país importantes clusters de conocimiento dedicados a la exportación de servicios.

Pero, para aprovechar plenamente esta oportunidad, es fundamental que la Argentina realice fuertes inversiones en formación de capital humano.

En definitiva, en un escenario de profesionales en red, la caída de las corporaciones implicará una reorganización radical de la forma de hacer el trabajo.

Y los directivos de recursos humanos necesitarán innovar en las formas de conseguir talento en un mundo donde el trabajo en relación de dependencia será una modalidad en vías de extinción.

En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos un escenario radicalmente opuesto: un "mundo azul" donde las corporaciones han triunfado y se han convertido en amos y señores de la economía global.

Publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.materiabiz.com/mbz/economiayfinanzas/nota.vsp?nid=39313


El futuro de los recursos humanos en un mundo dominado por las corporaciones

Año 2020. Un proceso de fusiones y adquisiciones ha concentrado la riqueza en pocas manos. Las corporaciones controlan la economía global. Y, en este escenario, una carrera corporativa separa el tener del no tener...

En un artículo anterior en MATERIABIZ, introducíamos la investigación "Managing Tomorrow's People", realizada por PricewaterhouseCoopers sobre las posibles tendencias del mundo laboral de cara al 2020 y la forma en que deberían responder las áreas de recursos humanos de las organizaciones.

Así, observábamos que, en principio, pueden detectarse tres posibles escenarios futuros: un escenario dominado por las corporaciones (mundo azul), otro estructurado según consideraciones ambientales (mundo verde) y un tercero organizado por los profesionales en red (mundo naranja).

Profundicemos, en este artículo, sobre cómo sería un mundo laboral dominado por corporaciones globales y las principales implicancias para las áreas de recursos humanos.

La economía global del mundo azul

1) El tamaño sí importa

En el 2020, el tamaño total de las corporaciones supera al producto de muchos países, particularmente en vías de desarrollo.

Los centros de servicios administrados internamente son sofisticados y altamente eficientes, utilizando procesos mejorados por los contratos tercerizados de los '90. La garantía de calidad en todo el mundo impone la necesidad de tener consistencia en toda la cadena de suministros.

Por su gran escala, estas organizaciones enfrentan una serie de amenazas externas como el terrorismo tecnológico o la desintegración. Internamente, su enorme tamaño les impide realizar cambios rápidamente.

2) La era de la tecnología

Ciudades enteras en Estados Unidos, Japón y el Reino Unido operan con extensas redes inalámbricas de alta velocidad que permiten a cualquier individuo comunicarse, entretenerse y realizar todo tipo de transacciones comerciales en artefactos del tamaño de una tarjeta de crédito.

3) Las corporaciones dirigen las opciones de estilo de vida

Los avances tecnológicos permiten a las empresas refinar e individualizar constantemente su relación con clientes, empleados y accionistas. Gracias a sofisticadas estrategias de medición y segmentación, las compañías pueden asignar bienes y servicios con gran precisión, de acuerdo a las preferencias de clientes y empleados.

En este contexto, incluso las preocupaciones medioambientales se convierten en variables de consumo.

En el mundo azul, la "política verde" es vista como una opción de estilo de vida más que como un movimiento político significativo. Así, las corporaciones proporcionan productos y servicios ambientales a todos aquellos que expresen esa preferencia.

4) La carrera corporativa marca la diferencia entre tener y no tener

Se profundiza la brecha de ingresos entre los empleados de las corporaciones y los trabajadores de pequeñas empresas.

Las grandes organizaciones proveen a sus miembros servicios de vivienda, salud, y educación para los hijos.

Los trabajadores de pequeñas empresas permanecen a merced de los mercados de vivienda y deben procurarse por sí mismos los servicios sociales.

La dirección de recursos humanos en el Mundo Azul

1) Cultura corporativa y reclutamiento

En organizaciones de escala planetaria, la cultura corporativa desempeña un papel crucial para evitar la desintegración.

La alta dirección considera a la cultura como una máxima prioridad y establece rigurosos procesos de selección para asegurar que los nuevos empleados se ajusten al ideal corporativo.

El personal existente está obligado a tomar cursos de aprendizaje y programas de desarrollo sobre la cultura de la empresa.

No obstante, a medida que las compañías procuran reforzar sus valores, éstos pueden entrar en conflicto con otros valores culturales y resultar en grandes desafíos.

2) Captación y retención de talento

El Departamento de Recursos Humanos incrementa su influencia en las organizaciones, ya que ahora gestiona amplios aspectos de la vida de los empleados a través de la provisión de vivienda, salud, y educación.

Este modelo es, básicamente, una extensión de las políticas de bienestar que, a mediados del siglo XX, había implementado General Motors para asegurar la retención de empleados.

Los trabajadores saben que renunciar a la empresa equivale a perder todos estos beneficios. Así, en este escenario, las corporaciones son mucho más eficaces en retener talento.

3) Evaluación del desempeño

Para el empleado, pertenecer a una corporación es una gran ventaja en términos de bienestar. Aunque, a cambio de estos privilegios, la organización le exige resultados.

Las corporaciones establecen análisis exhaustivos del rendimiento de sus empleados. La vinculación, el desempeño y la productividad se miden sistemáticamente.

Gracias a la aplicación de avanzadas soluciones tecnológicas, los directivos pueden consultar diariamente los datos del personal. Esto permite tener señales de alerta temprana sobre comportamientos no deseados o desempeños por debajo del estándar.

En definitiva, en un escenario dominado por grandes corporaciones planetarias, las organizaciones adquieren notable poder de cara al mercado laboral.

En este contexto, las áreas de recursos humanos adquieren nuevas funciones a medida que comienzan a gestionar aspectos cada vez más amplios de las vidas de sus empleados.

En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos el tercer escenario de esta investigación: un "mundo verde" donde las consideraciones ambientales estructuran la economía global.

Publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?nid=40041


Gustavo Acha
Gerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers

Recursos humanos: ¿cuál es su labor?

Propuesta y publicada por Juan D. Ganaza Vargas


Sin duda que el departamento de Recursos Humanos (RH) es esencial para el buen funcionamiento de cualquier organización.

El propósito central de esta unidad es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que todos los miembros sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
Si bien para muchos trabajadores los departamentos más valorados de su empresa continúan siendo el Comercial o Financiero, por tratarse de aquellos que involucran directamente su dinero, los expertos señalan que es el departamento de Recursos Humanos el que juega simultáneamente más roles dentro de la organización.
Para Juan Francisco San Andrés García, de Gómez Acebo-Pombo Abogados, la unidad de R.H. se le encargan actividades propias de consultores y de técnicos en varios temas como, por ejemplo: compensación, formación y desarrollo, rendimiento, temas de legislación, y otros.
Por lo mismo, resulta esencia saber con claridad qué objetivos específicos puede conseguir en su empresa mediante la gestión de este departamento y, más aún, qué funciones debe asignarle a los trabajadores que conforman esa unidad.

Objetivos generales

Los objetivos del departamento de RH pueden clasificarse de acuerdo a cuatro grandes criterios:

- Corporativos: es básico saber que la administración de RH busca contribuir al éxito de la empresa o corporación.
- Funcionales: mantener la contribución del departamento de RH a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.
- Sociales: la unidad responde ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reduce al máximo las tensiones o demandas negativas que la misma sociedad pueda ejercer sobre la organización.
- Personales: el departamento necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.

Por lo tanto, se deben apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa pensando que, en la medida que éstas se cumplan, también se logran los objetivos de la organización.

Labores de Recursos Humanos

Una vez teniendo claros los fines que la unidad persigue puede entonces analizar cada una de las tareas que ahí pueden llevarse a cabo.
Según el libro "Reinventando Recursos Humanos: cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento" de Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en actividades fundamentales, tales como:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.misfinanzasenlinea.com/noticia.php?nid=11379

La innovación en la gestión de los recursos humanos

Noticia propuesta por Juan D. Ganaza Vargas

La innovación en la gestión de los RRHH
Índice
0.-Introducción
1.- ¿Qué es el Turismo 2.0?
1.1.- Reposicionamiento de los actores turísticos.
1.1.1.- Etología del turista.
1.1.2.- Transparencia y participación.
1.2.- Hacia el turismo de experiencias.
1.2.1.-La calidad emocional (Qe)
1.3.- Los RRHH como respuesta.
1.3.1-La conversación constante.
1.3.2-Respuesta personal al cliente.
1.3.3-Fidelización del cliente.
1.3.4-¿Está usted gestionando bien sus RRHH?
2.- Situación actual frente a situación ideal.
2.1.- Organización vertical frente a organización red.
2.2.- Comunicación vertical descendente frente a comunicación multidireccional.
2.3.- Ausencia de libertad frente a existencia de libertad.
2.4.- Alta rotación frente a estabilidad de plantillas.
2.5.- Baja fidelidad del trabajador frente a fidelidad del empleado.
2.6.- Ausencia de talento frente a búsqueda y conservación del talento.
3.- Los 3 ejes de la gestión de los RRHH
3.1.- Formación.
3.2.- Libertad.
3.3.- Responsabilidad.
4.- El cliente interno como objetivo.
4.1.- La actuación dentro de la empresa.
4.1.1.- Selección.
4.1.2.- Inmersión.
4.1.3.- Fidelización.
4.1.4.- Detección del talento
4.2.- Intervención en los mercados de trabajo.
4.2.1.- El Employer Branding.
5.- El objetivo final es la calidad.

Introducción
Hoy en día hablar de innovación en la gestión de lfs \cursos humanos (RRHH) supone sobre todo tratar de integrar esa gestión en el nuevo entorno que la Web 2.0 ha posibilitado. Tratar de entender la innovación sólo desde el punto de vista tecnológico es un error, puesto que la utilización de nuevas herramientas necesita de nuevos conceptos y formas de enfrentarse al nuevo entorno que hemos mencionado. Nuevos paradigmas que presuponen una nueva realidad, un nuevo enfoque y, sobre todo, nuevas soluciones, para las que el cliente es el centro y no sólo el fin.
Desde la Web 2.0 hasta el Turismo 2.0 mucho se ha hablado de este nuevo entorno en el que, partiendo de unas nuevas herramientas tecnológicas, se ha desarrollado una nueva forma de relación. La irrupción de la Web 2.0 supone la entrega al usuario del poder de influir directamente en la red y en sus contenidos, la capacidad de conversar, de crear sus propias páginas Web, de crear redes y de mantener un eterno feedback.
Con Internet 2.0 el usuario ha tomado el poder, y es consciente de ello. Se ha convertido en el centro de la gestión, puesto que ahora tiene las herramientas para así posicionarse, obviar esto puede ser un error fundamental cuando afecta a la gestión de los RRHH, puesto que desvía la atención hacia objetivos no primordiales y con malos resultados para la empresa, como luego veremos.
La aplicación de la nueva tecnología 2.0 al turismo, a través del Turismo 2.0, no hace sino trasladar los comportamientos de los usuarios 2.0 al entorno turístico: creación de comunidades y redes, intercambio de opiniones en una constante conversación, creación de espacios propios de información… Es decir, el usuario toma el poder.
Parecería que esta situación, bastante evidente por otro lado, tuviera una respuesta inmediata por parte de la industria turística, nada más lejos de la realidad. La persistente miopía que exhiben los poderes tradicionales, bien por falta de conocimiento, bien por interés, se refleja en la negación constante de ese poder del usuario y en el intento de coartar la libertad de expresión, sobre todo cuando el propio censor es el perjudicado. Y si esto es así en el entorno general del Turismo 2.0, se hace más evidente en el apartado de RRHH.
Es cierto que los propios expertos en Turismo 2.0 han centrado sus reflexiones sobre todo en la Web y en las fases previas al disfrute del turista en el destino (consulta, intercambio de información, marketing online y posicionamiento en buscadores, venta directa…). Se ha buscado sobre todo la eliminación de los intermediarios y el control de (o influencia en) las conversaciones entre los usuarios. De este modo se ha dado una idea falsa y limitada de lo que debe ser el Turismo 2.0, ya que si algo caracteriza a este nuevo enfoque es que el cliente busca personalizar la experiencia desde el primer momento en que surge su necesidad de viajar, por ello parece fundamental que no sólo tratemos de acortar la distancia entre el hotel o el destino y el usuario, sino que también tratemos de mejorar su experiencia en el destino, puesto que ya tenemos la información que nos ha trasladado el cliente.
Este trabajo pretende eso: resaltar la importancia de cuidar y facilitar un turismo personalizado y experiencial y demostrar la importancia fundamental que dentro de esta estrategia tiene la buena gestión de los RRHH.
1.- ¿Qué es el Turismo 2.0?
Como ya hemos señalado el Turismo 2.0 supone un nuevo enfoque del fenómeno turístico. En realidad esta denominación no hace sino recoger el concepto Web 2.0 ideado por Tim O’Really y aplicarlo al entorno turístico. Con Web 2.0 O’Really quería nombrar la evolución natural que había seguido la Web, de un estado estático, unidireccional y meramente informativo, en el que las páginas Web eran creaciones complejas pero estáticas cuyo diseño era sólo posible por un número limitado de actores y que soportaban funciones de transmisión de información; a un estado dinámico, bidireccional y conversacional, donde las páginas Web eran de fácil creación y donde el usuario había pasado de consumir la información a producirla.
La Web ha pasado así a tener una naturaleza distributiva, de modo que la información se crea y se transmite multidireccionalmente y de forma democrática de igual a igual, sin jerarquías ni estructuras de dominio.
De ese modo, la utilización de la herramienta Web en el turismo permitió al viajero alejarse de los tradicionales canales tanto en la obtención de información como en la intermediación de la compra, buscando y creando sus propios productos turísticos, más allá de los tradicionales paquetes turísticos, y permitiendo a los agentes un trato directo con el consumidor. El turista se aleja por tanto de la estandarización y busca la particularidad, la diferencia.
Lo que en definitiva ha generado el Turismo 2.0 ha sido un reposicionamiento de los actores, de modo que el control de la información y la capacidad de decisión y creación del producto ha pasado a manos de los clientes.
1.1.- Reposicionamiento de los actores turísticos.
El Turismo 2.0 es, dicho en términos casi bélicos, un traslado de los centros de poder. Ya no es el productor (hotel, destino…) el que controla el producto, la información que quiere trasladar al cliente, tampoco el intermediario (TTOO, agencias…) tienen esa capacidad, al menos no en la medida en que la tenían antes, ahora es el usuario, el cliente, el viajero, el turista el que es capaz de acceder de forma independiente a toda la información que necesita y, evitando intermediarios, elegir los elemento que conforman su producto turístico acudiendo a los proveedores primarios.
La clave de este nuevo estado está en la conversación. Los clientes hablan, hablan entre ellos y crean contenidos que afectan a los agentes turísticos. Opinan sobre hoteles, recomiendan destinos y se intercambian experiencias, de ese modo surgen redes de viajeros cuya unión fomenta la existencia de prescriptores y obvian la tradicional función consejera que tenían las agencias.
En realidad el cliente no está haciendo nada que no hiciera antes: habla de sus experiencias y recomienda o desaconseja determinados destinos u hoteles. Lo que ocurre es que la Web supone un altavoz de tal magnitud que lo que antes quedaba en conversaciones domésticas ahora se convierten en planetarias, con el añadido de potenciar la capacidad de crear redes globales que lleguen a cualquier rincón.
Sin embargo, sería un error pensar que el turista de hoy es un modelo homogéneo sin diferencias. Como veremos después, cada turista es una clase en sí mismo. De todos modos sí se puede hacer una generalización y establecer tres categorías que permitan construir una cierta etología del turista.
1.1.1.- Etología del turista.
Dentro del nuevo entorno turístico parece razonable establecer una serie de tipologías del turista que tienen que ver con las nuevas tecnologías y su utilización por parte del viajero. Ya es clásica la división introducida por Tirso Maldonado entre el consumer, el prosumer y el adprosumer.
Lo interesante sería estudiar el comportamiento del turista desde el momento en que siente que surge la necesidad del viaje hasta tiempo después de su vuelta al origen del mismo. Sin embargo hay que advertir que las diferencias entre los distintos tipos señalados son en ocasiones de matiz, y ello es así porque de uno a otro hay un salto en ocasiones más cuantitativo que cualitativo.
En necesario también tener en cuenta que el tipo de servicio que es el turístico casi imposibilita la existencia de meros consumers, por lo que en ocasiones la diferencia no está tanto en el disfrute-consumo del servicio como en las fases previas a la llegada al destino o las posteriores de vuelta del mismo.
Dicho todo esto veamos las diferentes tipologías.
Por consumer entiendo el mero consumidor, el que disfruta el servicio sin ningún otro tipo de matiz. Se ha de entender que es una tipología, como ya se ha dicho, que difícilmente se va a encontrar en la realidad de la industria turística, por lo que debemos mirarlo desde un poco de perspectiva. En este sentido el consumer es el turista clásico, el que vive todavía en un entorno turístico 1.0, donde la información que consume está controlada directamente por los agentes turísticos.
No viaja por Internet ni prepara sus viajes personalmente, sino que deja que los mismos sean organizados por agentes de viajes, tour operadores y otros intermediarios. El boca-oreja es local, circunscrito al círculo más cercano, por lo que su efecto es limitado. Suele consumir paquetes turísticos y viajes organizados, de modo que el tipo de experiencias disfrutadas se pueden calificar de estándar. Es un turista que suele diversificar poco en sus viajes, por lo que la repetición y la fidelidad a un destino suele ser alta.
El prosumer es el productor-consumidor, el cliente que crea el producto que va a consumir. Volvemos otra vez a la necesidad de perspectiva, ya que si focalizamos el estudio en el destino todos los turistas son prosumers, por lo que debemos alejarnos para visualizar al turista desde el nacimiento de la necesidad. Desde aquí vemos que el prosumer es un consumidor activo, que se informa, que navega e investiga. Ya no se fía sólo del consejo de los agentes turísticos, sino que visita páginas en internet que le puedan ser útiles (blogs, redes sociales, páginas de opinión…) Para él los demás turistas son una fuente de información tanto o más autorizada que los agentes del sector. Crea su propio producto tratando de evitar paquetes y experiencias estándar.
Suele variar mucho en los destinos que visita, por lo que su grado de fidelidad es limitado. Sin embargo, en este punto, sería interesante hacer una matización: puesto que estamos hablando del cambio de entorno y de un reposicionamiento de los actores, parece que es el momento de hablar de un cambio de enfoque de la fidelidad. Ya no podemos hablar de la fidelidad como la mera fidelidad directa, es decir, la repetición de compra del mismo turista, sino que debemos incluir la fidelidad diferida, la predisposición del viajero a la repetición de compra pero que no le lleva a él mismo a comprar sino a fomentar-publicitar esa compra en otros.
Para el prosumer la fidelidad diferida es importante, aunque su efecto limitado, ya que vive en el entorno 2.0 pero de un modo incompleto, pues no es creador de contenidos, sino que se limita a recopilar información creada por otros. Por ello su boca-oreja es, como en el consumer, de un ámbito muy limitado.
Por último, el adprosumer es el prosumer activo, el viajero que crea su propio producto y luego publicita la experiencia. Como el prosumer, vive en un entorno 2.0, pero ahora en su totalidad. La información en este caso es bidireccional, de modo que además de consultar las opiniones de otros es prescriptor al publicitar las suyas. Suele también alejarse de paquetes y experiencias estándar, buscando la variedad. No es fiel al estilo clásico, pero sí aplica la fidelidad diferida. En este caso con un fuerte impacto, ya que su carácter activo hace que sus opiniones sean escuchadas en la red de modo que el boca-oreja (word of mouth) es masivo. Como prescriptor puede ser positivo o negativo, ya que sus opiniones pueden ir en los dos sentidos. Participa en blogs, redes sociales, comunidades… multiplicando su poder de influencia.
Como se ha visto la principal diferencia entre estas tres tipologías parece estar en la fase previa y posterior al destino. Sin embargo esto no es exactamente así, ya que cada uno de ellos tiene un comportamiento distinto en el destino turístico. Sobre todo se crean dos tipos de comportamientos: por un lado los consumers, que buscan la estandarización de la experiencia, en ocasiones porque no tienen información suficiente para buscar otro tipo de disfrute, y no es raro verlos en grupos o localizaciones específicamente turísticas. Por otro lado los prosumers y adprosumers buscan y desean la experiencia personalizada e individual, tratando de profundizar en el destino más allá de su componente estrictamente turístico y alejándose de los focos y rutas estandarizadas.
Los consumers hacen en principio un uso más intenso del hotel, al que consideran como parte de la experiencia turística en sí mismo. Los prosumers y adprosumers ven el hotel como un facilitador de la verdadera experiencia turística. Esto no quiere decir que no le den importancia al servicio que puedan recibir del hotel, al contrario, ya que aprecian y esperan que él aporte al viaje elementos de primera necesidad (alojamiento y manutención) y valores añadidos que faciliten la experiencia (información, entradas, locomoción…).
Los consumers hacen turismo, los prosumers y adprosumers viajan y tienen experiencias. La distinta concepción que tienen se debe a que se mueven en entornos diferentes y parten de distintas estructuras mentales. Su posición ante la experiencia turística es distinta. Los consumers buscan la seguridad y el descanso, mientras que los prosumers y adprosumers buscan la novedad, la diferencia, la experiencia distinta y única. Los consumers “entregan” sus vacaciones a los intermediarios mientras que los prosumers y adprosumers quieren ser los dueños de su experiencia.
Hay otras divisiones que utilizan premisas más enfocadas al uso y gestión de la información. Así Eduardo William introduce un concepto interesantísimo cuando habla del proKsumer. William parte del hecho de que Internet y el 2.0 es un entorno natural para transmisión de la información y el conocimiento, y desde esta perspectiva crea su modelo. De este modo el proKsumer es aquel usuario y consumidor que, utilizando el acrónimo que es la palabra, PROduce información y crea conocimiento nuevo a partir de sus propias experiencias y teniendo en cuenta la información ya existente; actúa como brOKer de ese conocimiento al gestionarlo, interpretarlo y transmitiéndolo a otros clientes y pudiendo ser prescriptor o censor del servicio turístico, y es conSUMER o consumidor de servicios personalizados a partir del conocimiento adquirido y gestionado.
Lo común a estos modelos de consumidor y a su comportamiento es que buscan y esperan un servicio y una atención personalizada en la que el trabajador conozca y satisfaga sus necesidades. La gestión de los RRHH ha de partir de forma ineludible de este hecho para generar una estrategia adecuada y de éxito.
1.1.2.- Transparencia y participación.
Es necesario entender que todo este enfoque turístico se fundamenta en un uso casi masivo de la tecnología. Ésta se convierte en elemento fundamental de un nuevo modo de hacer y percibir las relaciones en el que la posición del usuario cambia de modo radical, como ya hemos dicho. Pero si la tecnología es un elemento primordial, más lo es el enfoque que damos a su uso.
El uso tecnológico se torna algo normal, habitual dentro de un grupo social llamado ya nativos digitales, por haber crecido y madurado intelectualmente habituados al uso de esta tecnología. Hay junto a los nativos, un segundo grupo llamado de inmigrantes digitales que comprende aquellos individuos que no habiendo crecido en el uso de la tecnología, sí ha habido un momento en el que han entrado en contacto con ella y han sabido asumirla en su modo de vida y la ven ya como algo natural.
Ambos grupos, nativos e inmigrantes, tienen en la transparencia y la participación dos características fundamentales.
La transparencia es un valor muy bien posicionado en su jerarquía particular. Por transparencia entendemos la ausencia de barreras, ya sean en forma de ausencia de información o de transmisión de información falsa, en todas las comunicaciones que realizan. En el caso del turismo estamos hablando de honestidad por parte de los destinos y hoteles, pero también por parte de los demás usuarios en toda la información que aportan a la red.
Este aporte de información se produce gracias a la participación. Ésta puede ser tanto activa como pasiva. Por activa entendemos la creación de contenidos, mientras que pasiva sería la búsqueda y lectura del contenido creado por otros. La participación en la red puede ser asimismo de los usuarios, de los proveedores o de los intermediarios. Lo ideal sería que esta participación diera lugar a un diálogo fluido entre todos los agentes turísticos, incluidos clientes, aunque este hecho está de momento lejos de hacerse realidad.
Transparencia y participación suponen la base metodológica sobre la que se sustenta el nuevo turismo que surge de todo este entorno tecnológico y este nuevo enfoque de relaciones: el turismo de experiencias.
1.2.-Hacia el turismo de experiencias.
El cliente ha dejado de ser un mero comprador para ser un creador de producto en cuanto que determina las líneas y criterios a seguir en la configuración de los mismos. En este sentido es fundamental comprender que el producto turístico deseado, desde el punto de vista del cliente, es cada vez menos tangible y adopta cada vez más elementos intangibles.
En efecto, el cliente ha dejado de comprar estancias en hotel y visitas a destinos, ahora pretende comprar experiencias e intermediación. Intermediación de esos alojamientos que han de adaptarse a la nueva situación y entender que no sólo son proveedores de cama y comida, sino que también han de ser proveedores de un turismo experiencial que el cliente asume como lógicamente exigible en esta nueva situación.
Estamos en un entorno turístico en el que la subjetividad domina completamente el viaje, y en el que el cliente-viajero es consciente de ello. Sabe qué quiere sentir pero no sabe cómo sentirlo en muchos casos. Es el destino el que ha de proveer esas experiencias pedidas.
Es este un entorno inestable por varios motivos. ¿Cómo medimos las emociones? acostumbrados a una economía “industrial” en la que todo es mensurable y donde las medidas entran hasta en la cuenta de resultados, nos damos cuenta de que eso no le importa en absoluto al cliente. Le importan sus emociones, ¿pero cómo las controlamos? Tal vez la pregunta sea incorrecta, tal vez no debamos medir ni controlar las emociones, sino preguntar al cliente y actuar en consecuencia, de forma individual.
El turismo experiencial, y este es otro motivo de inestabilidad aparente, es un turismo de larga cola, un turismo que necesita de la microsegmentación para conocer del modo más adecuado posible a nuestro visitante. ¿Cómo adaptamos nuestro producto físico, el hotel, a ese supuesto producto intangible, la experiencia? ¿Cómo podemos ser capaces de crear y ofrecer el producto que verdaderamente quiere el visitante?
Porque este turismo no es un turismo estandarizado, en el que las acciones se repiten automáticamente sin importar quién las recibe. La experiencia vivida no se puede estandarizar.
1.2.1.-La calidad emocional (Qe)
Ahora bien, el cliente también busca en este tipo de turismo calidad, pero ¿como ha de ser esta calidad? ¿Debemos cambiar el concepto centrándonos en una calidad de resultados? Debemos crear la calidad emocional (Qe), aquella que mide las experiencias ofrecidas y su capacidad de dar respuesta a los deseos del visitante.
Aquí surgen sin embargo un par de interrogantes. Por un lado si, como hemos dicho, este tipo de turismo es de larga cola, microsegmentado y no estandarizado, ¿cómo hacemos para establecer una serie de parámetros comunes que determinen esa calidad? ¿Cómo vamos a ser capaces de compaginar la estandarización propia de los certificados de calidad (en todos se mide lo mismo para saber quién lo hace mejor) con la diversidad propia de cada experiencia? La respuesta puede estar en la simple ausencia de estos certificados de calidad. En un entorno donde la información fluye como en el actual parece desfasado tratar de crear listas oficiales cuando los propios clientes se crean las suyas propias. Es cierto que es necesario un cierto criterio dentro de la industria para saber hacia dónde debemos ir para mejorar, una especie de hoja de ruta, pero no sirve de nada si esa certificación se utiliza con una mera intención propagandística, pues su utilidad para ese fin es hoy en día muy limitada.
En efecto, el cliente no ve hoy los certificados de calidad como un valor del hotel. En primer lugar porque no conoce los parámetros en base a los cuales se han concedido esos certificados. En segundo lugar porque esos certificados no son sistemas de calidad, sino supuestos premios en virtud de la existencia de esos sistemas que en muchos casos no existen, sistemas de calidad que cuando están no son flexibles y segmentados, de modo que puedan ser reconocidos como propios por el cliente, sino que son estáticos y generalistas, puestos que se derivan de los sistemas de calidad industriales que nacen de unos procesos automáticos y repetitivos que han de buscar el fallo cero. En el servicio turístico el fallo cero es la satisfacción del cliente, y ésta se consigue con la personalización y el trato individualizado y no generalista.
Pero supongamos que sí aceptamos ese certificado que nos mide nuestra supuesta calidad emocional, entonces surge la otra pregunta ¿cómo lo medimos? Porque si hay algo difícil de medir es la experiencia, las emociones. Para José García Suárez sí hay una serie de elementos que pueden aportar criterios más o menos objetivos de medición. Estos serían aquellos elementos del producto ligados directamente a la emotividad como pudieran ser “el hecho que se utilicen muebles restaurados en un hotel, que en la acogida se reciba a los clientes con productos típicos, que atienda a conceptos de sostenibilidad y responsabilidad social, que exista información sobre las leyendas del lugar…” Dejando de lado la validez o no de este tipo de criterios cabría de nuevo preguntarse si estos son válidos para todos los viajeros. Me temo que la respuesta ha de ser negativa, con lo que volvemos a los problemas y ventajas de la larga cola y la microsegmentación.
La calidad emocional se presenta también como una cualidad individualizada, que ha de ser ofrecida y adaptada a cada cliente y así gestionada. Será el cliente el que defina los parámetros que cumplen esa calidad emocional, las características que ha de tener para ser calificada como tal. Y para obtener esa información debemos mantener una conversación constante con el cliente, y no solamente en nuestro destino, sino también antes y después de llegar a él.
1.3.-Los RRHH como respuesta.
Ante esta perspectiva (turismo microsegmentado, que busca un turismo experiencial y una calidad que compagine la calidad material con la emocional) el hotel y el destino pueden preguntarse cómo van a poder ofrecer los servicios y valores solicitados sin unos costes excesivos. Porque no parece factible positivizar procesos que recojan todas las posibles situaciones de servicio que genera la microsegmentación, ni siquiera parece posible adelantarnos a todos los posibles deseos de los visitantes hasta que estos se producen.
La estrategia adecuada es una gestión correcta de los RRHH, de modo que se conviertan en una activo de la organización y que actúen de un modo ágil, empático y adecuado a los mensajes que reciban de los clientes y turistas.
Hemos pasado de un escenario en el que había un volumen importante de clientes que utilizaban paquetes y viajes organizados, clientes cuya estancia era gestionada de forma casi común, a un escenario de larga cola permanente en el que ya no hay grandes volúmenes de clientes que vienen en grupo, sino que cada cliente exige ser único y diferente.
Hablaremos posteriormente de los valores que han de fomentarse en esta gestión de los RRHH, ahora introduciremos las estrategias en las que se han de fundamentar.
1.3.1.-La conversación constante.
Nadie como los propios trabajadores, la primera línea, para conocer de primera mano los deseos de los clientes. El contacto directo les permite manejar un intenso feedback, lo suficientemente interesante como para poder aportar datos adecuados a la dirección.
La conversación del trabajador con el cliente tiene varias ventajas y particularidades. Por un lado se produce in situ, en el propio hotel o destino, lo que permite la obtención de datos más fiables respecto a la reacción del cliente a los estímulos del destino. En efecto, en este caso el cliente ya no manifiesta unos deseos basados en suposiciones y expectativas, sino que genera una serie de respuestas, positivas o negativas, a estímulos ciertos. Estas respuestas, además de la conversación verbal y visual con el trabajador, ofrecen información sobre las expectativas de las que partía el cliente y los estímulos que ha recibido, pudiendo objetivar si el servicio y actuaciones sobre el visitante han sido las adecuadas.
La conversación no sólo ha de ser entre trabajador y cliente, sino que en un nivel interno es fundamental que exista una conversación fluida bidireccional entre la dirección y los trabajadores. Así, de un modo ascendente se transmitirán todas las claves que los trabajadores han ido descubriendo en su trato con el cliente, y a nivel descendente se darán las consignas para direccionar la acción de servicio.
La información ha de dejar de ser un símbolo de poder y ha de ser considerada útil en cuanto que es usada y distribuida. Los centros de control de la información se han de diversificar y descentralizar para que ésta fluya por toda la organización. La información pasa así a ser una herramienta y no una posesión.
Este constante fluir de la información ha de dar como resultado la personalización del servicio. Cuando sabemos qué quiere el cliente, qué le gusta, qué desea, podemos llegar al cliente de un modo más directo, con más seguridad y herramientas para conseguir su satisfacción.
1.3.2.-Respuesta personal al cliente.
El cliente busca sentirse único, importante, busca acercar su experiencia vacacional a la experiencia soñada. En este sentido es fundamental que, partiendo de la conversación, seamos capaces de conocer cuáles son esos deseos que el cliente quiere satisfacer. Sería costoso y materialmente imposible recoger todos los procesos necesarios que reflejaran esos deseos, hace falta por tanto una cierta libertad que el trabajador ha de asumir para poder adecuar una respuesta personal y particular a cada cliente. Se trata de facilitar la experiencia propia, la deseada, ajena a estandarizaciones y respuestas programadas de antemano.
Partimos de la base de que el cliente ya no quiere una estancia “material”, un servicio basado en “cama y comida”, sino que pide algo más allá, sabedor como es de las posibilidades que le da Internet para bucear entre las muchas ofertas turísticas y elegir las que le son más interesantes. Hemos de dar respuesta a eso, a su petición personal y a sus reacciones e impulsos en el destino.
El escaparate que supone Internet representa para el cliente un gran abanico de ofertas sobre las que decidir. El mercado se ha convertido en un modelo de larga cola, es decir, un modelo en el que los servicios dejan de estar estandarizados y de ofrecer ventas masivas para pasar a la microsegmentación y a la personalización de la oferta. Al cliente no le importa nuestra cuenta de resultados, le importa su estancia, por lo que va a buscar aquel que se acerque más a su oferta ideal.
La respuesta personal al deseo del cliente es una estrategia que ese cliente espera como algo natural, como un servicio al que tiene derecho. Hemos de acercarnos a ese servicio de modo natural e integrándolo en nuestra estrategia y gestión diaria.
A partir de ahora crearemos experiencias únicas para clientes únicos. Somos conscientes que buscamos la fidelidad del cliente.
1.3.3.-Fidelización del cliente.
En definitiva este ha de ser el objetivo del hotel o destino: la fidelización. Puesto que la perspectiva, posición y exigencias del cliente han cambiado en este nuevo entorno turístico, hemos de ser capaces de adaptarnos con el objetivo de asegurar un estado de satisfaccióf ygeseo de reincidencia en la mente del cliente. El contacto ddl trabajador con el cliente y sus actuaciones derivadas del contacto entre ambos han de ser racionalizadas y estructuradas a tal fin.
Buscamos, por tanto, la fidelización del cliente como estrategia que nos permite un mejor aprovechamiento de toda la información estratégica y un adecuado control de costes. Sin embargo, junto con este nuevo entorno turístico hemos de ser conscientes de la existencia de nuevos enfoques de la fidelidad. Sería necesario distinguir entre fidelidad directa, o repetición del propio turista en sus visitas al hotel o al destino, y fidelidad diferida, o aquella predisposición psicológica del cliente a la fidelidad al hotel que no le lleva necesariamente a repetir la visita sino a fomentar el que otros la hagan a través de sus comentarios. La importancia de esta fidelidad diferida se hace mayor si tenemos en cuenta la importancia que el nuevo adprosumer tiene en cuanto a los comentarios y recomendaciones que vierte en la red.
Ya no esperamos por tanto que el cliente vuelva a nuestro hotel, pero actuamos como si ese fuera nuestro objetivo, porque en realidad lo es. Hemos dejado de creer en el cliente como un consumidor fiel que repite año tras año las mismas visitas y por las mismas fechas. Ahora el cliente ha de ser un prescriptor, un evangelizador de nuestra marca que sea capaz de transmitir las bondades de nuestro producto. Pasamos de buscar la venta a un cliente a buscar que ese cliente sea capaz de facilitar varias ventas. Ya no hablamos sólo de cliente fiel, también hablamos prácticamente de cliente intermediario.
Nos encontramos, por tanto, en un entorno en el que la importancia de los RRHH aumenta, puesto que los deseos y expectativas del cliente necesitan de la flexibilidad de un servicio personalizado y microsegmentado. El trabajador se convierte en el verdadero gestor del servicio, en el embajador de la organización y en el actor principal del momento de la verdad. El cliente ya ha comunicado cuales son sus deseos, cada uno con los suyos propios, por lo que personalizar los procedimientos hasta el micronivel que sería deseable es imposible, de modo que sólo la flexibilidad de la actuación del trabajador permite satisfacer esos deseos.
Los procedimientos o son flexibles o no son. Han pasado de ofrecer seguridad al trabajador a ser, en muchos casos, una rémora al servicio personalizado. El trabajador se ve en ocasiones constreñido por esos procedimientos, sin capacidad de respuesta ante las exigencias del cliente, y sin autoridad para cambiar unas normas ni unas situaciones que no se adaptan a las nuevas exigencias del consumidor.
Si esto es así, ¿por qué el trabajador no es un activo asumido por el empresario turístico? ¿Por qué se le sigue considerando como un coste y no como un activo? Antes de describir cómo debería ser la gestión eficaz de los RRHH vamos a comentar cuál es la situación actual de los mismos.

1.3.4.- ¿Está usted gestionando bien sus RRHH?

Tras todo lo dicho y antes de entrar en materia cabe hacerse unas preguntas que determinarán el estado de su empresa en la gestión de los RRHH
¿Tiene una clara y fácilmente comunicable cultura de empresa?
¿Transmite a sus empleados su cultura de empresa?
¿Concibe a sus empleados como su mayor activo o sólo como un apunte contable en el apartado Gastos?
¿Transmite a sus empleados información que les haga sentirse involucrados con su empresa?
¿Tiene a la formación como parte importante de su gestión?
¿Facilita a sus empleados la asistencia a cursos y programas de mejora?
¿Llama a los empleados por su nombre?
¿Se preocupa por sus problemas?
¿Entiende que sus empleados no son sus empleados, sino personas que trabajan con usted?
¿Tiene espíritu de equipo?
¿Se siente parte de un equipo o se cree el rey de la colina?
¿Da siempre la razón al cliente o entiende que en ocasiones también el trabajador tiene razón?
¿Corrige públicamente a sus empleados o espera a hacerlo en privado?
¿Ha facilitado vías para que el trabajador se comunique con usted?
¿Permite en su empresa que la información fluya en todas direcciones?
¿Trabaja con la puerta de su despacho abierta?
¿Felicita a sus trabajadores por su trabajo en sus visitas diarias por el hotel?
¿Hace visitas diarias por el hotel para testar el ambiente entre sus trabajadores?
¿Considera algunos departamentos más importantes que otros y lo manifiesta?
¿Considera a algunos trabajadores más importantes que otros y lo manifiesta?
¿Facilita la rotación puntual de trabajadores para que todos conozcan la importancia de otros puestos?
¿Utiliza el salario emocional para motivar a sus trabajadores?
¿Busca la creación de equipos sólidos y permanentes o la alta rotación es su forma de gestión?
¿Define claramente los puestos de trabajo y los perfiles del trabajador que ha de cubrirlos?
¿Realiza un proceso de selección serio y estructurado?
El check-list le va a dar las claves para sacar todo el potencial de la nueva gestión de los RRHH. Recuerde que ha de partir de un cambio de mentalidad para que se desarrolle eficazmente la nueva estrategia de gestión.
2.- Situación actual frente a situación ideal.
Vamos ahora a analizar en qué situación se encuentra la gestión de los RRHH en las empresas turísticas. Pretendemos reflejar sobre todo aquellos errores que consideramos son los más comunes en dicha gestión, para luego plasmar las posibles soluciones que un enfoque actual y moderno permite aportar a la organización turística.
2.1.- Organización vertical frente a organización en red
Posiblemente la organización vertical o piramidal en la empresa turística sea el origen de todos los posteriores errores de la gestión de recursos humanos. Este tipo de organizaciones se caracterizan por partir de un enfoque en el que el poder se concentra en los estratos superiores de modo que de ahí parten todas las directrices y órdenes que determinan el funcionamiento de la organización.
La gestión no se basa en la transmisión de valores ni se pretende generar en el trabajador un sentimiento de pertenencia a la organización ya que, entre otras cosas, ésta suele carecer de una cultura interna diferenciada que la singularice de su entorno. Los únicos vínculos que se crean entre la empresa y el trabajador son los meramente mercantiles o monetarios, lo que dificulta, por no decir que impide, el nacimiento de una concepción del trabajador como cliente interno.
Este tipo de organizaciones no están enfocadas al servicio al cliente ya que cada trabajador interioriza el objetivo de satisfacer a sus superiores y no al huésped. Es decir, se enfoca el servicio como el cumplimiento de las órdenes recibidas y no como la satisfacción de los deseos del cliente. Esto, por supuesto, genera un estado de insatisfacción y decepción por parte del viajero que puede dar como resultado la transmisión de opiniones negativas sobre nuestra organización, que por el efecto Internet se pueden multiplicar como ya hemos comentado anteriormente.
La organización en red se caracteriza por organizar empresas de modo que el poder se distribuya por todos los departamentos, así todos sus componentes son partícipes de la gestión de la empresa. El objetivo principal es para todos el cliente, por lo que todas las acciones van encaminadas a su satisfacción.
Las relaciones que se crean en este tipo de organizaciones tienen vínculos más fuertes, puesto que no se basan en la mera relación de autoridad, sino que se establecen como resultado de unos objetivos comunes.
No estamos hablando de cooperativas o de sistemas de gestión comunal, sino de organizaciones modernas donde la inteligencia colectiva fluye al hacerse cada individuo, departamento o sección responsable de sus actos y donde cada uno es consciente de la necesidad de embarcarse en un proyecto común.
Las relaciones se establecen de forma multidireccional, de modo que no hay un sólo tipo de relación basado en la autoridad, sino que esta autoridad se fragmenta dependiendo del momento de la relación con el cliente, así por ejemplo, en el momento de la verdad toda la autoridad recae en el trabajador que lo está gestionando, cosa que entiende la empresa y por lo que provee al trabajador de los instrumentos necesarios para gestionar adecuadamente ese momento de la verdad.
La organización en red, también llamada horizontal para diferenciarla de la vertical, no supone un menoscabo de autoridad de los directivos. Sí supone un cambio de enfoque de esa autoridad. Así ésta deja de ser una autoridad ciega que se basa en el cumplimiento de órdenes, para pasar a ser una autoridad razonada y cultivada día a día, que no genera órdenes sino que indica estrategias a seguir, no manda, sino que guía.
Hay varios tipos de redes (como se ve en el gráfico) que se pueden considerar una evolución hacia la red distributiva. El primer tipo de red, la centralizada, no es en sí misma un modelo de red, sino la representación del modelo piramidal. En esta representación se observa que no hay conexión entre los distintos componentes de la organización, sino que todos confluyen en un punto, la dirección. La información en estos casos está absolutamente controlada y todo proyecto y desarrollo del mismo ha de pasar por el punto central para ser supervisado, pudiendo perderse flexibilidad, capacidad de adaptación y generación de ideas e inteligencia.
El segundo tipo de red es la descentralizada. En este caso la organización se divide en nodos, cada uno formado por un departamento por lo general, y que disponen de cierta autonomía para funcionar de forma independiente, pero enfocados a un objetivo común y que convergen en una dirección centralizada que vigila más que ordena. Otro ejemplo de red descentralizada puede ser el de la cadena hotelera que da a sus hoteles (nodos) la autonomía suficiente para gestionar su estrategia en destino, pero respetando una cultura y filosofía común.
Un tercer tipo es el propio modelo distributivo. En este caso la descentralización es total, los nodos son más pequeños e independientes y no hay un centro claro que determine las políticas y filosofías a seguir, sino que éstas se van determinando de una forma más democrática y en base a las decisiones y actuaciones naturales de los nodos.
2.2.- Comunicación vertical descendente frente a comunicación multidireccional.
Una de las características fundamentales de la organización piramidal es que carece de una gestión de la información adecuada. La comunicación se limita a la mera transmisión de órdenes desde los estratos superiores a los trabajadores. Este tipo de actuación genera en el trabajador la sensación de automatismo de quien se limita a cumplir una serie de directrices recibidas.
Las órdenes en estos casos parten de unas instancias que carecen de la información que podrían suministrar los trabajadores del front office, que trabajan constantemente en contacto con el cliente y recopila gran cantidad de información útil. Esta información se desperdicia limitando o anulando la inteligencia colectiva de la organización y obviando un gran potencial tanto de información como de análisis de la misma, y por supuesto limita la capacidad de acción del trabajador al tener que limitarse a las directrices de unos directivos que por lo general no disponen de toda la información necesaria para la toma de decisiones.
Con la comunicación multidireccional la información deja de ser un fin para convertirse en un medio. Viaja por la red interna como elemento fundamental de gestión. La información, junto con la organización en red, genera inteligencia colectiva y una mejor base de análisis y de gestión.
La utilización fluida de la información favorece que esta se mueva tanto de arriba a abajo, en forma de consignas, estrategias y pautas a seguir, como de abajo a arriba, a través de la información que capta el trabajador del cliente y transmite a los órganos directivos, además de las sugerencias e ideas de mejora que el empleado pueda ofrecer. Esto permite que toda la organización disponga de datos más ciertos y que su conocimiento de la realidad y del cliente sea adecuado, lo que posibilita la adopción de estrategias y decisiones más acertadas.
2.3.- Ausencia de libertad frente a existencia de libertad.
A pesar de que la libertad (como veremos después, sobre todo la llamada libertad negativa) es uno de los fundamentos de una adecuada gestión de los RRHH turísticos, la estructura piramidal y la comunicación vertical descendente son signos inequívocos de que esa libertad no existe. Los trabajadores se sienten constreñidos, sujetos a unas normas y directrices que en muchos casos saben que son ineficaces pero que han de cumplir puesto que su objetivo ha de ser satisfacer a su superior.
Esta amputación de la libertad puede tener otro efecto perverso: introducir al trabajador en un estado de falsa seguridad desde el que le será muy difícil salir cuando la situación así lo requiera, el trabajador entra en una zona de confort en la que todo parece más o menos predefinido, los procesos son absolutamente invariables, las reacciones ante cualquier problema previsibles y no se contemplan situaciones fuera de las definidas. Cuando estas surgen el trabajador no está acostumbrado a reaccionar y se refugia en su zona de confort, en la que no encuentra los códigos que le permitan reaccionar ante una situación no esperada, lo que le provoca parálisis o le induce al error.
La libertad supone reconocer el valor del trabajador dentro de la empresa. La aceptación de la capacidad del trabajador a gestionar su propio desempeño permite un aumento de la inteligencia colectiva y presupone una formación adecuada, así como la predisposición a asumir la responsabilidad de los propios actos.
La entrega de esta libertad al trabajador ha de ser ciertamente apoyada por parte de la empresa con la comprensión hacia el error, entendiendo que éste es un elemento más de la gestión y que supone, sobre todo, una apuesta por la evolución y la mejora. Sin error no hay evolución. Sin error no hay mejora.
Con la introducción de la libertad en la gestión al trabajador se le dan dos mensajes. Por un lado se le muestra la confianza que la organización tiene en él, y por otro se le transmite el deseo de la mejora continua. En un entorno tan competitivo como el actual es fundamental aprovechar toda la inteligencia colectiva de la organización, cosa que sin la libertad del trabajador para gestionar su propio trabajo es muy difícil de conseguir.
2.4.- Alta rotación frente a estabilidad de plantillas.
Actualmente es muy difícil crear equipos de trabajo eficaces y con un alto nivel de inteligencia colectiva. La desconfianza del empresario hacia el trabajador, la fuerte regulación del mercado laboral y la ausencia de una adecuada cultura de empresa por parte tanto de trabajadores como de empresarios, hace que la permanencia de los trabajadores en las empresas sea limitada, lo que impide la creación de equipos con proyectos a medio y largo plazo, además de surgir la necesidad de un constante proceso de introducción en los procesos de la organización a los nuevos trabajadores.
La alta rotación repercute en la creación de organizaciones débiles, donde el nivel de compromiso de los trabajadores es mínimo y donde es difícil materializar una clara cultura empresarial que permita, además, poner las bases para la diferenciación frente a la competencia.
Como se dijo antes, la inestabilidad produce debilidad. La alta rotación de las plantillas no ha de ser un objetivo de las empresas, puesto que impide la creación de equipos con una alta inteligencia grupal acumulada. La baja rotación y la creación de equipos fijos y estables, junto con otras actuaciones, supone ahorros en tiempo y esfuerzo, es decir, en costes. Cada nueva incorporación necesita un periodo de adaptación, lo que limita y disminuye el nivel del servicio al necesitar a otro trabajador que le introduzca en la organización de la empresa. Genera, en suma, un nivel de servicio negativo.
A esto hay que añadir la situación psicológica en que se encuentra el trabajador en que no se considera parte integrante de la organización, sino un mero instrumento y por tanto no tiene el sentimiento de fidelidad.
2.5.- Baja fidelidad del trabajador frente a fidelidad del empleado.
El trabajador no se siente parte integrante de la empresa, piensa por el contrario que es objeto de una utilización meramente industrial, una pieza más dentro del engranaje que gestiona la dirección. Un mero ejecutor de órdenes. Ante este panorama se hace difícil conseguir que el trabajador se identifique con la empresa y con su proyecto. Además, la alta rotación crea un estado psicológico en el trabajador que favorece esta desconexión con los valores de la organización.
Por el contrario, una gestión de plantillas estables crea lazos psicológicos de modo que existe una identificación entre los objetivos y valores de la organización con los objetivos y valores del individuo.
Dice Kathy Sierra: “People ask me, “How can I get our employees to be passionate about the company?” Wrong question. Passion for our employer, manager, current job? Irrelevant. Passion for our profession and the kind of work we do? Crucial.”
Para Julen Iturbe: “Las personas se comprometen desde su individualidad y no tanto porque la misión, visión o lo que sea de la empresa les enganche. Y mucho menos cuando su definición es tan absolutamente superficial como suele suceder.”
Fidelidad a la empresa o fidelidad al trabajo (pasión por el trabajo) son dos caras de la misma moneda. Al final lo que la empresa ha de generar son las condiciones para que el trabajador se sienta a gusto en su entorno y crea que la organización para la que trabaja es capaz de generar las mejores condiciones para desarrollar su actividad. Reforzar estos parámetros con una filosofía de la empresa clara e inspiradora y políticas de actuación concretas, fidelizan fuertemente al trabajador más allá de causas meramente monetarias.
Por eso no es desdeñable la utilización del salario emocional, el cual permite ofrecer al trabajador otro tipo de recompensa no necesariamente dineraria. Del salario emocional hablaremos posteriormente.
2.6.- Ausencia de talento frente a búsqueda y conservación del talento.
La industria turística se caracteriza por tener una imagen de sus puestos de trabajo, sobre todo en lo referente a los niveles básicos, de poco valor. El trabajador turístico es considerado como un trabajador poco formado, pues no necesita más que la formación básica. Esto no es cierto, pero las políticas de las empresas y su enfoque hacia el trabajador-instrumento han favorecido esta visión. Lo que genera esto, como ya hemos dicho, es el trasvase de talento de las empresas turísticas a otros sectores más proclives a valorar el talento o al menos el trasvase a otros trabajos igual de poco valorados pero mejor remunerados. Esta es una realidad reconocida en estudios como El Libro Blanco de los RRHH de Exceltur o el Plan Turismo 2020.
Es necesario por tanto la asunción de estrategias que mejoren la consideración social del trabajo en el sector turístico y lo doten de contenidos suficientes para hacerlo atractivo. No basta sólo con iniciar una búsqueda activa de talento en el exterior, sino que urge reconocer el talento interno que existe en las empresas y potenciarlo mediante cursos, promociones y una práctica activa de la inteligencia emocional.
La búsqueda externa del talento será más efectiva utilizando instrumentos como el employer branding, del que hablaremos después, y mediante una política activa que se inicie desde los estudios de turismo y que dote a éstos de una categoría académica e intelectual que ahora no tiene.
La búsqueda interna dispondrá de instrumentos como las comunidades sociales o los blogs, que permitirá desarrollar estrategias de brainstorming online y detectar el talento dentro de nuestra empresa.
3.- Los 3 ejes de la gestión de los RRHH.
Al encarar la gestión de los RRHH suele ser normal centrarse en aspectos como la remuneración, la selección o la gestión del despido. Estos elementos, siendo importantes, no constituyen la base de los RRHH, puestos que estos han de tener en cuenta de un modo muy importante el “durante” del trabajador, es decir, el periodo en el que el trabajador mantiene una relación con la empresa.
En este sentido son fundamentales tres elementos como los garantes de una adecuada gestión de los RRHH: la formación, la libertad y la responsabilidad. Estos elementos no constituyen compartimentos estancos que hay que gestionar de forma individual, sino que son partes de una gestión global y una realidad asimismo global dentro de la empresa. Cada uno de los ejes afecta en su desarrollo a los otros de forma que se genera un estado de permanente evolución, cuyo objetivo último es la satisfacción del cliente.
Partimos de la base de que los demás elementos de la gestión de los RRHH (selección, remuneración…) se hacen de forma adecuada, de modo que podemos centrarnos en la gestión de la, como hemos dicho, relación entre el trabajador y la organización.
3.1.- Formación.
La formación supone el primer paso del proceso de gestión de los RRHH. Tras un proceso de selección adecuado, en el que hemos definido tanto el puesto de trabajo como el perfil ideal del candidato y hemos elegido en consonancia, surge la necesidad de introducir al trabajador en la dinámica de la empresa. Un primer enfoque formativo se produce con una formación hasta cierto punto informal que consiste en la transmisión de la política y cultura de la empresa y de los procesos básicos de la organización. La utilización de ente tipo de estrategias permite introducir gradualmente al trabajador en el día a día y hacer que comience a sentir una cierta sensación de pertenencia.
La formación aplicada por una organización ha de cumplir una serie de requisitos para hacerla eficaz.
Ha de ser creada ad hoc para la organización. Un análisis DAFO nos permitirá conocer las necesidades de la empresa y trabajar mejor aquellos puntos en los que somos más débiles. Además, la formación ha de estar de acuerdo con la filosofía de la empresa, recoger sus valores y tener en cuenta sus objetivos.
No hay que perder nunca de vista al cliente. Recordemos que trabajamos para el cliente, para satisfacer al cliente, no para satisfacer al superior. La formación ha de recoger estos valores.
Ha de comprender al trabajador como un ser integral. Esto quiere decir que el trabajador no es sólo un trabajador, también y sobre todo es un ser humano, y como tal tendrá una serie de inquietudes y particularidades que la formación no tiene por qué dejar de lado. Cualquier ámbito de la persona puede ser útil para su labor en la empresa.
La formación ha de ser autocorregible y flexible. No siempre acertamos a la primera al aplicar un programa de formación, pero debemos poder cambiar aspectos de la formación para adaptarla a nuestros objetivos, teniendo siempre en cuenta la opinión de los trabajadores.
La información ha de ser fundamental en la formación. Y no sólo la información que recibe el trabajador en el proceso formativo, sino también la información que pueda recibir la dirección del feedback que puedan generar los trabajadores.
Debemos saber dónde estamos, adónde queremos llegar y cómo llegar. Es necesario poder medir los resultados de la formación para valorar si la impartida ha sido adecuada o inadecuada.
Ha de ser multidisciplinal. Es conveniente evitar el mero discurso teórico monotemático.
No ser dogmático. Conviene aplicar distintos enfoques y puntos de vista de modo que sea el propio trabajador quien disponga de las herramientas para gestionar el momento de la verdad con el cliente. No olvidemos de la importancia de la libertad en nuestra teoría de los RRHH.
Utilizar la innovación y el pensamiento lateral. Olvidar las viejas soluciones para los problemas de siempre y apostar por la creatividad de los propios trabajadores.
Estamos hablando, por tanto, de una formación activa, que en cierto modo también la crean los propios trabajadores, exclusiva de y para la organización y que no tiene miedo a la novedad. Se trata de formar trabajadores que piensen y sean capaces de reaccionar a imprevistos, que tengan algo más que buena predisposición al trabajo o amabilidad con el cliente, se trata de formar seres humanos para que se relacionen con otros seres humanos.
La organización no puede obviar que su principal objetivo es la satisfacción del cliente. En este sentido parece necesario conocer qué características tiene nuestro cliente, así como sus gustos y deseos, y en consecuencia diseñar planes de formación que garanticen un mejor servicio y una mayor comprensión del cliente por parte de los trabajadores. Los planes de formación han de ser especializados para cada puesto de trabajo, pudiendo haber una serie de enseñanzas comunes, sobre todo en lo referente a la relación con los clientes. De todos modos parece obvio que no pueden ni deben recibir la misma formación los trabajadores del front office o del back office, los del departamento de bares o de recepción y, en definitiva, los trabajadores de base o los mandos medios.
El objetivo último ha de ser la satisfacción del cliente, y para ellos es fundamental la mejora constante. En este sentido se ha de ver con muy buenos ojos la iniciativa particular de cada trabajador en cuanto a su propia formación, fomentando las actuaciones de los trabajadores así encaminadas y favoreciendo la asistencia a clases formativas incluso dentro del horario de trabajo. Siempre será interesante asesorar al trabajador que quiera emprender iniciativas particulares de formación encaminadas a la mejora del trabajo que realiza, sobre todo si el horario de esa formación es horario de trabajo.
En definitiva, hablamos de dos estrategias de formación. Una que puede ser llamada informal, que busca que el trabajador tenga un conocimiento completo de la empresa (cultura, filosofía, funcionamiento…). Es necesario que en este tipo de formación el trabajador disponga de un coach, otro trabajador que le vaya introduciendo en la propia empresa y le guíe en sus primeros pasos en ella. Si se estructura y se prepara correctamente esta fase no tiene por qué durar más de una semana.
Otra forma de coaching es la que se puede considerar más estructurada y formal, tal vez mejor para puestos directivos. El coaching supone un instrumento fundamental para desarrollar esa estrategia y posicionar adecuadamente la empresa. El coaching es un proceso por el que se tratan de desarrollar las capacidades de una persona o grupo de personas para mejorar su rendimiento. Es una acción enfocada a las personas, no a los procesos y no es exactamente una estrategia de formación.
El coaching no pretende analizar el rendimiento actual, sino que busca desarrollar el potencial futuro, por lo que su visión es a medio plazo.
Ha de existir una relación de confianza entre el coach y la persona objetivo de la acción, confianza que lleva implícita la creencia en el potencial de dicha persona.
Es fundamental entender que el coach no pretende enseñar, sino guiar. Es el propio entrenado el que aprende, siguiendo un a modo de la anamnesis socrática, en la que Sócrates decía que él no enseñaba nada, sino que se limitaba a hacer al alumno recordar todo lo que él ya sabía.
La utilización del coaching supone una apuesta por el valor del trabajador en la empresa. Permite desarrollar el potencial de la organización y mejorar la capacidad de los directivos, así como su relación con los colaboradores. Supone una acción que fomenta el liderazgo positivo, aquel que se consigue por el convencimiento del trabajador y no por imposición.
El desarrollo personal del trabajador mejora su motivación al constatar la preocupación que la empresa tiene no sólo en su trabajo, sino también en su persona. Esa motivación no dineraria aumenta la implicación y el compromiso del trabajador con la empresa al crear en éste un estado anímico que va más allá de la simple relación comercial.
Lo que pretende el coaching es dar al talento el alto valor que tiene y reafirmar que el mismo se encuentra en las personas, por las que han de ser éstas las que disfruten de un desarrollo tanto profesional como personal que irá finalmente en beneficio de la propia organización.
Ni que decir tiene que en empresas turísticas, como ya se ha dicho antes, esto es fundamental. La importancia que tienen los trabajadores, que son los que soportan los momentos de la verdad en los que se relacionan directamente con el cliente teniendo en sus manos la imagen de toda la organización con su servicio y actitud. Una mejora de sus aptitudes tanto profesionales como personales supone una mejora de sus relaciones con los clientes y por tanto de la imagen de la empresa.
También puede ser interesante utilizar la rotación como una forma de aprendizaje. Establecer jornadas de trabajo en las que el propio personal va a experimentar qué es lo que hacen sus compañeros permitirá que se valoren todos los trabajos y que se cree un correcto sentimiento de pertenencia y grupo.
El otro tipo de formación, la llamada formal, tiene el poder de incidir en aquellos elementos que sean más necesarios trabajar. La mejora que en estos casos se busca es más utilitaria, enfocada a la mejora concreta y encaminada al servicio. La suelen impartir formadores externos a la organización y es conveniente que sean reforzadas con acciones internas.
La formación ha de estar gestionada desde un plan previo abierto en el que se determinen las necesidades de la organización y las posibilidades de satisfacer esas necesidades. Las acciones de formación han de tener como horizonte la satisfacción del cliente y la entrega de herramientas para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo satisfactoriamente dentro de un entorno en el que la libertad de acción y la responsabilidad juegan un papel fundamental.
Es necesario que entre las enseñanzas se incluyan conceptos del nuevo entorno 2.0 para que el trabajador comprenda qué tipo de comportamientos sigue el cliente y poder así gestionar mejor su relación con él. El conocimiento de la sociología y etología del cliente es fundamental para conseguir un servicio adecuado y ajustado a sus necesidades y deseos. Conocer al cliente y las herramientas que maneja es el primer paso hacia la excelencia en el servicio.
3.2.- Libertad.
Toda la formación recibida ha de valer para algo, es decir, ha de ser utilizada. El fin principal de una formación adecuada en cuanto a intensidad y calidad es la de conceder a los trabajadores la suficiente libertad como para gestionar el momento de la verdad con herramientas adecuadas. Nadie conoce mejor al cliente que el trabajador. Nadie puede reaccionar mejor a los deseos del cliente que el trabajador. En un entorno en el que el cliente busca sobre todo un trato especializado parece que la libertad del trabajador para adaptar ese trato a los gustos del cliente es un arma fundamental.
Cuando hablamos de liberta nos estamos refiriendo, por supuesto, a lo que Isaiah Berlin llamó “libertad negativa”, es decir, la libertad de actuar sin ser impedido o entorpecido por otros. En este caso estamos hablando de la libertad de los trabajadores de actuar sin que la dirección ponga más límites que la política y cultura de la empresa. Porque no se trata de dar al trabajador una libertad sin límites, sino de una libertad fundamentada en la filosofía que la empresa ha enseñado al trabajador y sostenida por una formación adecuada y completa.
La libertad positiva será la libertad que tienen los directivos y/o propietarios de crear y dar forma a la organización, de crear las reglas de juego a partir de las cuales trabajadores y cliente se relacionan en libertad. No puede existir libertad negativa sin libertad positiva, no puede actuar el trabajador en libertad sin que la dirección se lo reconozca y cree el entorno para ello.
Para Friedrich Hayek la libertad es la posibilidad de llegar a acuerdos con otros individuos sin interferencias por parte de terceros, con la condición de no causar daño a nadie. El trabajador ha de tener la suficiente libertad como para poder mantener una relación de intercambio con el cliente. Es el propio trabajador el que ha de gestionar el momento de la verdad sin más limitaciones que las comentadas. La libertad que gestiona un trabajador en un hotel no busca un beneficio propio directo, sino derivado, temporalmente secundario. El principal beneficiario de esa libertad es el cliente que obtiene el bien de un servicio adecuado a sus necesidades y gustos. Sin embargo el trabajador siempre tiene en mente los beneficios que conseguirá a través del salario material y otras motivaciones como el salario emocional o los beneficios de la satisfacción resultante de una acción motivada.
El hecho de que no exista un beneficio inmediato para el trabajador da una importancia especial a la voluntariedad. Toda acción libre ha de ser voluntaria y, por lo tanto, tener un alto grado de implicación del trabajador con la organización. Por tanto partimos de la base de que ambas parte, cliente y trabajador, quieren libremente mantener una relación de intercambio.
La libertad no sólo implica libertad de acción, sino también libertad de información. Sólo si somos capaces de compartir nuestra información con todos los trabajadores de la organización seremos capaces de crear una empresa dinámica y fluida. La libertad de información tiene dos efectos inmediatos en la plantilla. Por un lado conceden a los trabajadores elementos de análisis fundamentales para su acción. Por otro fortalece la sensación de pertenencia que el trabajador tiene con la organización al transmitirle esta el mensaje de que él también es importante.
La creación de objetivos no es la constatación de unos límites, del mismo modo que establecer procedimientos no tiene por qué maniatar al trabajador. Entregar al trabajador la libertad de conseguir esos objetivos (que no olvidemos que siempre tienen que tener como fin último al cliente) y de interpretar una serie de procedimientos (incluso saltándoselos cuando sea conveniente) mejora la eficacia de la organización puesto que las acciones, los momentos de la verdad, son gestionados por trabajadores proactivos, convencidos de la idoneidad de la misión.
Dicho esto se entiende que un elemento fundamental de la libertad es el convencimiento del trabajador. La gestión de la libertad parte de la premisa de que la relación resultante empleado-cliente es una relación win 2 win y eso presupone a su vez la voluntariedad: no hay libertad si las acciones no son voluntarias. Esto conlleva la ausencia de obligatoriedad en el desempeño del trabajo: el trabajador no se rige sólo por motivos económicos que le atan al puesto de trabajo, sino que su presencia en él se debe también a razones puramente subjetivas.
La libertad no sólo mejora la eficiencia al adaptar los objetivos a la naturaleza del trabajador (cada uno sigue su camino para llegar a los objetivos), sino que mejora la satisfacción del trabajador al favorecer la aparición de una serie de motivaciones más personales e internas que nacidas de factores meramente materiales y externos.
3.3.- Responsabilidad.
La responsabilidad parece ser el elemento menos evidente y tal vez más difuso de estos tres ejes de gestión. Sin embargo su importancia es fundamental ya que tiene un efecto aglutinador de los dos anteriores e impulsor de nuevas acciones y mejoras.
Una primera clasificación divide la responsabilidad simplemente en interna y externa. La interna es la que uno se outoimpone, es la responsabilidad con la que el propio trabajador gobierna sus acciones y a partir de la cual decide posibles correcciones. Así, ante un error, el propio trabajador ha de analizar las causas y consecuencias de ese error y proponer algún tipo de cambio, ya sea a nivel estructural dentro de la organización o a nivel de formación, incluso tomando el propio trabajador la iniciativa de solventar posibles lagunas de formación con cursos buscados por él mismo. Esta responsabilidad presupone un nivel de formación y de libertad suficientes como para que el trabajador no se sienta constreñido dentro de una organización de modo que no conciba las propias actuaciones como responsabilidad suya, sino como meras órdenes venidas de instancias superiores.
Por otro lado la responsabilidad externa es la que exige la empresa al trabajador. Como integrante de una organización, el trabajador ha de entender que se le van a exigir una serie de resultados a sus actuaciones, que en caso de no producirse generarán una serie de correcciones. La primera corrección que se suele utilizar, y en ocasiones la única, es el despido. Sin embargo éste, sin ser desechable para casos concretos y graves, no es la única actuación posible. Caben reuniones con los interesados en las que se estudien posibles acciones como cursos, nuevos enfoque del servicio, cambio de departamento si otro se adecua mejor a las características del trabajador…
Finalmente esta responsabilidad genera la energía y enfoca las actuaciones hacia nuevas formaciones y mejores gestiones de la libertad de modo que el sistema se retroalimenta procurando la mejora continua y adecuándose cada vez más a los deseos del cliente.
Otra división, tal vez más compleja, añade nuevas características a la responsabilidad y crea dos tipos nuevos: la responsabilidad endógena y la exógena.
La endógena es la que es gestionada por el propio trabajador y se puede dividir a su vez en interna y externa. La responsabilidad endógena interna (REI) supone una respuesta del trabajador a sus actos, no sólo a los que han generado fallos, sino también a los aciertos. La REI implica que el trabajador es consciente de sus actos y es capaz de sacar conclusiones y mejorarlos. Se trata de analizar el servicio que estamos ofreciendo, que tiene marcados componentes de libertad, y redefinirlo para permitir una evolución positiva.
La responsabilidad endógena externa (REE) trata de conseguir que ese análisis revierta en el cliente. Hablamos aquí tanto de una mejora de procesos en la que el cliente es el objetivo, como la reparación puntual que posibles errores de gestión que podamos haber cometido. Es importante que el análisis del error y la reparación del mismo partan del propio trabajador, ya que así interiorizará mejor los posibles cambios que él mismo pueda proponer y entenderá la mejora como un objetivo fundamental.
La responsabilidad exógena es la que es gestionada por la dirección. En este caso se trata de analizar junto con el trabajador las acciones que ha venido realizando. Repito que este tipo de gestión de la responsabilidad parte de la base de que le trabajador tienen un importante margen de maniobra gracias a la libertad que le proporciona uno de los ejes de la gestión de los RRHH antes mencionados. En base a esa libertad y responsabilidad el trabajador puede proponer cambios en la gestión e incluso, si lo estima oportuno, llevarlos a cabo. La responsabilidad exógena trata de analizar esas acciones conjuntamente dirección/trabajador para sacar las mejores conclusiones y propuestas de mejora.
Por supuesto también se analizan los fallos, y se proponen acciones correctivas que no tienen por qué ser un castigo, sino tal vez una mejora en la formación del trabajador ya que puede que la falta de esa formación generara el fallo.
Ni qué decir tiene que el despido no se obvia, pero sí que se considera una medida muy excepcional únicamente utilizada en faltas extremadamente graves.
La responsabilidad ha de partir del propio trabajador y se ha de gestionar junto con la dirección, cada uno en su parcela. El objetivo último ha de ser el cliente, la calidad y la mejora continua.
En definitiva, se trata de una serie de elementos que se influyen mutuamente puesto que la existencia y desarrollo de uno condiciona a los demás. Toda organización debería gestionar sus RRHH en base a tres fases: previa relación hotel-trabajador, relación hotel-trabajador y post relación hotel-trabajador. Los 3 ejes mencionados pertenecen a la relación bidireccional.
4.- El cliente interno como objetivo.
Como ya hemos señalado, el nuevo entorno turístico favorece (o habría que decir “es consecuencia de”) la nueva posición de poder del cliente. Éste puede crear su propio producto y busca el disfrute de un turismo experiencial que se ajuste más a sus deseos que a las ofertas de paquetes estandarizados. La adecuada gestión de los RRHH supone un instrumento de primer orden para acercar el producto ofrecido al producto deseado, ya sea porque permite una mayor flexibilidad de gestión, ya porque genera un importante caudal de información útil para la dirección.
La organización ha de ser consciente que gestiona, por su importancia, dos tipos de clientes: el externo y el interno. Sobre el cliente interno se aplican dos tipos de actuaciones: las que inciden en los trabajadores que ya tienen contacto con la empresa y las que, como el employer branding, actúan sobre el mercado para captarlos. Vamos ahora a centrarnos en el primer tipo de actuaciones.
4.1.- La actuación dentro de la empresa
4.1.1.- Selección.
Los procesos de selección en las empresas hoteleras, sobre todo en aquellas constituidas como PYMES, se caracterizan por su improvisación. Generalmente se actúa con urgencia buscando solventar un problema puntual más que gestionar una estrategia de futuro.
Es fundamental para un buen proceso de selección conocer primero el puesto que se quiere cubrir. No todos los puestos tienen las mismas características por lo que un primer paso es objetivizarlo. ¿Es un puesto front o back office? ¿Requiere un conocimiento profundo del cliente? ¿Qué habilidades y conocimientos técnicos le son útiles? ¿Qué posibilidades de feedback genera el puesto en concreto? ¿Qué tipo de información puede proveer a la empresa?
Un conocimiento profundo del puesto a cubrir permite una mejor identificación del candidato ideal. Éste ha de ser también definido en sus características y requisitos ideales, de modo que se cree un tipo ideal sobre el que se centrará la búsqueda y selección. Los requisitos buscados han de ser tanto de tipo formativo y técnico como psicológico. No estaría de más incluir dentro de esta última categoría características de inteligencia emocional y social.
Siempre se ha de dar mayor importancia a las aptitudes psicológicas que a las técnicas, aunque esto puede variar en función del puesto a cubrir.
Luego hablaremos de las actuaciones sobre el mercado de trabajo para conseguir una adecuada gestión de atracción del talento.
La entrevista ha de ser la última fase antes de la contratación del candidato seleccionado. Ésta debería realizarse por al menos dos personas: alguien del departamento de RRHH, en caso de que lo hubiera, con suficientes conocimientos de psicología y uno de los jefes directos del puesto a cubrir. El conocimiento del puesto por parte de los seleccionadores ha de ser profundo, así como de los requisitos buscados en el candidato.
Una vez seleccionado el candidato se pasa a la siguiente fase: la inmersión.
4.1.2.- Inmersión.
Partimos de un supuesto que no siempre se cumple: la empresa tiene una cultura y una política que enseñar. La cultura es como el ADN de la empresa, su alma, lo que fundamenta todas sus acciones y decisiones. La política es la estrategia a largo plazo, las grandes líneas maestras que rigen el rumbo de la empresa.
Es necesario que todo trabajador que entre en la empresa la conozca, sepa de su idiosincrasia y de su personalidad. Esto es fundamental pues es una de las herramientas que va a utilizar el empleado en la aplicación de esa libertad de la que hemos hablado antes: la libertad no quiere decir tomar la decisión que uno quiera, sino tomar la que considera mejor para el cliente siguiendo la filosofía de la empresa.
El proceso de inmersión debería utilizar dos estrategias: una formal y otra informal.
La formal supone la recepción de un manual de bienvenida, más o menos extenso donde se recogieran esa cultura y política mencionadas, las directrices e instrucciones generales y las particulares de cada departamento. A esto habría que añadir una serie de acciones como la visita a la empresa, conociendo todos sus departamentos y el funcionamiento interno. Sería interesante incluir una entrevista personal de bienvenida por parte de la dirección para transmitir al trabajador su importancia dentro de la empresa, independientemente del puesto que ocupara.
La estrategia informal consiste en la asignación de un coach que diariamente instruyera y supervisara al nuevo trabajador en los procesos internos y particularidades del propio departamento. Este coach podría ser otro trabajador ya veterano. El problema que tiene la asignación de un coach es que disminuye la calidad y capacidad de trabajo del mismo al tener que dedicar parte de su tiempo a la instrucción. Es por eso por lo que no suele ser una buena estrategia la alta rotación del personal ya que eso implica la existencia permanente de trabajadores novatos con el necesario proceso de inmersión que conlleva.
4.1.3.- Fidelización.
La concepción del trabajador como cliente interno, como parte fundamental de la empresa, implica gestionar adecuadamente su fidelización. Cuando hablamos de fidelización no hablamos sólo de la permanencia física del trabajador en la empresa, sino también de la permanencia mental, es decir, del compromiso firme y serio con la cultura y política de la organización. No nos estamos refiriendo por tanto a una relación basada en el mero intercambio trabajo-salario, sino en una relación más profunda que se inicia en el proceso de selección, continua con la inmersión del trabajador en la empresa y culmina en un proceso continuo de gestión de las relaciones trabajador-empresa.
Un elemento fundamental, aparte del salario monetario, es el salario emocional. Para Luis María Huete el salario emocional es “todo aquello que hace que un colaborador se sienta pagado por un esfuerzo y que no sea dinero.” Una de las ventajas del salario emocional es que el que lo recibe siente que recibe más de lo que da. En el salario monetario implica una relación de suma cero: lo que yo doy es lo que recibo, yo doy trabajo y recibo un salario equivalente al trabajo realizado, por tanto si encuentro otra empresa que me paga más deduzco que valora más mi trabajo que la empresa en la que estoy. Pero si yo recibo un salario emocional estoy manteniendo una relación de saldo positivo, en la que aparentemente yo recibo más de lo que doy.
¿Y cómo se materializa ese salario emocional? Existe el llamado “valor por esfuerzo” del cliente interno, que divide el valor percibido del trabajo realizado por tres tipos de motivación: M1 (motivación del trueque), M2 (motivación del artista o el profesional) y M3 (motivación del voluntariado). El salario monetario estaría incluido dentro de la familia de las motivaciones M1 mientras que el emocional pertenece a las familias M2 y M3. Pretende por tanto el salario emocional fomentar la satisfacción que proviene del trabajo en sí y del beneficio que apreciamos que el trabajo ofrece a los demás.
La formación, la mejora de las condiciones de trabajo, la humanización de las relaciones, el fomento de la comunicación vertical y transversal o la escucha activa de los subordinados son otras acciones que las empresas pueden llevar a cabo y que se pueden calificar como salario emocional.
Cada organización ha de aplicar sus propias estrategias de fidelización, lo que sí es común a todas es que la utilización de este tipo de estrategias supone en primer lugar concebir al trabajador como cliente interno y en último término darle a dicho trabajador el valor que tiene dentro de la organización.
4.1.4.- Detección del talento
Es fundamental conocer cómo son nuestros trabajadores, y crear las herramientas que permitan descubrir el talento dentro de nuestra organización. La Web 2.0 ofrece algunas herramientas interesantes para este fin.
Hemos de tener en cuenta que podemos hablar de varios tipos de talento, desde el técnico al intelectual. Por supuesto cada empresa determinará qué tipo de virtud o característica desea encontrar en su trabajador que pueda ser interesante para la organización. De todos modos el talento intelectual ha de ser siempre un objetivo primordial.
Cuando hablamos de talento intelectual no estamos hablando de mero conocimiento académico, sino de la capacidad del trabajador de gestionar situaciones nuevas, de estrés o que se alejan de lo que normalmente ocurre en la empresa. Ser capaz de desarrollar un adecuado pensamiento lateral para la resolución de problemas y no tener miedo a escapar de la zona de confort ha de ser valorado positivamente.
Como decimos, en la Web existen herramientas interesantes para detectar ese talento. Estamos hablando de las comunidades, los blogs y todos estos tipos de herramientas participativas que favorecen, además, la integración en la empresa.
Efectivamente, integrar a los trabajadores en una comunidad interna y corporativa puede crear un interesante vínculo de pertenencia y facilitar la detección de los trabajadores con más talento. Sin embargo es necesario decidir qué herramienta es la más útil.
Si hablamos de las comunidades, éstas ofrecen sobre todo la posibilidad de socialización con el resto. La gestión del propio trabajador dentro de la misma le pertenece, lo que ofrece otro punto interesante de análisis, pues esa autogestión nos va a dar nuevas claves en torno a sus cualidades. Hay por tanto mayor libertad que en otras herramientas, pero esa libertad puede hacer que la información se difumine y que la actitud del trabajador dentro de la comunidad derive en comportamientos no necesariamente interesantes para la empresa (bromas, ocurrencias…), de todos modos toda actuación del trabajador en la comunidad ofrece información sobre el mismo.
Otra herramienta interesante es el blog. Éste tiene la virtud de poder ser más dirigido y controlado, pero pierde capacidad de socialización y limita mucho el rango de mensajes que el trabajador puede emitir. La conversación está muy controlada y se puede centrar en los temas que interesan a la empresa, pero el trabajador pierde la posibilidad de mostrar algunas virtudes propias de la socialización.
Este tipo de estrategias de búsqueda del talento también es un valor que el trabajador puede incluir dentro del salario emocional. Cuando la empresa actúa así está lanzando al trabajador el mensaje de que éste le interesa y puede mejorar dentro de la empresa.
Es interesante hacer notar que la no participación en las comunidades o blogs también está lanzando a la dirección información sobre el trabajador. La pasividad también da forma a la reputación del cliente interno.
Por supuesto no sólo estas herramientas son interesantes para descubrir el talento. La dirección ha de estar permanentemente en actitud de observación de la actitud y gestión que los trabajadores hacen de sus funciones. Cómo gestionan su relación con el cliente, cómo ejecutan las acciones más monótonas y repetitivas o qué iniciativa son capaces de mostrar ofrecen constantes señales de la personalidad y capacidad de mejora del trabajador.
4.2.- Intervención en los mercados de trabajo.
4.2.1.- El employer branding.
El employer branding es una estrategia que sigue la empresa para conseguir que la misma tenga unos atributos atractivos dentro del mercado laboral tanto para los trabajadores actuales como futuros. Es decir, es vender el empleo como producto siendo el target el mercado laboral.
En realidad el employer branding tiene dos campos de acción, uno externo y otro interno. El interno es el que trabaja sobre los ya empleados, se trata de fidelizar al trabajador, utilizar estrategias de marketing interno y relacional. En este trabajo, sin embargo, hemos preferido diferenciar ese campo de acción interno del employer branding en sí, para centrar este en sus aplicaciones externas.
En este campo externo la empresa trata de captar trabajadores, para ellos ha de saber venderse y acertar en el target, ha de conocer el mercado laboral para saber qué quiere el cliente-empleado, y por supuesto ha de saber qué quiere la empresa, qué puesto quiere cubrir y cuales son sus necesidades. Se pretende en este caso crear marca.
La pregunta más lógica que se hacen todos los empresarios, una vez comprendido el concepto, es ¿cómo lo hago? Antes de seguir es necesario aclarar que no hay reglas fijas, y que cada organización tiene sus propias características que la hacen única. Comercializar el propio producto-trabajo depende de la configuración de éste y de las expectativas que tenga la organización.
Es necesario por tanto, antes de lanzarse al mercado, definir muy bien el puesto de trabajo y sobre todo identificar los valores que lo harán deseable, y si no los tiene crearlos. Hemos de recordar que estamos vendiendo el trabajo que ofrecemos como producto.
Posteriormente segmentamos el mercado de trabajo para centrar nuestras acciones en esos segmentos que nos resultan más interesantes y no difuminar esfuerzos.
Una vez conceptualizado el producto-trabajo y reconocido el segmento conviene estudiar qué estrategias de comercialización seguimos. ¿Seguimos una estrategia push o una pull?
Si apostamos por la push debemos definir cuales serían los posibles canales de intermediación similares a los que se seguirían en la comercialización de un producto o servicio. Podríamos hablar de asociaciones, sindicatos, universidades, escuelas de formación o empresas de intermediación. Si nuestra estrategia es la adecuada y hemos creado una marca potente su difusión tendrá entre estos intermediarios unos colaboradores muy valiosos.
Por el contrario, si apostamos por una estrategia pull sería interesante utilizar medios de difusión más o menos masivos como prensa, radio o Internet para que llegue directamente al trabajador sin intermediación. En este caso también hemos de tener en mente el target y tratar de matizar la difusión del mensaje en aquellos medios que puedan ser más eficaces.
Es necesario entender que con este tipo de estrategias estamos tratando de crear en el trabajador la necesidad de trabajar en nuestro hotel pero esta afirmación ha de ser matizada. No tratamos de crear la necesidad de trabajar, puesto que ésta ya existe, sino de trabajar en nuestro hotel y nos enfocamos a ese segmento de trabajadores cualificados que luego serán objeto de estrategias de cliente interno.
5.- El objetivo final es la calidad.
Los RRHH no son sino un instrumento fundamental para la consecución de la satisfacción del cliente. Con el nuevo enfoque turístico, en el que el cliente adquiere la categoría de actor principal, y que además dispone de los instrumentos para ejercer esa categoría, el trabajador adquiere una nueva dimensión: asegurar la calidad desea el cliente. Porque no es sino esto, la calidad, lo que busca el viajero en cada destino que visita, entendiendo por calidad no sólo la confirmación de la excelencia en lo material, sino también la confirmación en lo inmaterial, es decir, en las relaciones que se crean en el destino entre trabajador y cliente, principalmente, en el momento de la verdad.
La calidad la define el cliente, él es el que determina y sanciona un servicio como de calidad o no, por eso es fundamental mantener esos lazos que el trabajador establece a partir de todos los procedimientos y elementos que hemos definido, porque generarán la información necesaria para conocer al cliente y porque permitirán al trabajador gestionar esa calidad deseada.
Estamos en la fase del turismo de la experiencia y el detalle, un turismo que va más allá del entorno en el que se genera y en el que éste ha pasado de ser el elemento fundamental de la experiencia al escenario donde ésta se desarrolla, un escenario importante, pero escenario al fin y al cabo. Sólo desde un personal formado, libre y responsable puede la industria turística conquistar esos niveles de calidad que el viajero exige cada vez más. Sólo si somos capaces de cambiar y hacer evolucionar a los RRHH y su gestión de un elemento commodity a un valor estratégico seremos capaces de hacer de nuestro destino un destino diferenciado y único.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet: http://www.juansobejano.com/innovacion-en-rrhh/