lunes, 30 de noviembre de 2015

El VI Foro Anual de Charters de la Diversidad UE acoge a la Fundación Diversidad

Noticia publicada por Ignacio González de la Prida

El objetivo en 2020 es que todos los países de la UE tengan una entidad que se encargue de la implantación y difusión del Charter de la Diversidad como medio de cambio y evolución y de compromiso ante la defensa de los valores humanos.

El VI Foro Anual de Charters de la Diversidad UE acoge a la Fundación Diversidad









La Fundación Diversidad participa en el Sexto Foro Anual de Charters de la Diversidad de la Unión Europea, con el objetivo de conocer y debatir sobre los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo y promocionar su gestión en la empresa.

La reunión, coorganizada por la Presidencia de Luxemburgo del Consejo de la UE y la Comisión Europea, se encargó de reunir cerca de 150 expertos de diversidad, sector público y representantes de los medios de los Estados miembros de la UE.

La gestión de la diversidad en el sector público fue la base de esta reunión, por la fuerza que tiene este sector como empleador en Europa, considerándose el intercambio de buenas prácticas entre el sector público y el privado, como una estrategia de la que ambos se verían ampliamente beneficiados.

Además, se puso el foco sobre el papel de los medios de comunicación por la imagen que transmiten a la sociedad a través de sus profesionales. Su papel como comunicadores juega un rol esencial para la difusión de los principios del 'Charter de la Diversidad', decálogo que impulsa la Comisión Europea siendo su delegada en España Fundación Diversidad y que tiene como finalidad favorecer la igualdad de oportunidades y no discriminación. Asimismo, se destacó que la imagen que suele aparecer mayoritariamente en los medios, especialmente en los visuales, es la de un hombre blanco de entre 40 y 45 años, mientras que el resto de diversidades (mujeres, jóvenes, mayores, personas con discapacidad, etc.) no están suficientemente representadas.

Por otra parte, se puso de manifiesto la importancia de enseñar la gestión de la diversidad desde la infancia y proyectarla hacia el largo plazo, confirmando la relevancia del Sector Educativo como medio de cambio social.

Fuente:http://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/114082/El-VI-Foro-Anual-de-Charters-de-la-Diversidad-UE-acoge-a-la-Fundacion-Diversidad

MOTIVE A LA PLANTILLA EN TIEMPOS DE CRISIS

Notica publicada por Agustín Manuel González Corpas
Mantener la calma y saber gestionar al equipo es esencial durante tiempos de crisis para que la productividad no disminuya.

Cuando se viven momentos complicados y todo el mundo en el trabajo está nervioso, los gerentes deben ayudar a los empleados a permanecer activos, centrados y motivados. Realizar un documento informativo no es suficiente.
Cada uno controla el estrés de forma diferente, por lo que los empresarios necesitan tratar de forma personalizada a los trabajadores. Hablar de manera informal con los empleados sirve para averiguar lo que necesitan para sentirse seguro.

Mantenga la puerta abierta: La plantilla puede necesitar garantías de que todo va bien frecuentemente, por lo que valoran que el jefe les preste atención y sea honesto con ellos. No hay que ser evasivos, ni prometer nada que no se pueda cumplir. Se tiene que ser sincero y hacer saber que hay cosas que no se pueden discutir.

No ejerza presión sobre los empleados porque usted esté estresado: Hablar como un sargento es contraproducente. Es mejor preguntar a los empleados su opinión, y darles libertad para que tomen sus propias decisiones.

Alabar y reconocer el trabajo duro: Hay muchas maneras sencillas, pero eficaces con las que los jefes pueden dar la enhorabuena a los trabajadores, como por ejemplo, a través de un correo electrónico u organizar eventos de reconocimiento de los logros más importantes durante las comidas de trabajo.

Ayudar a que los empleados cumplan sus metas profesionales: Sentarse con ellos hará más fácil averiguar lo que esperan de su puesto de trabajo y de la sociedad en general, si quieren asumir más responsabilidad o mudarse a otra zona. Esto servirá para saber cómo ser más cercano. Por ejemplo, se les puede ofrecer algún curso o beca de formación en la empresa.

Traslade a los compañeros insatisfechos: A algunos es muy difícil motivarles y puede que arrastren su descontento desde hace mucho tiempo, por lo que se corre el riesgo de que afecte a toda la plantiila. En estos casos, se debe preguntar cómo puede ayudar a mejorar su experiencia laboral, ofrecerles la oportunidad de moverse a otra área, a un departamento diferente e incluso a otra compañía.

Evite los rumores: Se debe acabar con ellos de inmediato, ya que pueden aumentar las preocupaciones y que eso afecte a la productividad de la plantilla. L Planee con anticipación: Establezca metas a largo plazo con los empleados para demostrar que tienen un papel importante en el futuro de la empresa.

Fuera de la oficina: Muchas compañías ofrecen días de servicio comunitario que permiten a los usuarios salir del trabajo para hacer algo que les hace sentir bien. En las organizaciones que llevan a cabo labores sociales se pueden encontrar proyectos adecuados que el equipo desarrolle esos días.

Controle sus propias preocupaciones: El gerente tiene dos trabajos difíciles: empatizar con los empleados y ocuparse de su estrés. Es importante mantener los sentimientos al margen porque si no todo el equipo lo notará y el ambiente será aún más tenso.

FUENTE: http://www.expansion.com/2015/02/13/pymes/1423849378.html

¿CÓMO SE DETECTAN LAS NECESIDADES DE PERSONAL EN VUESTRAS EMPRESAS?

Noticia publicada por Agustín Manuel González Corpas

Una compañía tiene que estar muy coordinada y organizada de cara a detectar las nuevas necesidades de personal. Pero no olvidemos que algunas organizaciones son reinos de taifas donde los principales enemigos son los otros departamentos, donde unos a otros se ponen zancadillas y no es tan fácil poder entrar en ellos. Claramente, este tipo de empresas tiene un grave problema que redundará en los resultados de la compañía… El enfoque es personal y no se trabaja en equipo. Una empresa exitosa será aquella donde exista coordinación, colaboración y ayuda mutua a nivel interno. Una empresa con un único fin: el bien de la empresa.

Los responsables de otros departamentos suelen ver al departamento de selección como un facilitador de personas inmediato. Se escucha más de lo que nos gustaría la frase “necesito X personas no para mañana sino para ayer”. La verdad es que pienso que a este tipo de requerimientos, el responsable de selección debe decir que no. Una nueva necesidad de personal debe venir justificada, planificada y conllevaría un tiempo para seleccionar al candidato correcto. Estos requerimientos se necesitan para un proyecto, un período de tiempo para ese proyecto, investigar si existen otras personas internas con poco trabajo que puedan desempeñar esas funciones, tipo de perfil que se precisa, plazos para su incorporación. Es decir debe existir una planificación interna de las personas de una organización. Se debe trabajar con previsión y visión global.

El departamento de recursos humanos debe saber las cargas anuales de trabajo de las personas que conforman cada departamento. Todos los departamentos tienen épocas de carga y otras épocas valle donde les queda más tiempo libre de tareas. La clave está en ser flexibles y poder mover a determinadas personas de un departamento a otro siempre y cuando encajen con el perfil necesario o poderles formar en determinadas funciones. En muchas empresas parece que las personas pertenecen al responsable del departamento que conforman, cuando no debemos olvidar que todos trabajamos para la misma empresa. La clave es que cada persona esté en cada momento donde más se les precise.

Todos en la empresa dirán que van a tope de trabajo si les preguntas cuánto trabajo tiene: “hasta arriba”, “no llego”. Pero las labores de vigilancia del departamento de recursos humanos no siempre coincidirán con las respuestas… Las conversaciones largas de café, esas escapaditas a hacer compras o hablar de las que se hicieron la tarde anterior o del partido o carreras del fin de semana,… cualquier excusa es buena para no llevar a cabo su trabajo… Siempre he dicho que si uno tiene mucho trabajo no tiene tiempo para nada, incluidos esos ratos de asueto prolongados.

Un departamento de recursos humanos debe destacar por la gestión eficaz y eficiente de sus personas. El tema es que se nos ha vendido correcta o incorrectamente que si uno se queda o parece que no tiene trabajo es prescindible. Igualmente el enseñar a otros compañeros lo que uno hace es misión imposible, porque las tareas que muchos trabajadores hacen son “SU tesoro” porque dicen que son muy complicadas o que ellos no están ahí para enseñar a nadie.
Las empresas deben tener una previsión anual de sus necesidades de personal previstas en función de la carga de trabajo, nuevos proyectos, imprevistos, etc. Lógicamente esta previsión debe ser flexible, sin embargo, permite anticiparse y trabajar en equipo.

En algunas compañías el conseguir nuevo personal supone camelarse al gran jefe y hacerle ver que se necesita determinado perfil aunque no se justifique de forma objetiva la necesidad de esa nueva persona. No sería la primera vez que un departamento se entera de que tiene un nuevo compañero/a el día que empieza a trabajar esa nueva persona. Y es más, cuando se les pregunta  a qué se va a dedicar esa nueva persona, te responde más de uno que esa es una muy buena pregunta y esto es debido a la desorganización imperante en muchos departamentos y por ende en la organización global. No es lógico que un departamento facture cada vez menos o tenga cada vez menos trabajo y su plantilla cada vez sea más extensa, algo falla ahí a nivel de control y previsión. Y formación. No siempre todos los nuevos en una organización tienen la formación adecuada de cómo la empresa funciona.
El trabajar en un departamento de selección requiere ser metódico, firme y saber decir no. Las necesidades de personal deben justificarse, preverse con tiempo en la mayoría de ocasiones y tener muy claro lo que se necesita.

Nadie es imprescindible en una compañía, sin embargo, muchas empresas permiten que determinadas personas sean más necesarias que otras porque se hacen su hueco, su lugar y solamente ellos saben hacer algo. La clara culpable de esta empresa es ella misma, por no planificar las tareas de cada persona para cuando esta y para cuando no está. No sería la primera vez que se llama para pedir algo y se te dice que eso “lo lleva solo Pepe y hasta dentro de 3 semanas no vuelve”. La actividad no se puede paralizar porque alguien se ausente por vacaciones o por otro motivo. Tampoco es justo que un trabajador se vaya de vacaciones y tenga que estar chequeando su correo electrónico cada día por no haber nadie que pueda hacer su trabajo (ni apreciado ni valorado). Debería “parearse” a las personas para evitar este tipo de situaciones y la empresa pudiera funcionar como de costumbre estando o no aquellos que suelen realizar las labores.

Si se contrata sobre la marcha suele ocurrir que igual que te dicen que necesitan para mañana tres cuartos de un técnico de marketing puede ocurrir que te digan dentro de dos semanas que les sobran 4 personas que ellos mismos pidieron poco tiempo atrás. Esto se debe cortar de raíz. Se debe llevar un orden para detectar las necesidades concretas de personal con un diseño exacto de los que se precisa y con las competencias y requisitos necesarios que debe tener. La claves es que los perfiles profesionales existentes en un departamento se complementen y todos sepan hacer de todo.
Está claro que no es fácil, sin embargo, tampoco es imposible tener una previsión de personal en una empresa. Es cuestión de que exista una comunicación constante, fluida y coherente entre todos los interlocutores internos. En algunas empresas parece que sus personas hablan dialectos diferentes porque el entendimiento es imposible.


¿Cómo se detectan las necesidades de personal en vuestras empresas? ¿Cómo os habéis enterado de las necesidades de personal de vuestros departamentos?

FUENTE: http://www.elblogderrhh.com/2015/11/como-se-detectan-las-necesidades-de-personal-en-vuestras-empresas.html

domingo, 29 de noviembre de 2015

Un 30% de las empresas españolas han contratado profesionales para cubrir sus necesidades digitales (empleo/formación)

Noticia publicada por Juan Diego Carmona Martín.




Un 63% de las compañías españolas tiene implementadas las funciones digitales fundamentales | El 85% de las empresas invertirán en proyectos digitales en los próximos dos años | Sólo el 19% de las empresas están preparadas para afrontar la transformación digital.

El Instituto de la Economía Digital de ESIC (ICEMD), ha presentado esta mañana el 1º estudio sobre las competencias digitales en la empresa española, para el que ha contado con la colaboración de la consultora Millward Brown y en el que ha entrevistado a 442 empresas españolas de cinco sectores acerca de la situación actual con relación a las competencias digitales. Las conclusiones muestran un panorama en el que a pesar del esfuerzo que las organizaciones están haciendo para incorporarse a la economía digital, continúa habiendo una brecha entre necesidades de las empresas y los perfiles, especialmente en lo referente a especialización y formación.
Enrique Benayas, director general de ICEMD y Joos van Nispen, fundador y presidente de ICEMD en la presentación del primer estudio de competencias digitales de la empresa española
Los datos, obtenidos a través de un cuestionario elaborado con la colaboración de 45 expertos en economía digital y de diez destacados directivos pertenecientes al claustro de profesores del Instituto de la Economía Digital de ESIC (ICEMD), destacan que a pesar de que más de la mitad de las empresas (63%) tienen implementadas las principales funciones digitales, sólo una cuarta parte (27%) cuenta con un puesto específico que desarrolle estas funciones. Así, un 29% de empresas tiene un social manager, un 25% un responsable de e-commerce mientras que los puestos menos implantados en las empresas son el Business Intelligence Manager y el desarrollador de Apps, con un 24% y un 23%, respectivamente.
Entre los soportes digitales que han integrado las empresas españolas destacan la página web que ya tiene un 96% de las empresas, o la tienda online, que está implementada en el 56% de ellas. Por su parte, en cuanto a redes sociales casi un 73% de las empresas cuentan con una página y un 60% con canal en Twitter.
Aunque la página web propia es un soporte totalmente integrado en todos los sectores existen otras iniciativas que requieren mayor desarrollo y más implicación estratégica como la tienda online o las apps móvil con grandes diferencias en su grado de implementación dependiendo de la actividad de la empresa. Así, el 82% de las empresas de turismo y el 81% de retail tienen tienda online y también son las más punteras en apps móvil, 71% en retail y un 68% de turismo, seguidas por servicios con un 61% de empresas que lo tienen presente en su compañía de forma activa.
“El estudio nace con la vocación de ser una herramienta fundamental para los directivos y empresas que quieran conocer la situación del mercado, de sus sectores y de sus empresas respecto a las competencias digitales”
Inversión en proyectos digitales y en formación
Tras el análisis de los hábitos digitales de la empresa, el estudio desvela las necesidades de formación en competencias digitales, y muestra que continúa habiendo una carencia en formación, ya que el 72% de los directivos no la reciben de forma periódica y no se sienten al día. Sin embargo, un punto positivo es cómo las empresas, cada vez más conscientes de lo que implica esta carencia, piensan invertir en proyectos digitales en los próximos 2 años (85% de las encuestadas) y un 78% de ellas hará una inversión importante en formación en material digital.
En cuanto a la inversión por sectores, el turismo (46%) junto con retail (37%) son los dos que tienen previsto una inversión fuerte en los próximos dos años en formación digital mientras que en inversiones en proyectos digitales los sectores que tienen previsto inversiones más fuertes son el de turismo (44%) pero en este caso seguido por el de servicios (40%).
El Índice de Competencia Digital es bajo. 16,23 sobre una escala de 100.
Teniendo en cuenta todos los factores de manera conjunta, ICEMD ha elaborado un Índice de Competencia Digital que otorga una “nota” a las empresas españolas en su relación con las competencias digitales. El resultado final es que sólo un 19% de las empresas tienen un ICD (Índice de Competencia Digital) alto, mientras que el resto tienen todavía que evolucionar mucho para poder afrontar la transformación digital y los retos del S.XXI. El resultado es desigual por sectores. Así, servicios alcanza un 24,61 en ICD mientras que los que peor nota obtienen son transporte e industria con un 9,72 y un 12,24 respectivamente.
“El Índice de Competencia Digital, ICD, es el termómetro que mide la relevancia que los propios directivos de las empresas españolas están otorgando a estas competencias digitales y con qué grado de cumplimiento las están implementando”, ha declarado Enrique Benayas, director general de ICEMD durante la presentación. Para quién, “el estudio nace con la vocación de ser una herramienta fundamental para los directivos y empresas que quieran conocer la situación del mercado, de sus sectores y de sus empresas respecto a las competencias digitales. Además, muestra una excelente foto de aspectos tan estratégicos como: cuales son las disciplinas digitales más importantes, las competencias digitales asociadas a esas disciplinas, los puestos digitales que las empresas las debieran cubrir”.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/secciones/seleccion/114120/Un-30-de-las-empresas-espanolas-han-contratado-profesionales-para-cubrir-sus-necesidades-digitales

Jornada de la AEDRH: "El rol de RRHH en el desarrollo social y la mejora del medio ambiente" (recursos humanos/gestión/empleo)

Noticia publicada por Juan Diego Carmona Martín.

Este pasado jueves 19 de noviembre tuvo lugar la Jornada AEDRH (ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS) “RSC El rol de RRHH en el desarrollo social y la mejora del medio ambiente”, en la sede Corporativa de Seguros SantaLucía de Madrid. 
El encuentro fue organizado por la Asociación Española de Directores de RRHH y su Comisión Técnica de Responsabilidad Social Corporativa, presidida por D. Eduardo Vizcaíno de Sas (Consejero Delegado de Saville Consulting Spain y Vicepresidente de la Asociación Española de Directores de RRHH) el cual estuvo a cargo de las presentaciones y la bienvenida, acompañado de D. Santiago Manzanero, Miembro de AEDRH y D. Fernando Rodríguez, Responsable de Formación Corporativa de Seguros SantaLucía.
Dª Begoña Aguilar Escobar, de la Fundación Hazloposible inició la ronda de ponencias explicando a todos los asistentes “Cómo innovar en RSC: Crowdfunding y Crowdsourcing”. Esta Fundación es una organización en la que trabajan para impulsar de manera innovadora la interacción y la participación de la sociedad en causas solidarias utilizando las nuevas tecnologías.
La Fundación Síndrome de Down, intervino con su ponencia sobre el cumplimiento de la LISMI, donde se resaltaron aspectos como la importancia y el apoyo que se necesita por parte de la sociedad y las empresas, en la consecución de la autonomía individual de aquellas personas con síndrome de Down u otras discapacidades intelectuales y su plena inclusión social.
D. Sergio López, Director de RRHH de GateGourmet y Dª Ofelia Nieto, Directora de RRHH de Beiersdorf España, ambos miembros de la Comisión Técnica de RSC y de la Asociación, expusieron con ejemplos y casos reales las experiencias de sus empresas en materia de responsabilidad social corporativa.
Para el cierre de la Jornada hubo una última ponencia, de Dª Alba Alconchea, Directora de FEDER (Federación Española de Enfermedades Raras), quien explicó la ardua labor que realiza esta federación para defender, proteger y promover los derechos de las personas que padecen enfermedades raras en España.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/secciones/rsc/113951/Jornada-de-la-AEDRH-El-rol-de-RRHH-en-el-desarrollo-social-y-la-mejora-del-medio-ambiente

El 91% de las pymes españolas sufre a diario ataques informáticos. (recurso estratégico/gestión)

Noticia publicada por Juan Diego Carmona Martín.

Con motivo del Día Internacional de la Seguridad Informática, que se celebrará el próximo lunes 30 de noviembrePanda Security junto a Nielsen recoge en el informe 'Estado de Protección en las Pymes' la realidad de las pequeñas y medianas empresas españolas en materia de seguridad informática así como los ataques en la red que reciben cada día.
En la actualidad, la mayoría de las empresas se ha enfrentado a ataques directos procedentes de Troyanos (33%) y spyware (25%), sobre todo en el caso de empresas de mayor tamaño. Las empresas más pequeñas declaran haber sido infectadas por virus en general (36%) y Spam (21%), sin especificar el tipo de malware que ha atacado sus equipos informáticos.
En cuanto a los orígenes de las infecciones, el informe de Panda Security refleja que las empresas creen que los ataques informáticos proceden principalmente de acceso a webs poco seguras (39%). Le siguen las descargas de programas de la red (23%) y malware recibido por correo electrónico (19%).
Sólo el 11% de las empresas encuestadas sostiene que los ataques proceden de la desprotección de los equipos, ya que casi el 90% de las empresas analizadas disponen de software de seguridad de pago. Para las empresas más pequeñas, de 25 o menos PCs, el 18% del software que utilizan es además gratuito.
El estudio revela que las empresas entrevistadas, tanto grandes como pequeñas, están concienciadas con la necesidad de proteger no sólo sus equipos fijos y portátiles, sino de establecer unos medios que impidan el acceso a sus informaciones confidenciales de los atacantes.
En definitiva la prioridad de todas las pymes y grandes empresas españolas es atajar de raíz con este problema y poner soluciones inmediatas y eficaces mediante sistemas de software de seguridad.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/secciones/tecnologia-e-innovacion/114083/El-91-de-las-pymes-espanolas-sufre-a-diario-ataques-informaticos

viernes, 27 de noviembre de 2015

Reflexión Personal de Mª Inmaculada González López


La asignatura de Gestión de Recursos Humanos, impartida en el último curso de Grado en Gestión y Administración Pública, es una disciplina muy necesaria para la formación de los alumnos y en principio futuros servidores públicos.
  
Esta primera idea se basa en el avance cognitivo de la materia que aprendemos en este Primer Cuatrimestre, ya que cuando vi la asignatura en  el Plan de Estudios no comprendí muy bien su objetivo.

El pensamiento más generalizado es que la Gestión de los Recursos Humanos está dirigida a las organizaciones privadas, y en menor medida a las públicas. Nada más lejos de la realidad.  

La Gestión de los Recursos Humanos es el vehículo que nos lleva a conseguir el objetivo de la organización y da igual que sea pública o privada y su forma de gestionarla aporta valor a la organización.

Podemos denominar Recursos Humanos al trabajo que todos los empleados de una organización aportan a la misma, ya sean directivos o empleados. En esta faceta se encuadra la gestión de selección, contratar, formar y motivar a las personas que pertenecen  a la organización a tener un objetivo final y único.

En el concepto moderno de los Recursos Humanos no se ve a las personas como un COSTE para la organización que hay que minimizar, sino como un ACTIVO IMPORTANTE Y RECURSO ESTRATÉGICO, sin el cual es imposible conseguir el objetivo final.

Este cambio de concepto ha permitido desarrollar modelos y corrientes de trabajo para alcanzar los mejores objetivos.  

El conocimiento de las estrategias y modelos ayuda al alumno a comprender la relación que se puede establecer en un entorno de trabajo y como debe afrontar su búsqueda de empleo.  Este conocimiento es importante a la hora de enfrentarse a entrevistas de trabajo, pues en cierta manera se puede saber que espera la organización de ti, según que estrategias utilicen.

En definitiva, el aporte a la formación multidisciplinar de esta asignatura es básico para el conocimiento del funcionamiento de las organizaciones y de las personas que la conforman.

Trece deportistas paralímpicos recibirán las ‘becas iberdrola’ para universitarios

Noticia publicada por Mª Inmaculada González López

Un total de 13 deportistas paralímpicos que están cursando estudios universitarios se beneficiarán en este curso 2015-2016 de las ‘Becas Iberdrola’, tal y como ha acordado la comisión de seguimiento del convenio de colaboración entre Iberdrola, el Consejo Superior de Deportes, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad y el Comité Paralímpico Español.
En concreto, tres deportistas recibirán la beca completa para el curso universitario (Isabel Yinghua Hernández, Susana Rodríguez y Wafid Boucherit), mientras que otros 10 compartirán la cuantía (David Levecq, Noel Martín, Jairo Ruiz, Gerard Descarrega, Melani Berges, María Delgado, Marta Gómez, Joan Munar, Martín Parejo e Israel Oliver), según informó el Comité Paralímpico Español.
Entre los beneficiarios de las ‘Becas Iberdrola’ 2015—2016 están Isabel Yinghua Hernández, nadadora pacense con discapacidad física (estudia Derecho en la Universidad Complutense de Madrid); Susana Rodríguez, triatleta viguesa con discapacidad visual (prepara el MIR tras finalizar Medicina en la Universidad de Santiago de Compostela), y Wafid Boucherit, jugador de boccia barcelonés (estudia grado en Sociología en la Universidad Autónoma de Barcelona).
Además, también están David Levecq, nadador valenciano con discapacidad física (graduado en Fisioterapia, estudia un Máster de Alto Rendimiento del Comité Olímpico Español en Madrid); Noel Martín, piloto de tándem vallisoletano (Máster Universitario en Energía, Generación y Uso Eficiente en la Universidad de Valladolid); Jairo Ruiz, triatleta almeriense con discapacidad física (grado en Ciencias del Deporte en la Universidad Politécnica de Madrid); Melany Bergés, atleta barcelonesa con discapacidad visual (Magisterio de Educación Primaria en la Universidad Complutense de Madrid), y María Delgado, nadadora zaragozana con discapacidad visual (Ciencias de la Actividad Física y del Deporte en la Universidad Politécnica de Madrid).
Gerard Descarrega, atleta tarraconense con discapacidad visual (grado de Psicología en la Universidad Católica de Murcia); Marta Gómez Batelli, nadadora sevillana con discapacidad visual (grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos en la Universidad Pablo de Olavide); Joan Munar, atleta balear con discapacidad visual (grado de Traducción e Interpretación en la Universidad Autónoma de Barcelona); Martín Parejo, atleta ciego barcelonés (grado en Psicología en la Universidad Internacional de La Rioja), e Israel Oliver, nadador ciego canario (curso de acceso a la universidad para mayores de 25 años a través de la UNED), cierran la relación de beneficiarios.
Las ‘Becas Iberdrola’ están dirigidas a deportistas beneficiarios del Plan ADOP que estén cursando estudios universitarios, con el fin de facilitar su capacitación profesional de cara a la integración laboral, una vez finalizada su vida deportiva.
(SERVIMEDIA)
Fuente: el economista

Consiga que la plantilla recupere su compromiso

Noticia publicada por Mª Inmaculada González López

Las pequeñas empresas pueden aprovechar su estructura sencilla para ofrecer un trato personalizado a los empleados, escuchar sus ideas y que así se vinculen con el negocio.

Recuperar el compromiso de los empleados puede ser más sencillo de lo que parece, ya que la pyme tiene la posibilidad de valerse de su pequeña dimensión para mostrar un trato más cercano con sus trabajadores y conocerlos mejor. La falta de vínculo con la empresa puede hacer peligrar la continuidad de un proyecto y tratarla a tiempo es importante para que toda la plantilla vuelva a tomar el rumbo correcto. Expectativas insatisfechas, no estar en el puesto adecuado, no realizar un seguimiento del trabajo o insuficientes oportunidades de promoción son algunas de las causas más comunes por las que se pierde la confianza.

Para conseguir que los trabajadores se reconcilien con el negocio, el primer paso es detectar los "compromisos falsos", como explica Ignacio Belinchón, director de la consultora de recursos humanos People Excellence. "Pueden hacer creer que una persona esté vinculada con la empresa cuando no es así. Quizá esté unida por motivos sociales, es decir, que tenga una presión externa para mantenerse vinculada a la organización; o lo más grave, puede que simplemente quiera seguir para no perder sus privilegios por antigüedad". Según el experto, lo esencial es detectar esas actitudes y comenzar a trabajar en una vinculación afectiva para que la persona comparta los objetivos generales de la organización y los concretos de su puesto.

Conseguir el vínculo

Es importante que el directivo proponga políticas para potenciar el compromiso. Ser transparente en momentos complicados y contar con todas las opiniones son técnicas para alinear los valores de los empleados con los de la empresa. Para fomentar la confianza, hay que transmitir a todo el equipo cuáles son las metas que se deben alcanzar y cómo se quiere llegar a ellas.

"También es necesario ser consciente de los intereses y expectativas de los empleados de forma específica. No son los mismos hechos los que motivan a un trabajador de 45 años que a uno de 28. Las prioridades, perspectivas y obligaciones son bien distintas y requieren un trato y gestión diferenciados", asegura el experto, y recalca la necesidad de conocer los intereses de la plantilla.

Cultura de la empresa. Una buena práctica es transmitir la historia de la organización, destacando los momentos de mayores logros, así como los más difíciles. De esta manera, todo el grupo valorará los acontecimientos de la compañía y entenderá mejor el camino que hay que tomar para afrontar los siguientes retos. Por ejemplo, esto puede resultar muy útil en pequeñas empresas que han pasado de generación a generación y en las que también hay empleados que no son de la familia. Hacerles sentir parte del proyecto ayudará a que se sientan identificados con el negocio.

Formación. Las pymes se caracterizan por tener en su plantilla a trabajadores multidisciplinares. Ofrecerles formación específica para que sigan avanzando en su carrera y mejorando dentro de la empresa ayudará a que se sientan importantes. Gracias a su profesionalización, la organización evolucionará y serán partícipes de esa mejora.

Tecnología. Para una empresa formada por diferentes departamentos con horarios distintos, resulta adecuado incorporar tecnología que vincule las distintas áreas y facilite la comunicación. Herramientas sencillas como chats o una intranet contribuyen a la transparencia y a la interconexión y a conocer lo que se está haciendo en cada puesto, cómo se está encargando cada departamento de sus funciones y cómo va avanzando el proyecto.

Innovación. Crear un ambiente en el que se promuevan las ideas ayudará a que el personal sea más proactivo y sienta libertad para exponer sus ideas. Es útil, por ejemplo, convocar comidas mensuales para analizar los resultados de manera distendida y dedicar un tiempo a escuchar las soluciones y mejoras que propone la plantilla. Esto puede resultar muy beneficioso en sectores en los que se genera conocimiento, como en los tecnológicos o científicos.
Además, estas reuniones también servirán para detectar el grado de satisfacción de los empleados. Según su participación y la calidad de sus ideas se conocerá la falta de compromiso y así se puede aprovechar para descubrir la razón de ello.

Trabajar en la motivación

Oficinas diáfanas, cafeterías con comida y bebida gratis o hamacas son algunos de los atractivos que emplea Google para motivar a sus trabajadores. Las compañías españolas también se han animado a llevar a cabo estas prácticas. Por ejemplo, la pequeña empresa de ciberseguridad de Buguroo ofrece un espacio de ocio con mesas de ping pong para sus empleados.

La motivación forma parte del compromiso y conseguir que un equipo esté satisfecho con el proyecto y con el trato hará que aumente la productividad. Por eso es importante que cada trabajador conozca qué parte del eslabón de la cadena ocupa, cuál es su aportación al éxito del proyecto y que cuente con suficiente autonomía y responsabilidad.

Alcanzar la unión en el equipo es esencial, pero también lo es marcar una serie de objetivos individuales para que todos se esfuercen. Una mezcla de metas individuales, de equipo y de compañía, según las responsabilidades de cada uno, suele ser la solución más adecuada. La creación de espacios para realizar actividades en común, como han apostado Google o Buguroo, contribuirá a ese espíritu colectivo.

Cinco consejos para gestionar el equipo

1.- Es necesario transmitir los valores de la empresa y cuáles son los objetivos más importantes. Así, se conseguirá que las intenciones de la plantilla y el negocio sean las mismas.

2.- La transparencia es un aspecto muy valorado entre los trabajadores. Comunicar de manera clara las distintas propuestas aumentará la confianza del equipo en las estrategias.

3.- Medir los resultados  de manera periódica e informar de las principales conclusiones es una buena práctica para que cada uno aporte nuevas ideas para mejorar.

4.- Aportar formación ayuda a que los empleados potencien sus cualidades. Sentirán que se confía en ellos y querrán comprometerse con el futuro de la empresa.

5.- Se debe ofrecer un trato personalizado y conocer qué propósitos tiene cada trabajador sobre su carrera profesional. Será más sencillo plantear metas y expectativas.

Fuente: expansion



La Junta reconocerá la antigüedad de los interinos de la OEP de 2013

Noticia publicada por Mª Inmaculada González López

La Consejería de Hacienda y Administración Pública publicará en breve listas provisionales de aprobados en los procesos selectivos de promoción interna correspondientes a la Oferta de Empleo Público 2013, que estaban paralizados por la controversia suscitada sobre la valoración de la antigüedad. Finalmente, se reconocen a los funcionarios que se han presentado a estas pruebas los servicios previos realizados como personal interino, a efectos de cómputo en el mérito de antigüedad.
Tras la publicación de las listas provisionales, los participantes en estos procesos selectivos podrán presentar alegaciones en el plazo de 10 días hábiles, de forma que las listas definitivas de aprobados podrán publicarse en el mes de diciembre.
De las 214 plazas ofertadas por promoción interna, 29 corresponden a Administradores Generales (A1.1000), 30 a Administradores de Gestión Financiera (A1.1200), 20 a Gestión Administrativa (A2.1100), 20 a Gestión Financiera (A2.1200) y 25 a Ciencias Sociales y del Trabajo (A1.2018) y 90 plazas a Administrativos (C1.1000).
En la fase de oposición han aprobado 164 participantes en la especialidad de Administradores Generales, 161 en Administradores de Gestión Financiera, 283 en Gestión Administrativa, 142 en Gestión Financiera y 459 en Administrativos.
Oferta Pública para 2016. Para el próximo año, la Junta de Andalucía tiene intención de aprobar una nueva Oferta de Empleo Público con 7.100 plazas distribuidas entre Sanidad, Educación y Administración General, de las que 5.550 corresponderán al turno de acceso libre y 1.550 plazas se reservarán a los funcionarios de carrera a través de la promoción interna. Por sectores, Sanidad realizará una oferta de 3.400 plazas, Educación sacará 2.200 plazas y Administración General, un total de 1.500 plazas.

Fuente: Andalucia Orienta