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¿Se
acuerdan de los JASP? El concepto lo popularizó en los noventa una campaña
de publicidad de una conocida marca de coches y vino a encarnar una idea que
aún perdura: la exaltación de la juventud como valor para el trabajo. Pues
bien, muchos de aquellos Jóvenes Pero Sobradamente Preparados han rebasado hoy
la barrera de los 45 años, lo que quiere decir que sus posibilidades de mantener
o encontrar un empleo se han visto drásticamente reducidas. Al menos así lo
indica un reciente informe de Adecco que asegura que sólo el 6,2% de las
ofertas de empleo están dirigidas a este colectivo. Otro estudio, el Informe
Infojobs ESADE del Estado del Mercado Laboral en España, revela que el 73% de
las empresas encuestadas admite no haber contratado a ningún trabajador por
encima de esa edad en el último año.
La idea de que un profesional deja
de aportar valor a partir de una determinada edad es para algunos expertos
un disparate. “¿Acaso no son valiosos Francisco González, Valentín Fuster o
Margarita Salas?”, se pregunta Juan Francisco San Andrés. Este consultor
independiente en productividad, organización y factor humano piensa que “es necesario
cambiar creencias como que las personas son un valor amortizado a los 50 años,
una falacia que de tanto repetirse muchas empresas y trabajadores han acabado
creyendo”. Para Josep Ollonarte, director de Randstad Professionals en
Cataluña, los perfiles senior son un valor indiscutible en las compañías. “Más
allá de su experiencia o del conocimiento de su puesto, pueden aportar su
visión sobre modos de trabajo, valores o resolución de problemas”, asegura.
Diversidad de perfiles
Suele hablarse de la diversidad de perfiles
como una de las claves del éxito en la empresa de hoy. Aunque no todas parecen
tenerlo tan claro. Según el último informe internacional de tendencias en RR HH 2015 de Randstad Professionals, solo un 31% de las
organizaciones españolas confirman estar preparadas para gestionar la
planificación de una plantilla con varias generaciones. Jaume Gurt, presidente
de Infojobs, recuerda que mucho talento senior muy valioso ha sido
reemplazado por gente más joven durante la crisis. Y no siempre con buenos
resultados. “Los jóvenes son ambiciosos, vienen con la aureola de estar muy
bien preparados y son más baratos. Pero la generación baby boom tiene asociados una serie de
valores que les hace destacar en cuestiones como liderazgo, toma de decisiones
o capacidad de persuasión. Si esas habilidades son importantes para tu
compañía, puede ser un gran error prescindir del tipo de trabajadores que mejor
las representan”, comenta.
El invierno demográfico
Las estadísticas oficiales hablan de más de
1.700.000 parados mayores de 45 años en España. Una realidad que choca con el
progresivo envejecimiento de la población y el incremento de la esperanza de
vida. Y un panorama que nos aboca a lo que el presidente de Empleo Senior, Luis
Capella, califica como ‘genocidio laboral’ y un claro caso de discriminación
por razón de edad en España. “Empezó con los mayores de 45 años, pero ya hay
muchos casos de discriminación a partir de los 40. Es una situación ilegal, que
niega a estos ciudadanos derechos reconocidos en la Constitución, y que,
por tanto, es un delito”, denuncia.
Carlos Prieto, profesor de Sociología
Industrial de la
Universidad Complutense de Madrid, considera que hay una
cierta “obsesión por los problemas de la juventud a nivel social, mientras que
la madurez en fase de decadencia no es apreciada”. Y sin embargo, añade,
quienes están en peores condiciones, en términos relativos, son los mayores.
“Muchos tienen cargas familiares y el hecho de no tener trabajo les pesa como
una losa. A veces se ven obligados a aceptar empleos muy precarios. Los jóvenes
tarde o temprano encontrarán empleo, porque si ellos no tienen porvenir, la
sociedad en su conjunto no tendrá porvenir. Pero para una persona mayor el
futuro no está asegurado”.
Escaso nivel de idiomas, brecha tecnológica
y falta de flexibilidad son algunas las razones que las empresas aducen para no
contratar a los trabajadores mayores. Unos sambenitos que desde la asociación
Empleo Senior rechazan de plano. “Cuando una persona mayor de 45 años se queda
en paro, uno de sus primeros esfuerzos es reciclarse. Y tampoco es cierto que
no tengan flexibilidad. Al contrario, están muy dispuestas a adaptarse a todo
tipo de horarios y hasta a cambios de residencia con tal de trabajar”, asegura
su presidente, Luis Capella. Otros expertos, en cambio, sí ven margen de mejora
en la empleabilidad de estos profesionales. Marta Díaz Barrera, socia-directora
de Talentoscopio, aconseja “mantenerse al día de lo que ocurre en el mercado,
en el entorno y en distintos sectores, no solo en el suyo. La formación
constante y la inquietud por aprender no deben olvidarse nunca”.
Tener la flexibilidad suficiente para
aceptar cambios de papel o de funciones puede ser esencial para seguir en la
brecha del empleo. Para Encarna Maroño, directora
de Recursos Humanos de Adecco, es preciso un cambio de mentalidad en los
senior. “La persona mayor que busca empleo debe abrir su mente, asumir que es
muy posible que no encuentre un trabajo como el que tenía antes, en una empresa
como en la que estaba y con el mismo salario”. En ese nuevo escenario, fórmulas
como el emprendimiento, el mentoring o el interim management son otras vías en
las que estos profesionales pueden demostrar su valía.
Los retos laborales para los mayores de 45
años no sólo los afrontan aquellos que buscan empleo. Quienes están en activo
también deben lidiar con nuevas formas de trabajar, tecnologías punteras y el
empuje de las nuevas generaciones. “El gran desafío de los mayores es mantener
la ilusión. La clave es no caer en la rutina ni en la complacencia, porque
cuando lo haces pierdes la motivación y el impulso para mejorar”, comenta San
Andrés. Tener un plan de formación y aprendizaje, participar en foros profesionales,
mantener una actitud humilde y colaborativa y evitar caer en la tentación de
pensar que ya dominas la profesión son algunas de las recomendaciones que los
especialistas hacen a este colectivo. “Con 45 años aun se tiene casi la mitad
de la carrera por delante. Hemos de pensar en nosotros como en progreso
permanente y no en declive”, afirma San Andrés.
Pero ese cambio de mentalidad que se pide a
los trabajadores mayores también cabe exigirlo a las empresas. Maroño reclama
que sean “un poco más valientes y no se obcequen en los perfiles estándar de
hombre joven recién titulado, mujer a media jornada, etc. No mirar a los
profesionales únicamente en función de una serie de etiquetas como la edad”.
Por su parte, Gurt resalta cómo algunas de esas empresas que renunciaron a su
talento senior durante los años de ajustes ya están rectificando. “No se han
dado cuenta de lo que tenían hasta que lo han perdido. Las empresas tienden a
evaluar a los trabajadores en función de indicadores, pero hay intangibles que
no es capaz de reflejar ningún parámetro económico. Conocimiento del sector, de
los clientes, fidelidad a la empresa… Esos hilos invisibles son como el amor de
una familia: no se pueden ver, pero están ahí”.
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