Reflexión Personal

Realizado por María Soler Alguacil

FORMACIÓN EN EL EXTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN:

Mi reflexión va orientada a dar mi opinión sobre los diferentes métodos de formación en el exterior de la organización:

         -En primer lugar tenemos las conferencias, que en mi opinión es solo un método informativo para el empleado ya que, aunque este participe, no es lo normal.                    
         - En segundo lugar están los seminarios, que aunque sean el método mas utilizado, en mi opinión es igual que la conferencias pero con menos participantes.Lo que favorece que estos puedan aprender mas.
         - En tercer lugar están las reuniones de grupos de formación , que a mi parecer están bastante bien orientados a la formación, ya que el experto en un campo concreto dará consejos y ayudara a los participantes sobre ese campo, pero creo que para que sea efectivo se deben de hacer varias reuniones con varios expertos para intentar cubrir todos los campos.  
         -En cuarto lugar tenemos la simulación que parece que ayuda al empleado a saber resolver situaciones que se le pueden presentar en la realización de su puesto de trabajo, por lo que considero que es bastante útil.
         -En quinto lugar esta el método del caso ,que es el método mas efectivo y yo pienso que es así por que ocurre igual que la simulación  ya que se pone en practica lo sabemos y se nos plantean situaciones a resolver, que el día de mañana tendrán que resolver los empleados en sus puestos de trabajo.
          -En sexto lugar tenemos el indice critico, que en mi opinión es inútil si realizas el método del caso, ya que la única diferencia entre ambos es que en el indice se formula al final del caso un pregunta crucial.
         - En séptimo lugar esta el método de las situaciones que también me parece inútil si realizamos alguno de los métodos anteriores.                          
        Por ultimo, me gustaría decir que me parecen que estos métodos de formación son esenciales en las organizaciones para que en ellas haya personal competente y especializado en los campos necesarios.






               

REFLEXION PERSONAL SOBRE LA ENTREVISTA COMO FORMA DE ACCESO A UN PUESTO DE TRABAJO.-

Me acuerdo de mis primeras entrevista hace ya 25 años, mi padre me decía “di que no tienes novio” por que sino se suponía que no te ibas a querer quedar a echar horas extras o querías irte a la hora en punto porque te estaba esperando tú novio, eso por ser mujer en cambio al que ahora es mi marido era todo lo contrario si tenía novia era mejor porque era posible que te casaras y que tuviera la responsabilidad de tener que mantener a tú mujer y a tus futuros hijos.

Después de una década, sobre los años 1999 al 2000 la cosa cambió, distinta y para poder ir a una entrevista de trabajo, con diez años de experiencia en sector y con ejecutivos sacados de las distintas Universidades pero con muy poca experiencia, entrevistadores para mi gusto estaban poco preparados, y tenias la sensación de que tú sabías más que ellos, y pensarían esta sabe más que yo como la contrate me va a quitar el puesto. Hay momentos en tu carrera profesional que es mejor saber menos que más, sobre todo si has empezado muy joven como yo en el mercado laboral.
Ahora hace más de 10 años que no voy a una entrevista de trabajo porque soy funcionaria y no se como funcionará la cosa pero espero que las personas entrevistadoras esten mejor preparadas que entonces.

Las características de las empresas innovadoras

Noticia realizada por María Soler Alguacil

Las características de las empresas innovadoras

No soy muy partidario de las listas (“las 5 preguntas que has de responder a tu cliente”, “los 10 elementos que definen un buen blog”…), suelen ser limitadas y a veces parece que buscan más un posicionamiento que un valor por sí mismas (aunque como soy una persona contradictoria alguna que otra he creado). Acabo de leer, sin embargo, una lista que creo que es interesante repetir aquí porque ofrece una serie de características que sí considero que toda empresa que apueste por la innovación ha de cumplir: The Seven Essential Characteristics of Innovative Companies, de Jeffrey Baumgartner.

Sin duda, en un momento en el que la innovación está en boca de todos y da la sensación de que todo el mundo innova o al menos sabe de ello, conviene tener claros una serie de principios que en absoluto se suelen cumplir y que se dejan mucho de lado, en unas ocasiones por ignorancia, en otras por desidia. Vamos con las características.

Disponer de una estrategia única y relevante

Sigo viendo a empresas que no dan importancia a la estrategia, que piensan que lo importante es el día a día y, sobre todo ahora, pasar la crisis. Pero incluso para pasar la crisis es necesario tener un objetivo, un modelo de gestión, conocer los recursos de los que se dispone y mantener un modelo estratégico sólido. La mayoría de las empresas responderían a la pregunta ¿cuál es tu objetivo?, con  “ganar dinero”, pero eso es un error, porque siendo ese un objetivo claro y muy defendible, el hecho de tener ese único y relevante objetivo hace que cualquier camino sea posible para conseguirlo. Una empresa no es una máquina de ganar dinero, es un proyecto para generar beneficios a los cliente… y a partir de ahí ganar dinero.

Una buena estrategia debería tener dos elementos básicos: ser concreta y diferente de la competencia. Concreta porque no basta con decir que mi misión es “ser el mejor”, sino que he de decir en qué quiero ser el mejor, en qué quiero ser relevante para mis clientes y para el mercado: “ser la compañía aérea con la mejor relación calidad/precio”, “organizar la información del mundo y hacerla accesible y útil” (Google)

Además, es relevante que seamos capaces de diferenciarnos de la competencia, no sólo en la visión y misión, sino en toda nuestra estrategia, en nuestro modelo de negocio y en nuestra manera y metodología de gestión. Una buena estrategia para conseguir esto es la del Océano Azul.

La innovación es un medio fundamental para conseguir los objetivos estratégicos

En necesario hacer la distinción entre la innovación como fin y la innovación como medio. Las empresas que utilizan la innovación sólo como fin pierden gran parte de sus recursos en encontrar ese producto o servicio que les diferencie del resto de la competencia. Son empresas para las que, por lo general, la innovación está en los objetos, en los productos. Las empresas que utilizan la innovación como un medio, en cambio, son empresas que tienen la innovación en su ADN, porque forma parte de su día a día, circulando naturalmente por todos los departamentos y miembros de la organización.

Es fundamental que entendamos que la innovación no está en las cosas, sino en el uso de esas cosas, que la innovación sólo es innovación cuando es útil. En este sentido una empresa que busca la innovación no es una empresa innovadora, porque no vive cada día con ella, espera encontrarla en algún lugar del camino.

Los innovadores son líderes

Aquí voy a ampliar un poco lo que dice Baumgartner. Éste se centra en el liderazgo de las empresas innovadoras en el mercado. En efecto, este tipo de empresas han de tener entre sus objetivos ese liderazgo. Es lógico, puesto que éstas tienen en la diferenciación uno de sus objetivos. La innovación lleva a evitar el mimetismo con otras empresas y posiciona a las empresas innovadoras en posiciones únicas.

Pero aparte de eso es fundamental que dentro de la propia empresa los innovadores adquieran un status de liderazgo, que sean referencia. Es fundamental dar relevancia a aquellos que muestran una predisposición o capacidad para la innovación o la creatividad. En ocasiones se observa como este tipo de trabajadores son considerados como raros o frikies, minimizando el impacto positivo que podrían tener en la gestión y desarrolla de la empresa. No se trata de que dirijan departamentos o ascenderlos a jefes, sino  que lo que se busca es tenerlos identificados y darles las facilidades para que desarrollen ese potencial que parecen mostrar.

Crear innovadores

Un poco en la línea de lo dicho antes. Es necesario apostar por los innovadores en las empresas, no sólo dándoles relevancia y foco, sino también favoreciendo la aparición de nuevos. La diferencia entre los innovadores y los que no lo son es que estos últimos hablan de innovación, mientras que los primeros hacen cosas y buscan la innovación.

Integrar el error en la gestión

Es uno de los mayores debes de las empresas españolas y he hablado muchas veces de su importancia. Sin error no hay innovación. Es cuando nos equivocamos cuando más información podemos conseguir para proyectos futuros. Al integrar el error también estamos lanzando un mensaje de confianza a los trabajadores, que en muchos casos se sientes cohibidos para actuar pensando en el castigo que pueden sufrir si se equivocan.

Una empresa ha de saber que gran parte de sus recursos se van a quedar en errores que va a cometer. Esto será así tanto si lo asume como si no. Al dar valor en la gestión al error lo que se consigue es sacar beneficio de él en forma de conocimiento. Así no sólo conseguimos implicar más a los trabajadores, sino enriquecer nuestras fuentes de información y conocimientos.

Crear un ambiente de confianza

Tolerancia con el error, como he dicho, pero además generar modelos de confianza, en los que no hay estructuras piramidales que impiden la comunicación sin filtros. No es raro el caso de un trabajador que tiene una buena idea pero que no se la dice a su superior porque teme que se la quite. En estos casos lo normal es que la idea se pierda o el trabajador se la lleve consigo a otra empresa. Las organizaciones horizontales y abiertas permiten una mejor comunicación y acceso entre todos los miembros de las mismas. La colaboración y la cooperación se convierten en formas de gestión habituales que redundan en beneficio de la propia organización.

Autonomía

No es posible un modelo de innovación si no hay libertad de los trabajadores para desarrollar en cierto modo sus ideas. El modelo deintraemprendeduría que junto con el concepto de emprendedor está siendo cada vez más importante, aunque no es nuevo, va por ese camino. Se trata de ofrecer la posibilidad de desarrollar proyectos e ideas dentro de la propia empresa, con un entorno concreto y unas limitaciones mínimas que sean interesantes para ambas partes.

La autonomía en las empresas se convierte en un foco importante de innovación si hemos sido capaces de movilizar los puntos anteriores. Nos permite adecuar nuestros modelos y estructuras constantemente apostando por una mayor flexibilidad a partir de la libertad de los trabajadores.

En suma, todos estos elementos se convierten en claves para que las empresas puedan desarrollar sus modelos de innovación, para que consigan integrar la innovación como parte de su propia empresa sin ser un añadido o un discurso vacío.

Fuente:http://www.juansobejano.com/

Noticia realizada por María Soler Alguacil

Ice Age 5: Empresas y Sociedad

Si la relación simbiótica entre empresas y sociedad se detiene, ocurrirá una glaciación social.

¿Has pensado alguna vez en cuál es la relación entre las empresas y la sociedad ? ¿Son separadas, como dos islas en un gran océano? ¿Está alojada alguna en la otra, y cuál? ¿Pueden desarrollarse y crecer por separado?

Para ayudarnos en esta reflexión, propongo que comparemos la empresa a la medusa. Si dudas de si la medusa  es independiente del mar y puede prescindir del mismo, déjala al sol en la arena de la playa y espera un poco. Tendrás tu respuesta.

Pero ¿sabías que el 96% de su organismo es constituido de agua de mar? por lo que el mar, a su vez, forma parte de la medusa.

Volvamos ahora a las empresas y preguntémonos si pueden vivir independientemente de la sociedad, como un anacoreta en autarcía en su ermitaño, o una medusa en la playa.

Sabemos que viven de intercambiar sus productos contra el dinero a los clientes, pero ¿termina aquí la dependencia?

También sabemos que las empresas usan las infraestructuras creadas y mantenidas por la sociedad: redes de comunicación (carreteras, ferrocarriles, telecomunicaciones), gestión y garantías administrativas (fuerzas de seguridad, registres de la propiedad, tribunales), así como la educación, la salud, la energía, etc. Todo este conjunto constituye la sociedad de los hombres.

Pero la sociedad también forma parte de las empresas, del mismo modo que el agua es parte de la medusa. Las empresas, en efecto, emplean personas que, además de trabajar en ella (sea con cuello azul o blanco), son ciudadanos y constituyen la esencia de la sociedad.

Las empresas no existirían sin la sociedad que, a su vez, las necesita indefectiblemente porque son ellas que realizan los intercambios económicos que crean riquezas y financian los progresos sociales y culturales. Por tanto, además de una interconexión biológica, la relación entre las empresas y la sociedad es una simbiosis.

Edgar Morin llamó nuestra atención sobre el hecho de que la sociedad se auto-produce. Escribía en Introducción al pensamiento complejo: “la sociedad es producida por las interacciones entre los individuos que la constituyen. La sociedad ella misma, como un todo organizado y organizador, retro-actúa para producir los individuos gracias a la educación, al lenguaje, a la economía. Así los individuos, en sus interrelaciones, producen la sociedad, la cual produce a su vez los individuos que la producen”.

Os propongo tomar en cuenta esta causalidad recursiva para repensar las relaciones entre sociedad y empresas. Creadas (a veces indirectamente) por individuos inversores, emplean a otros como directivos y como empleados. Y todas estas personas son, como lo observaba Morin, productos de la sociedad. Por otra parte, las empresas producen bienes que, tarde o temprano, terminan en manos de individuos consumidores que son, en su mayor parte, trabajadores. Por consiguiente la empresa, que produce para la sociedad es igualmente producida por ella, puesto que ella misma produce los individuos que la producen.

Se trata de un mecanismo recursivo y espiral que tarda generaciones en desarrollarse, pero puede tardar bastante menos en detenerse. Disociar empresas y sociedad nos llevaría a una rotura evolutiva, el proceso se vería parado como ocurriría con las corrientes oceánicas si los mares perdiesen su salinidad, y en una consecuencia comparable, ocurriría una glaciación social.

Las empresas que no se preocupan por aportar a la sociedad se condenan y nos condenan a todos.

Fuente:http://blog.fractalteams.com/2012/11/03/ice-age-5-empresas-y-sociedad/

Despidos en la Administración

Noticia realizada por María Soler Alguacil

Despidos en la Administración: ¿lotería pública amañada?

Los despidos colectivos en la Administración Pública están arrancando con pie firme ante la reciente reforma laboral. Para que el buque público no se hunda hay que lanzar lastre al océano, y tras arrojar la mercancía (gastos de suministro, infraestructura o servicios prescindibles) se hace saltar por la borda a parte de la tripulación: primero, los contratados temporales; después, los funcionarios interinos; luego los contratados laborales indefinidos no fijos; y si hace falta, los contratados laborales indefinidos y fijos. Los funcionarios de carrera se mantienen por el momento. El problema radica en la amplísima discrecionalidad de la autoridad autonómica, local o del ente público para mandar al garete a unos u otros. El expediente de despido colectivo bajo el pretexto económico soporta todo y la queja por agravio comparativo (¿por qué yo y no aquél?) nunca prospera, judicial ni extrajudicialmente.

1. Eso sí, para evitar la tentación de que la Administración opte por el despido caso a caso, sorteando las exigencias propias del despido colectivo, no es libre la empresa de decidir (aún mediando causa económica, productiva u organizativa) sobre si procede a solicitar la extinción de los contratos por la vía del ERE que contempla art. 51 ET y con ello a una indemnización limitada, o por el contrario optar por basar el cese en cualquier otra alegación y abonar por ello (de no acreditarse la causa extintiva invocada) una superior indemnización.  Así, hay que tener presente lo sentado por la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 8 de Julio del 2012 (rec.2341/2011):  “ De esta forma es claro que en los supuestos de posible concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar -para extinguir un número de contrato de trabajo que alcancen los umbrales del art. 51.1 ET – entre seguir el oportuno ERE con extinción indemnizada de 20 días año/servicio o bien acudir al cese ordinario de los mismos trabajadores y abonar una indemnización de 45 días año/servicio, pues los plurales intereses en juego [empresariales; públicos; y de los concretos trabajadores afectados] le imponen preceptivamente que haya de seguir el cauce colectivo que contempla el citado art. 51 ET .” Doctrina que sigue siendo aplicable en este particular, tras la reforma operada por Ley 3/2012, de 6 de Julio.

2. En fin, para sentirnos solidarios y ponernos en situación, aquí va el texto  de la notificación de despido de un ERE remitido por correo electrónico a cada uno de los 129 despedidos en el ERE del Diario El País, aunque su texto podría igualmente ser remitido por una empresa privada o pública o por una Administración. Es difícil leerlo sin un escalofrío:

“Muy Sr. Nuestro:

Por medio de la presente le comunicamos que deberá Ud. personarse el próximo lunes 12 de noviembre en la notaría [...] a fin de notificarle y hacerle entrega de la carta de extinción de su contrato de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.1 y el artículo 51. 2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, derivada del procedimiento de Despido colectivo por causas económicas, productivas y organizativas, iniciado el pasado 9 de octubre y registrado ante la Dirección General de Empleo con el número 544/12, que concluyó Sin Acuerdo con la representación legal de los trabajadores el jueves 8 de octubre de 2012.

Al mismo tiempo que le enviamos este correo le hemos remitido la misma información a su domicilio por burofax con acuse de recibo.

Sin otro particular, le saluda atentamente [...]”.

3. De esta insensible praxis, que no solo es propia del citado Diario, sino que se está prodigando de forma epidémica por todas las empresas, deriva:

a)   Una hipocresía extrema: “muy señor nuestro”…”le saluda atentamente”.

b)  Un sutil desplazamiento de responsabilidad hacia los sindicatos ( debido a la “conclusión Sin Acuerdo con la representación legal de los trabajadores”).

c)   Una desconfianza zorruna hacia los destinatarios de la notificación (correo electrónico, burofax, intervención de Notario).

 En fin, como dice el estribillo de la canción “Que Dios reparta suerte”.

Fuente:http://contencioso.es/2012/11/25/despidos-en-la-administracion-loteria-publica-amanada/

Amnisitia fiscal. ¿Para qué?

Noticia publicada por Guillermo Darriba Lozano
 Fuene El Pais. 3/12/2012.

El Gobierno había justificado la amnistía fiscal, una de sus decisiones más controvertidas, por la necesidad de lograr ingresos públicos en una “situación extraordinaria”. Basta con acudir al objetivo que se fijó el propio Ejecutivo para concluir que la recaudación ha resultado una justificación con pies de barro. Según desveló este lunes el ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro, la amnistía aportará unos 1.200 millones al fisco, menos de la mitad de los 2.500 millones presupuestados.

Tras el anuncio del ministro, Hacienda precisó algo más el resultado: bajo la amnistía fiscal, que acabó el pasado 30 de noviembre, se han presentado 31.484 declaraciones, “con un balance provisional de 1.191 millones”. De media, se ingresarán 37.830 euros por declaración.

Durante seis meses, la amnistía fiscal permitió a los defraudadores regularizar bienes y derechos por los que no habían tributado, siempre que pagaran un 10% de multa, un tipo muy inferior al aplicado en la mayoría de impuestos. Además, como es frecuente en estos procesos, Hacienda blindó a los evasores de investigaciones penales por regularizar el dinero oculto. Y adelantó que, una vez cerrada la amnistía, endurecería las medidas antifraude.

Montoro cree que “valió la pena” y Guindos se aferra a ingresos futuros

Hacienda fue más allá: extendió la amnistía al dinero en efectivo; aseguró que la Agencia Tributaria no haría comprobaciones “aisladas” de los datos suministrados en la declaración. Y, en el caso de que se acreditara que se tenía el dinero oculto desde antes de 2008 (ejercicios prescritos), limitó la multa del 10% a los intereses generados entre 2008 y 2010: una escuálida contrapartida a cambio regularizar todo el capital.

Pero las facilidades dadas a los defraudadores no han dado el fruto esperado por el Gobierno. Y ahora Hacienda tiene 1.300 millones de ingresos menos de lo presupuestado para este año, un golpe más a su pretensión de dejar el déficit conjunto de la Administración central y la Seguridad Social en el 4,5% del PIB.

Pese a la evidencia de que la recaudación ha quedado muy lejos de lo pretendido, Montoro optó por una lectura triunfalista: “Ha valido la pena hacer una operación así en un momento como el que vive España, permite recaudar mucho más en momento vital para financiar los servicios públicos y conseguir alcanzar el objetivo de déficit”, dijo en unas jornadas organizadas por el diario Sur en Mijas (Málaga). En Bruselas, el ministro de Economía, Luis de Guindos, prefirió destacar que “lo fundamental” es “lo que se recaudará en los años próximos” al aflorar unas bases imponibles de, al menos, 12.000 millones, un dato que Hacienda aún debe precisar.

Se crea un boquete de 1.300 millones en el presupuesto estatal de 2012

“Para el Gobierno, lo único que legitimaba la amnistía fiscal era la recaudación, y hasta eso ha resultado un fracaso”, opuso Ransés Pérez Boga, presidente de la organización profesional Inspectores de Hacienda del Estado (IHE). Pérez Boga recalcó que “la alternativa natural, la lucha contra el fraude, obtiene resultados sin menoscabar la confianza de los ciudadanos”. Recordó que la Agencia Tributaria lleva recaudados este año 1.300 millones más de lo previsto (8.600 millones) como consecuencia de la persecución del fraude.

“Se ha demostrado que confiar en los defraudadores es mal negocio”, afirmó. Sobre la recaudación en próximos años por el capital aflorado, el presidente de IHE se mostró escéptico: “Tiene toda la pinta de que será el chocolate del loro, aunque depende de los activos aflorados”. La tributación de los intereses de una cuenta es mucho menor que si, cuando se originó esa renta, hubiese tributado por IRPF o el impuesto de sociedades. Y, en el caso de inmuebles o fondos de inversión, solo habrá una tributación significativa si se enajenan con amplios beneficios en el futuro.

“Los grandes patrimonios no se han acogido a la amnistía”, opinó Carlos Cruzado, presidente de Gestha, sindicato de técnicos de Hacienda, quien también relacionó el “fracaso” de la amnistía con las facilidades para pagar mucho menos del 10% en caso de que el dinero lleve oculto más de cuatro años. “Ha sido injusta, inútil e ineficaz”, concluyó la portavoz de Economía del PSOE, Inmaculada Rodríguez-Piñero.

La Junta despide a sus empleados con la reforma laboral de Rajoy

Noticia aportada por Rosa Peñuela 

Echa a trabajadores indefinidos del Servicio Andaluz de Empleo con veinte días por año trabajado, al igual que los sindicatos UGT y CC.OO.

ANTONIO R. VEGA

SEVILLA El PSOE e IU se manifestaron en contra de la reforma laboral impulsada por el Gobierno del PP, pero no tienen ningún reparo moral en aplicarla para echar a sus trabajadores. El Servicio Andaluz de Empleo (SAE) ha comunicado por carta a asesores laborales que trabajan para este organismo que les pagará veinte días por año trabajado con un límite máximo de 12 meses. El finiquito ascenderá a poco más de 5.600 euros en el caso de la mayoría de trabajadores que entraron en la agencia autonómica en 2008. Los despidos afectan a 826 personas (aunque sólo 65 tienen reconocida por los juzgados la situación de indefinidos). De ellos, unos 400 dejaron el SAE en el mes de noviembre y el resto lo hará el próximo 31 de diciembre.

El Gobierno andaluz los pondrá en la calle con la indemnización mínima estipulada en la norma aprobada en el Congreso por el Ejecutivo de Mariano Rajoy para contratos indefinidos en el caso de los despidos procedentes: veinte días. Pero aún más barato le va a salir a la Junta despedir a promotores y asesores que tienen contratos por obras y servicios, a los que no reconoce su situación de indefinidos a pesar del aluvión de sentencias judiciales que anulan sus despidos y condenan al SAE por «fraude de ley». A estos empleados sólo les pagará ocho días por año, en torno a 2.256 euros, después de que el Gobierno central haya agotado el programa estatal con el que financiaba sus contratos y la Junta se haya negado a costearlos, como han hecho otras comunidades autónomas.

ABC ha tenido acceso a una carta de despido remitida a una de las trabajadoras laborales indefinidas, en las que el servicio público de empleo le comunica que aplicará el apartado más duro de la denostada reforma laboral.

«Se pone en este acto a su disposición la indemnización legalmente establecida de 20 días de salario por año de servicio en la empresa», se justifica el órgano dependiente de la Consejería de Empleo (en manos del socialista Antonio Ávila) en la carta de despido fechada el 28 de noviembre.

Las ideas del Gobierno andaluz van por un lado y los hechos van por otro. Sin ir más lejos, el pasado 3 de mayo el coordinador general de IUCA y actual vicepresidente de la Junta, Diego Valderas, aseguró en el pleno de investidura como presidente de José Antonio Griñán que «no aplicará» en la Junta las medidas laborales del Ejecutivo del PP. «Hay que declararnos en rebeldía ante la reforma laboral. No podemos aplicarla llegado el momento a los empleados laborales». Griñán, por su parte, criticó el abaratamiento de los despidos comparándolo con la precariedad laboral propia del «Tercer Mundo».

Tanto el PSOE como Izquierda Unida votaron en marzo contra la reforma de la ministra Fátima Báñez. Valderas y la secretaria de Organización del PSOE, Susana Díaz, actual consejera de Presidencia, no dudaron incluso en ponerse detrás de las pancartas.

«

Rebeldía contra la reforma laboral» sólo de boquilla. El vicepresidente de la Junta,  Diego Valderas, llamó en mayo a rebelarse contra la norma que abarataba el despido. Pero el SAE la aplicará, como recoge la carta de despido de una asesora de empleo a la que ha tenido acceso este periódico

Fuente:

JUEVES, 20 DE DICIEMBRE DE 2012 ABC-abcdesevilla.es/andalucia Sección: ANDALUCIA

Páginas: 1,34-35

EFECTIVIDAD Y GESTIÓN DEL TIEMPO EN RR.HH. 2.0.

Natalia Fernández Romero

EFECTIVIDAD Y GESTIÓN DEL TIEMPO EN RR.HH 2.0.

Autor: Amparo Díaz Llairó

Revista Capital Humano Nº 265  Año 2012

El principio de Pareto dice que el 20% de una acción producirá el 80% de los efectos, mientras que el 80% restante sólo originará el 20% de los efectos. También se cumple en las redes sociales: el 20% de los usuarios de Twitter generan el 80% de los tweets totales.

Debido al incremento de información que procesamos a diario y a las múltiples tareas que desarrollamos, en ocasiones no dedicamos el tiempo suficiente para organizar estas tareas y ser más eficientes siguiendo el Principio 20/80 de Pareto.

El principio de Pareto dice que el 20% de una acción producirá  el 80% de los efectos, mientras que el 80% restante solo origina el 20% de los efectos. Una de las aplicaciones prácticas más conocidas de este principio se encuentra en el análisis de ventas: aproximadamente el 80% de la facturación depende del 20% de los clientes. Casi nunca se observa una relación 80-20 exacta, pero la proporción entre ventas y número de clientes suele ser similar. Con esta información se puede decidir qué clientes son estratégicos (hay que cuidar o dedicarle más tiempo) y cuáles tienen menor impacto en la cuenta de resultados.

En general, el principio de Pareto permite analizar una situación y facilitar la toma de decisiones estratégicas trabajando con datos reales ( por ejemplo, hacer uso de las redes que son más adecuadas para nuestros objetivos personales/corporativos).

Según una encuesta “Redes sociales más eficaces en Reclutamiento 2.0”, realizada en EE.UU. por Jobvite (2010), destaca Linkedln como la red que ofrece mejores resultados (89,4%), seguido de Facebook (27,5%), Twitter (14,2%), los blogs (6,3%) y Youtube (6%). No obstante cada empresa debe analizar dónde se encuentra sus candidatos potenciales y optimizar el uso de la red social más adecuada a los perfiles que necesita reclutar.

El principio de Pareto también se confirma en las redes sociales: el 20% de los usuarios de Twitter generan el 80% de los tweets totales. También el 20% de los blogs acumulan el 80% de los lectores.

Para mejorar nuestra organización del tiempo y optimizar las nuevas tareas a las que nos comprometemos en nuestra vida profesional, pero también en nuestra vida personal, podemos también utilizar los llamados “mapas mentales” (mindmapping). Su característica principal es que son muy gráficos, visuales por su estructura en forma de red. De este modo la lluvia de ideas la tenemos organizada alrededor de un concepto central y reflejada en un documento en el que podemos ir revisando periódicamente e ir añadiendo notas, utilizar colores para enfatizar prioridades, actividades, tareas pendientes, etc. En este contexto podemos citar una herramienta gratuita que nos ayuda a diseñar “mapas mentales”: XMind. También podemos citar las siguientes: Mind Genius Business, MindManager o Mindview Business.

HERRAMIENTAS DE GESTIÓN Y MONITORIZACIÓN EN LA WEB 2.0

El profesional del RR.HH 2.0. que gestiona diferentes redes sociales en su empresa requiere agilizar las interacciones y medir en la Web 2.0. Recomendamos las aplicaciones Hootsuite y Tweetdeck para este cometido y para medir nuestras acciones en las redes sociales:

Hootsuite (http://www.hootsuite.com). Es una plataforma que agiliza las interacciones con las redes sociales. Permite gestionar varias cuentas e identidades, crear vistas personalizadas para etiquetas y búsquedas, ver los trending topics, programar mensajes para que se envíen cuando queramos, seguir a usuarios y añadirlos a listas, compartir fotos, acortar URL, y se pueden descargar gráficos de estadísticas de tráfico, etc. Es muy útil para obtener datos cuantitativos de números de tweets, incremento de seguidores, etc.

Ejemplos de sus clientes: Harvard, Dell, Economist, NBA y Walt Disney.

Tweetdeck (http://tweetdeck.com) Es un navegador personal en tiempo real, que conecta tus contactos en Twitter, Facebook, MySpace, Linkedln, Foursquare, Google Buzz y otras redes sociales. Es una aplicación muy útil en la selección de talento para agilizar los procesos de respuesta al candidato, ya que en una misma pantalla aparecen varias redes sociales y permite estar conectado también desde un iPhone o iPad. También es muy útil para realizar búsquedas de candidatos en Twitter ya que permite indicar, por ejemplo, “ingeniero” y también la ubicación del candidato.

Tweetdeck, al igual que Hootsuite funciona con paneles, que puedes añadir y quitar según te convenga. Cada panel incluye un tipo de información, como cambios de estado, publicación de imágenes, comentarios de candidatos/compañeros de trabajo,etc.

IMANES DEL TALENTO

Veamos algunos ejemplos específicos de uso de Hootsuite o Tweetdeck en la atracción y selección de talento:

1)   Si se publica una oferta laboral en Twitter mediante la aplicación Hootsuite o Tweetdeck, ésta será actualizada de forma automática en el perfil del usuario en Facebook, Linkedln,etc.

2)   Al vincular la RSS del portal de empleo o de la sección “trabaja con nosotros” en Hootsuite, se automatizará la publicación de las ofertas de empleo en Twitter, Facebook,etc.

3)   Permite realizar tweets programados sin necesidad de hacerlos de manera manual en el mismo día, por lo que ahorra tiempo para publicar ofertas laborales en Twitter.

4)   Es útil para monitorizar hashtags como por ejemplo #empleo,#job,etc.

EL ROL DEL PROFESIONAL DE RR.HH. COMO COMMUNITY MANAGER

El rol del profesional de RR.HH. como Community Manager no solo requiere un buen nivel de conocimiento de las herramientas 2.0. que le permitan agilizar las interacciones en la Web 2.0. , sino que requiere de empatía, habilidades comunicativas, conocimiento de su empresa y detecta oportunidades de mejora ayudando en la estrategia de la empresa.

Estamos ante una nueva era basada en la colaboración y las empresas que aprovechen estas nuevas oportunidades e integren las redes sociales y la Web 2.0. en su estrategia corporativa y en sus manuales de trabajo, no sólo se beneficiarán de tener organizaciones más flexibles, sino que sus equipos podrán resolver problemas complejos abordando los mismos desde una perspectiva global y bidireccional (característica de la Web 2.0. distinta a las organizaciones jerárquicas que tienen un carácter unidireccional (característica de la web 1.0.).

“La resistencia a las nuevas ideas es proporcional al cuadrado de su importancia”, Bertrand Russell.

APOYO que tiene que caer por aquí, cerca de los párrafos anteriores:

HERRAMIENTAS DE GRAN UTILIDAD PARA USUARIOS DE TWITTER EN RR.HH.

TwitJobSearch (http://www.twitjobsearch.com)

-      Es un servicio que permite al candidato buscar aquellos tweets de ofertas laborales según varios criterios de búsqueda, como localidad, puesto, empresa, etc.

-      TwitJobSearch ofrece también a las empresas la capacidad de venta de anuncios Premium o listas de trabajo twitteadas.

-      TwitJobSearch recorre la Red buscando ofertas de empleo y etiquetas relacionadas con las categorías de búsqueda de empleo.

-      Ejemplos de empresas clientes: Accenture, Adidas, Ernst & Young, KFC y Lloyds Banking Group.

Twitterfeed (http://twitterfeed.com)

-      Herramienta 2.0 que permite publicar las entradas de un blog en el muro de Facebook y en Twitter.

De este modo, al publicar una nueva entrada en un blog  (por ejemplo: WordPress o Blogger), el usuario, sin necesidad de twitear este nuevo post, su sistema realiza de manera automática un tweet.

Ejemplos de empresas clientes: @elconomistaes, @bbcworld.

Según un reciente estudio de la consultora McKinsey & Company sobre la efectividad de las empresas 2.0 o fully networked entrerprise, los beneficios relacionados con los empleados y costes internos: el 77% considera que se incrementa la velocidad de acceso al conocimiento/formación haciendo uso de las redes sociales en la organización, un 60% afirma que se reducen los costes de comunicación, un 44% que ha reducido los costes de viajes, un 41% considera que el aplicar las redes sociales en la estrategia corporativa ha incrementado la satisfacción de los empleados.

Por otra parte, los resultados de un informe de Marketing Sherpa muestran que las organizaciones que utilizan las redes sociales el ROI medio es del 95%, pero incluso algunas superan este porcentaje, un 12% alcanzó el 200% de ROI y un 2%alcanzó el 1000%.

Las deducciones sobre los beneficios y el ROI de aplicar estrategias 2.0. son positivas, tanto a nivel interno con sus empleados como a nivel externo con sus clientes, proveedores y partners.

Los datos del Informe de la Fundación Telefónica 2011, también indican que en España hay 27 millones de usuarios de Internet. De ese total, el 70% accede a diario a la red, (un 13,3€ más que el año anterior) lo que indica que casi 15 millones y medio de personas hacen un uso intensivo y diario de Internet.

Con estas referencias podemos afirmar que el talento está en la red, pero ¿saben los responsables de RR.HH. cómo atraparlo en la Web 2.0.?

El nuevo modelo de reclutamiento 2.0. requiere de nuevas habilidades y formación específica a los profesionales de las áreas de selección de talento para que optimicen todos los recursos que ofrece la Web 2.0. en la atracción y selección de talento.