El engagement de los empleados,clave de éxito en RRHH

 

Noticia publicada por Carmen Rocío Rodríguez Maya

La Universidad de Deusto ha invitado a Marta Azáceta, directora de RRHH de Reparalia, a participar como ponente para sus alumnos de Administración y Dirección de Empresas Internacional, en un curso en el que ha explicado las claves de la política de Recursos Humanos desarrollada por Reparalia y el éxito en su implantación. Estos elementos han llamado la atención de la universidad vasca, que ha querido contar con su máxima responsable para exponer este caso de éxito. En su intervención, Azáceta destacó el incremento que ha experimentado la plantilla de Reparalia, con un crecimiento de más de un 100% en los últimos 5 años, al tiempo que apuntó algunas de las claves de este éxito. Entre ellas, un modelo de gestión de personas basado en la escucha activa y la interacción con los trabajadores,  favoreciendo, a través de diferentes vías de comunicación, el engagement y el buen clima laboral. Las ventajas sociales que se han adoptado para el empleado son, asimismo, un pilar clave en la estrategia de RRHH de Reparalia. La promoción y formación interna, el fomento de la conciliación laboral y las medidas de apoyo al empleo joven y la igualdad de género han llevado a la empresa a contar en la actualidad con alrededor de 316 mujeres trabajadoras sobre un total de 440 empleados y con una media de edad de entre 20 y 35 años en su plantilla. Y desde el punto de vista de la productividad y la satisfacción del empleado, Reparalia destaca por su sistema de retribución flexible, por su programa de evaluación de objetivos (PDR) y un sólido proyecto de RSC. En el curso, que fue impartido en inglés el pasado 10 de diciembre, Marta Azáceta expuso los proyectos llevados a cabo para mejorar la gestión de RRHH, la formación de los empleados y favorecer su satisfacción dentro de la organización.

Fuente:http://www.rrhhdigital.com

Amper prescindirá de 50 trabajadores, prejubilará a 20 y recortará salarios

Noticia publicada por Carmen Rocío Rodríguez Maya.

La dirección de Amper ha llegado a un acuerdo con la representación sindical de la empresa para la puesta en marcha de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) mixto de suspensión y extinción de relaciones laborales, en el que se incluye la extinción de 50 contratos laborales, 20 prejubilaciones y un recorte salarial a toda la plantilla de hasta un 20%.    El acuerdo, que afecta también a las filiales Amper Sistemas y Landata Comunicaciones de Empresa, fue presentado ayer ante la administración laboral, indica la empresa en una nota remitida a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV).    La compañía indica que la reducción salarial para los trabajadores que mantengan su relación laboral con Amper irá en proporción a su remuneración bruta anual.    Además de todas estas medidas, también se suspenderán de forma temporal 100 contratos de trabajo durante 2013 en espera de la evolución de los negocios en España.    Estas medidas se suman a la reducción de la remuneración de la alta dirección y consejeros ejecutada en julio y supondrá un ahorro de gastos de personal y de remuneraciones valorado en unos 10 millones de euros durante el ejercicio 2013.    Los resultados de la compañía, indica la nota remitida a la CNMV, se verán favorecidos en los próximos ejercicios por la mayor eficiencia en costes de personal, lo que contribuirá a que la compañía pueda ponerse "en la senda" del beneficio en España.

Fuente:www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=45&id=89527

REFLEXIÓN PERSONAL SOBRE LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Dado que durante mi vida profesional antes de ser funcionaria he pasado por varias empresas cada una de ellas de muy diversa índole, he querido centrar mi reflexión en este tema en particular, la importancia que tiene el proceso de selección en las organizaciones, ya que en su momento tuve que pasar por ello y pude comprobar cómo en función de la categoría, especialización, proyección o tamaño de la organización, los procesos de selección en estas eran cada vez más complejos y diversos. Aún recuerdo el proceso selectivo por el cual tuve que pasar en una de mis primeras empresas. Cinco fueron las entrevistas creo recordar que tuve que realizar, lo que hora conozco como entrevistas sucesivas o múltiples. Esta empresa en particular (por otro lado empresa de gran proyección nacional e internacional) también me sometió a diversas pruebas psicológicas y psicotécnicas tales como test de personalidad, test de inteligencia, test de actitudes y test de aptitudes. Todavía recuerdo esa sensación agridulce con la que salía después de cada fase… tantas entrevistas, tantas pruebas, aquí es imposible entrar!!! Eso me repetía cada día.

Por todo lo que en su momento experimenté, llego a la conclusión de que el proceso de selección de personal es la consecuencia lógica de la profesionalización de la selección de personal. Un mercado laboral de oferta-demanda ofrece múltiples opciones tanto a organizaciones como a candidatos y es necesario desarrollar un proceso lógico que, paso a paso, facilite la labor de encontrar la mejor opción entre todos los candidatos.

Este proceso es crítico, incluso estratégico, en multitud de organizaciones. Parece claro pensar que hay diferentes variables fundamentales que obligan a desarrollar un proceso de selección, a saber:

1. Tamaño de la organización. A medida que las organizaciones crecen, aumentan las necesidades de reclutamiento de personal para todos los departamentos / unidades de la organización. Esto supone emprender la búsqueda de la solución más eficaz y eficiente para cubrir estas vacantes y eso nos llevaría a desarrollar nuevos procesos de selección.

2. Nivel de especialización del puesto. Sea como fuere, tanto por exceso como por defecto, en unos casos por exceso de candidatos, como por dificultad de dar con ellos, es importante definir un proceso de selección que canalice de forma adecuada a todos los potenciales candidatos hacia las vacantes adecuadas. Lo que sí está claro, es que mientras más específico sea el puesto, el número de candidatos será menor, ya que es más difícil encontrar a candidatos con una cualificación determinada.

3. Conocimientos como aspecto diferenciador. Cada día más y más las organizaciones se diferencian unas de otras por el valor añadido que sus empleados pueden aportar. Ese valor añadido puede ser experiencia, innovación, especialización, flexibilidad, dedicación, disponibilidad, movilidad, etc... Cada empresa debe valorar qué elementos son críticos para hacer que la organización siga creciendo y avanzando en su estrategia de diferenciación. Una vez determinados dichos valores, un proceso de selección será imprescindible para identificar dichos valores en los candidatos.

4. Conocimiento / proyección exterior. Un proceso de selección también es fundamental para estar más presente en el mercado laboral y publicitar las vacantes de la organización (a través de los diversos medios existentes tales como anuncios publicitarios, tablón de anuncios de la propia organización, redes informales, portales web, etc.). El proceso de selección también puede ayudar a dar a conocer nuestra organización en el mercado laboral, pudiendo aprovechar el proceso para comunicar los valores y características más relevantes de la organización.

5. Modelo de negocio basado en el conocimiento. En algunas organizaciones, cuya oferta de valor está basada en el conocimiento, el proceso de selección se convierte en una herramienta fundamental, llegando a ser uno de los procesos más diferenciadores per sé de la organización.

Compañías bien conocidas como Google o Apple han hecho del proceso de selección una parte fundamental de su estrategia y de su modelo de negocio. Otras organizaciones, como las consultoras de Ingeniería o de ITC (Tecnología de la información), cuyo negocio es la venta del conocimiento a compañías tecnológicas, elevan el proceso de selección a un escalón de especialización aún mayor, dado que la selección de los potenciales candidatos es clave para el modelo de negocio.

Reflexión personal: La Comunicación interna en las Administraciones Públicas.

Noticia publicada el 27 de diciembre del 2012

Los nuevos modelos de gestión pública cada vez más dirigidos a la mejora de la calidad de servicio al ciudadano han impuesto la necesidad de desarrollar la Comunicación Interna como herramienta estratégica tanto para como comunicar el proceso de cambio como para conseguir la motivación y participación necesaria de la plantilla. Sin embargo, la Comunicación Interna en las Administraciones Públicas se encuentra en un estado inmediatamente anterior al del sector privado. Esto se constata con el hecho de que solo un 46,3 por ciento de la muestra cuenta con Plan de Comunicación. Con todo, el sentido de pertenencia es mayor que en el sector privado en lo que puede incidir la buena imagen pública que consideran que sus instituciones entre los ciudadanos.

La comunicación interna en las administraciones públicas debe cumplir una serie de funciones, que vamos a destacar a continuación:

a) Informar sobre los objetivos de la organización.

b) Facilitar el proceso de adopción de decisiones.

c) Motivar.

d) Armonizar intereses contrapuestos.

e) Proyectar una imagen hacia el exterior.

f) Desencadenar el cambio interno.

Desde mi punto de vista, la comunicación es una herramienta muy útil, a la hora de motivar a los trabajadores para realizar una tarea, ya que si un superior se comunica con el empleado, éste va a sentirse motivado y va a poner todo su esfuerzo en conseguir el fin premeditado. También veo muy importante la comunicación existente entre compañeros ya que se pueden apoyar mutuamente cuando realicen sus funciones. Una mala comunicación interna lo que puede ocasionar es que los empleados hagan las tareas por hacerlas sin ninguna motivación y no consiga lo que se pretendía conseguir.

Fuente: Noticia publicada por Cristóbal Zamora García 

La Seguridad Social perdió una media de 337 autónomos al día en noviembre

Noticia publicada por Cristóbal Zamora García 

Actualizado Miércoles 05/12/2012 13:10

Recursos Humanos Digital El Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social perdió una media de 337 autónomos al día en el mes de noviembre o, lo que es lo mismo, 14 autónomos a la hora, según han destacado las organizaciones de autónomos más representativas.

   En total, 10.108 trabajadores por cuenta propia se dieron de baja en el RETA durante el mes de noviembre, pérdida que llega a casi 50.000 si la comparación se hace con el mismo mes de 2011.

   Desde ATA, su presidente, Lorenzo Amor, ha destacado que la subida del paro y la caída de la afiliación en noviembre reflejan el "drama de la economía española", de la que no puede esperarse una recuperación "a corto plazo".

   "Un mes más nos despertamos con un dato de empleo para temblar (...). En Espala, cada hora en noviembre tenemos 103 parados más, 14 autónomos mes y una pérdida de 286 afiliados a la Seguridad Social", ha denunciado Amor, que ha advertido de que queda por delante "un final de año realmente complicado".

   Como dato positivo, ATA ha resaltado que, mientras el paro aumenta, el número de trabajadores que emplean los autónomos ha crecido un 2,1% en el último año, hasta los 791.000 puestos de trabajo, por lo que Amor ha pedido que se apueste por el autoempleo "como llave" para la generación de empleo y "palanca" de la recuperación económica.

UPTA: "UN INVIERNO MUY DURO PARA LOS AUTÓNOMOS"

   UPTA, por su parte, ha advertido de que "no hay ningún motivo" para pensar que la evolución negativa de la afiliación al RETA vaya a cambiar en los próximos meses, pues el crédito sigue sin fluir, la morosidad continúa al alza y la confianza se ha reducido.

   "Todos los indicadores económicos nos hacen presagiar un invierno muy duro para los autónomos", ha subrayado el secretario general de UPTA, Sebastián Reyna.

   La organización da por perdido este año en el objetivo de recuperar el crecimiento del trabajo autónomo, por lo que ha pedido al Gobierno un "compromiso político claro" para impulsar el autoempleo en esta legislatura hasta lograr un crecimiento cercano al 5%.

UATAE: "ESTA SANGRÍA NO PARARÁ" SI NO SE TOMAN MEDIDAS

   Desde UATAE, su secretaria general, María José Landaburu, ha subrayado que los datos de noviembre, peores que los de 2011, prueban que el colectivo necesita las medidas anunciadas por el Gobierno, que no acaban "de ver la luz".

   Sobre todo, ha dicho, se necesita que a los autónomos se les pague lo que se les debe y que se les facilite la actividad. De no ser así, "está sangría no parará y la recuperación del país estará cada vez más lejos", ha alertado Landaburu.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=202&id=89089

El gasto en pensiones sube un 4,7% en diciembre

Noticia publicada por Cristóbal Zamora García

Actualizado Jueves 20/12/2012 12:10

RRHH Digital  La Seguridad Social destinó en diciembre 7.525 millones de euros al pago de las pensiones contributivas, un 4,7% más que en el mismo mes de 2011, según datos hechos públicos este jueves por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

   La pensión media de jubilación alcanzó a principios del presente mes los 955,41 euros mensuales, lo que supone un 3,5% más respecto al mismo mes de 2011.

   Por su parte, la pensión media del sistema, que comprende las distintas clases de pensión (jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad y a favor de familiares), se situó al iniciarse diciembre en 836,27 euros mensuales, lo que supone un aumento interanual del 3,1%.

   En diciembre, el número de pensiones contributivas de la Seguridad Social rozaba los 9 millones, con un crecimiento del 1,5% sobre igual mes de 2011, y de ellas casi 5,4 millones eran perceptores de pensiones de jubilación.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=202&id=89391

La Seguridad Social perdió 38.201 extranjeros en noviembre

Noticia publicada por Cristóbal Zamora García

Actualizado Miércoles 26/12/2012 13:00

RHH Digital La Seguridad Social perdió 38.201 cotizantes extranjeros en noviembre, un 2,2% en relación al mes anterior, hasta situarse el número de inmigrantes en alta en 1.663.674 ocupados, informó este martes el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

   Con el descenso de noviembre, el sistema de la Seguridad Social encadena cuatro meses consecutivos de pérdida de afiliados extranjeros tras las caídas de agosto, septiembre y octubre (-16.517, -19.579 y 26.961 cotizantes, respectivamente).

   Del total de inmigrantes en alta al finalizar noviembre, 1.442.388 extranjeros cotizaban al Régimen General; 215.675 al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos; 468 al del Hogar; 4.650 al del Mar, y 492 al del Carbón.

   En el último año, un total de 87.623 extranjeros se han dado de baja en la Seguridad Social, lo que supone un 5% menos, frente al descenso del 4,1% registrado en el conjunto del sistema.

   Según Empleo, ambos datos constatan que se mantiene la tendencia ya apuntada en los meses anteriores de que la pérdida de empleo está afectando con mayor intensidad a los trabajadores extranjeros que a los nacionales.

   Todos los regímenes perdieron afiliados extranjeros en noviembre, principalmente el extinguido Régimen del Hogar (-29,5%). Le siguieron el Régimen del Mar (-3,8%), el General (-2,4%), el del Carbón (-1,8%) y el de autónomos (-0,67%).

   Dentro del Régimen General, un total de 222.690 extranjeros, el 15,4%, trabajaba en la hostelería, mientras que el 12,6% lo hacía en el comercio (181.603 afiliados), y casi el 7,6% en las actividades administrativas y servicios auxiliares (109.143 cotizantes). Asimismo, y dentro de este régimen, 227.662 extranjeros se encuadraban en el sistema especial agrario y 223.206, en el del hogar.

RUMANOS Y MARROQUÍES, LOS MÁS NUMEROSOS

   Del conjunto de inmigrantes afiliados a la Seguridad Social a cierre del mes pasado, seis de cada diez procedían de países no comunitarios (1.042.276) y el resto (621.398) provenían de países miembros de la UE.

   Dentro de los países no comunitarios, 195.840 eran de nacionalidad marroquí y 108.961 de nacionalidad ecuatoriana. China, con 87.859 trabajadores, se sitúa como tercer país de procedencia de afiliados, por delante de Bolivia, que cuenta con 81.867 cotizantes.

   El resto de afiliados no comunitarios se reparten entre Colombia (80.274), Perú (54.447), Argentina (34.451), Ucrania (33.336), Paraguay (31.724) y República Dominicana (28.124), entre otros.

   Por su parte, de los que proceden de la UE-27, rumanos, italianos y búlgaros son los más numerosos, con 266.433, 58.611 y 53.143 cotizantes, respectivamente. Les siguen británicos y portugueses, con 52.412 y 41.955, y algo más lejos, alemanes, con 36.698 afiliados, y franceses, con 35.251.

CATALUÑA Y MADRID CONCENTRAN EL 43,5% DE LOS EXTRANJEROS

   Por comunidades autónomas, Cataluña y Madrid siguieron concentrando algo más de cuatro de cada diez extranjeros afiliados a la Seguridad Social en noviembre, al sumar entre ambas el 43,5% del total de inmigrantes ocupados. En concreto, Cataluña contaba con 365.604 extranjeros cotizantes, mientras que en Madrid la cifra era de 358.898.

   Tras estas dos regiones se situaron Andalucía, con 207.381 afiliados extranjeros; Comunidad Valenciana, con 183.955 ocupados; Canarias, con 79.094; Murcia, con 78.498; Castilla-La Mancha, con 59.419; Aragón, con 55.507; Baleares, con 55.336; Castilla y León, con 52.203, y País Vasco, con 51.116.

   Las comunidades con menor presencia de inmigrantes en alta a la Seguridad Social al finalizar noviembre fueron Galicia, con 33.564 extranjeros; Navarra, con 23.576; Extremadura, con 14.273; Asturias, con 14.143; La Rioja, con 13.346; Cantabria, con 11.197, y las ciudades autónomas de Melilla, con 4.018, y Ceuta, con 2.544.

Fuente: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=202&id=89343

REFLEXIÓN PERSONAL

Reflexión Personal de Rosalía Pena González

"LA NEGOCIACIÓN MÁS LARGA Y DURA DE NUESTRA HISTORIA"

El tema de la negociación siempre me ha atraído, creo que es muy importante en todas y cada una de las facetas de la vida de un individuo. Al fin y al cabo a lo largo de nuestra existencia no dejamos de negociar… Cuando somos hijos negociamos con nuestros padres, negociamos con nuestros amigos, compañeros de trabajo, jefes, pareja, etc, pero a pesar de lo importante que es, nadie nos enseña las claves de la negociación. ¿Cómo debemos actuar ante un conflicto? ¿Qué prácticas resultan en cada caso? ¿Hasta dónde podemos llegar sin que se rompa la cuerda? ¿Cómo valorar objetivamente qué es lo que podemos perder y qué es lo que no?, etc.  Sería muy interesante, práctico y útil que tuviésemos algunas de estas claves porque nos facilitaría mucho la vida.

Pero tratando el tema desde la perspectiva de una organización y/o de un gobierno esto ya se complica ya que las decisiones y los acuerdos que se adopten no afectan sólo a uno mismo sino  a todo un conjunto.

Una de las negociaciones más largas, duras y complejas de este país ha sido LA NEGOCIACIÓN CON ETA.

A pesar de que era un tema de máxima importancia político-social y de interés general, el desconocimiento de los entresijos es notable, incluso hoy en día que ya es un tema cerrado (o eso espero).

Todos y cada uno de los gobiernos desde el de Felipe González, hasta el de Sr. Zapatero pasando por el de José María Aznar iniciaron y mantuvieron negociaciones con ETA, aunque no se reconociese e incluso se negasen públicamente.

En la década de los años 80 los atentados eran cada vez más frecuentes, se sucedían sin cesar. Pasaron del tiro en la nuca a guardias civiles, policías o militares a atentar contra la población civil, bomba en Hipercor, casas cuarteles donde vivían no sólo los cuerpos de seguridad del Estado sino también sus familias. Comenzaron a tocar a los políticos. Los secuestros cada vez eran más largos… Era incomprensible, la democracia en nuestro país ya estaba consolidada, incluido el conato del  23 F;  ya no tenían la disculpa de la dictadura franquista. Fueron tiempos muy duros y recuerdo muy bien aquellas impactantes imágenes de los informativos de las tres de la tarde.

En aquel momento era impensable que un Gobierno democrático se sentase a negociar con una banda armada. La presión social era fortísima, los partidos políticos de la oposición no estaban por la labor, lo que dificultaba cualquier paso por pequeño que fuese. Lla opinión pública tampoco quería que ETA se saliese con la suya pero deseaba que aquel horror terminase de una vez. Algunos pensaban que intentar negociar era someterse al chantaje de ETA, “o me das lo que quiero o sigo matando”.

El secretismo era máximo tanto que las reuniones se realizaban en el País Vasco Francés, París, Argel…  y cuando salía algo a la luz era porque algún medio de comunicación conseguía información y se atrevía a contarlo con la consiguiente negación por parte del Gobierno y el aprovechamiento de los partidos de la oposición. Digo aprovechamiento porque cuando éstos estuvieron en el poder también se sentaron a negociar. Sí, sí, incluso el Sr. Mayor Oreja que se envalentonaba diciendo que JAMÁS negociaría con asesinos.

La verdad es que el Gobierno que consiguiese que ETA dejase de matar lograría un éxito que sin duda alguna le llevaría a continuar en el poder, por no hablar del reconocimiento a nivel internacional.

Los dos vértices estaban realmente distanciados. Lograr acercamientos era muy difícil dados los objetivos que tenía cada una de las partes. ETA tenía la sartén por el mango y dentro de ella había la “facción dura” que no estaba dispuesta a permitir que nadie “le soplase”. Para sentarse y comenzar a dialogar los distintos Gobiernos siempre exigían que ETA abandonase las armas y la banda terrorista exigía el acercamiento de los presos que estaban dispersados por distintas cárceles de todo el país. También pedían la amnistía de los que hubiesen perpetrado algún acto terrorista, el/los Gobierno/s no podía acceder a esta petición, así que acercando posturas se permitió la amnistía de aquellos que no hubiesen cometido delitos de sangre. Otro de los puntos calientes era la independencia de Euskalerría del Estado Español y esto era imposible bajo el marco constitucional actual sin contar que podría suponer el comienzo del desmantelamiento del Estado.

Las negociaciones se rompieron en distintas ocasiones y ETA volvía a matar. Fueron tan insostenibles que llegamos al TERRORISMO DE ESTADO. Crearon el GAL intentando jugar con sus mismas “armas” Se sufragaron los gastos de las operaciones y los salarios de sus “sicarios” con fondos reservados del Estado, permitiendo que se cometiesen delitos como el secuestro del Sr. Segundo Marey, etc. Cuando la opinión pública tuvo conocimiento de esto le pasó una factura importante y es que NO SIEMPRE “el fin justifica los medios” (Maquiavelo). Aquello fue una aberración!!!!! 

Otro acontecimiento con gran repercusión fue la aprobación por parte del Congreso de los Diputados de la Ley de Partidos, cuyo propósito era ilegalizar Batasuna (en aquel momento), más tarde Euskal Herritarok, Bildu  o a cualquier partido político que se crease para utilizarlo como brazo político de la banda terrorista. Creo que esto hizo que entendieran que sus pretensiones debían darse dentro de un marco legal.

Pero cada vez que el Gobierno de turno volvía a intentar el diálogo era un paso adelante aunque en aquel momento no se creyese así, hoy podemos afirmarlo.

Hubo un acontecimiento histórico en Irlanda que actuó como un salvavidas para nosotros y fue  la disolución del IRA. Esto arrojó un rayo de luz porque era un problema similar, con muchos puntos en común. Decidieron, con bastante acierto, que Jerry Adams actuase como mediador. El Sr. Adams era un antiguo miembro del IRA que conllevaba la capacidad de una gran empatía a favor de ETA, además había conducido la negociación con el gobierno británico con gran éxito.

 No ha habido negociación más larga y dura que esta, con sus vaivenes, sus tira y afloja, con gran presión política y social pero hoy por hoy ETA ha dejado de asesinar y finalmente se ha conseguido que lleguemos al convencimiento de que cualquier opción política (republicana, independentista, federalista, autonomista, etc.) por muy descabelladas que sean las ideas que se defiendan se encaucen a través del juego legal, democrático, del dialogo y la negociación, en sus respectivos parlamentos que es donde se deben debatir las cosas y sin la amenaza de la fuerza y del terror.

 Debemos tener presente este pasaje de nuestra historia y no olvidar que se ha conseguido gracias a una NEGOCIACIÓN que un día creíamos imposible.

Quizá si algunos dirigentes estuviesen dispuestos a ceder en alguna de sus posturas y no cesar en el intento muchos de los problemas mundiales podrían solucionarse dándonos la oportunidad de un mundo mejor.

Reflexión personal

Reflexión personal sobre la entrevista como método de acceder a un puesto de trabajo

           

     Está claro que el primer contacto personal con la empresa es clave para conseguir el puesto al que aspiramos, pero no hay por qué tener miedo. La principal función de una entrevista es conocer al candidato, no sólo desde el punto de vista laboral, sino también personalmente. Es muy importante mantener una actitud positiva, entender la entrevista de trabajo, no como un examen, sino como una oportunidad para mostrar tu interés y tu capacidad para desarrollar el trabajo que te ofrecen. Antes de acudir a la entrevista debemos prepararnos ante las cuestiones que nos puedan plantear. Es mejor ser sincero a la hora de responder a las preguntas y elaborar el curriculum ya que tendremos que demostrar que es verdadero que sabemos todo lo que hemos puesto.

            Respecto a la eficacia de la entrevista de trabajo, es más eficaz para el entrevistador  que para el candidato , ya que éste se encuentra en una situación comprometida donde son muchos los factores que juegan en su contra; nervios, una mala respuesta o actuación, etc, pero la entrevista es el método más utilizado en todo el mundo para acceder a un puesto de trabajo ya que para la empresa es un método rápido y eficaz donde puede interactuar personalmente con la persona que desea contratar para el puesto. Esto le permite descubrir al entrevistador las habilidades y destrezas del candidato además de comprobar cómo se desenvuelve en determinada situaciones.

     

       Desde mi punto de vista, para que la entrevista sea lo más eficaz posible el entrevistador debe crear un buen clima para el intercambio de información y además ayudar al candidato a sentirse cómodo para romper el hielo y que se establezca un clima de confianza. De esta forma el candidato se sentirá mucho más cómodo cuando comience la entrevista y podrá demostrar sus cualidades de una forma más favorable.

                                                 

                                                                                Publicado por; Cristina Sánchez Suárez

 Se duplica el uso de las redes sociales para reclutar profesionales

Los canales a los que recurren las empresas para dar a conocer sus ofertas de empleo y los mecanismos que utilizan los candidatos para acceder a ellas es lo que definimos como intermediación laboral. A pesar de la delicada situación del mercado laboral, hay empresas que siguen generando puestos de trabajo, dando a conocer sus ofertas a través de un amplio abanico de herramientas. En este ámbito conviven desde intermediarios como los headhunters, pasando por los intermediarios laborales online o las redes sociales que adquieren día a día más importancia, hasta los contactos personales o los tradicionales anuncios en prensa sobre ofertas de trabajo.

Por todo ello, Adecco Professional, la consultora de selección del Grupo Adecco, e Infoempleo, han querido conocer cuáles son los mecanismos utilizados tanto por empresas como por candidatos en la difusión de las ofertas en el mercado laboral, teniendo en cuenta la coyuntura económica actual, en la que tanto la competencia por un puesto de trabajo como las vías para acceder a ellos se han multiplicado enormemente. El objetivo es conocer cómo se difunde la oferta por parte de las empresas y cómo le llega al candidato que busca empleo, y analizar si los medios que utilizan los demandantes para buscar ofertas están relacionados con los canales de intermediación que utiliza la empresa para darlas a conocer.

Entre las principales conclusiones obtenidas del estudio, destaca el imparable ascenso de Internet en la escala de medios más utilizados por las empresas para dar a conocer sus vacantes (un 68,8% de las compañías encuestadas elige esta opción, la mayoritaria en la búsqueda de mandos, técnicos y empleados) así como la ya citada diversidad de los mecanismos de intermediación laboral. En este mercado existe una constante aparición de nuevas modalidades de intermediación soportadas por tecnologías emergentes como Internet, la telefonía móvil o la televisión interactiva. Sin embargo, no todos los mecanismos tienen el mismo ámbito de aplicación o nivel de utilización.

Se duplica el uso de las redes sociales para reclutar candidatos: el 48,7% de las empresas ya las emplea y Su utilización por parte de los departamentos de Recursos Humanos aumenta en veinte puntos porcentuales con respecto al año anterior.

El sector de las infocomunicaciones es donde Internet ha alcanzado mayor penetración como medio de difusión, superando el 90% de las empresas encuestadas. Para la búsqueda de empleo en el extranjero, son los portales de empleo nacionales (43,2%), los buscadores de Internet (38%), los portales de empleo extranjeros (36,1%) y las paginas web corporativas (32%), los más usados por los candidatos.

Otras de las conclusiones del estudio, muestra como cada empresa utiliza cinco intermediarios a la hora de difundir sus vacantes mientras que los candidatos emplean algo más: 5,7.

Además, los contactos personales se muestran como la principal fuente de búsqueda de trabajo por parte de los candidatos (97,2%), seguido de la búsqueda en portales de empleo (76,42%) y la consulta en las web de las empresas (73,15%).

Festividades corporativas; la mejor inversión.

Festividades corporativas: La mejor inversión

Algunas empresas optan por realizar cenas navideñas, pasos de oficina y eventos masivos para hacer un balance anual de lo realizado por la organización. Estas actividades pueden ser un gran gasto económico, cuando no se ve como una inversión al potenciar el compañerismo, la fidelidad y la comunicación en un grato ambiente laboral.

Autor: Daniel Fernández

Ya estamos en época navideña y muchas empresas han organizado eventos de fin de año para sus empleados. Estas instancias buscan preferentemente velar por el fortalecimiento de valores corporativos tales como la camaradería, colaboración, compañerismo y la lealtad. En algunos casos, se organizan con el propósito de realizar un balance final de la empresa y del desempeño colectivo.

Una cena navideña, un paseo de oficina o un asado en un restaurante pueden ayudar significativamente a la fidelización de los empleados hacia la compañía. El mes de diciembre es la fecha en donde las organizaciones permiten tomarse un respiro y realizar eventos que terminan por agasajar a los trabajadores. En este sentido, estas festividades son un preámbulo para lo que vendrá en navidad y año nuevo. La idea es festejar y divertirse, teniendo un momento especial con los colegas y en algunos casos, con los jefes.

Todos son iguales

No se trata de un encuentro laboral más, pues lo que buscan los directivos es generar un óptimo ambiente que promueva la integración y el esparcimiento. Se trata de fomentar la vinculación entre los colegas y con los jefes. 

Lo que hace de estas iniciativas un momento especial, es que todos son iguales y no existe un nivel jerárquico que determine la participación dentro de la celebración. Por lo menos, así debería ser, explican los entrevistados, si se espera generar un escenario de relajo y distintos al que se vive de forma corporativa. 

Por ello, en el espacio recreativo se debe optar por hacer sentir a los empleados un sentimiento de equipo y familia, en el que se rescaten valores importantes como la confianza y la fidelidad.

La consultora Adecco ha realizado estudios que revelan que el 72% de los trabajadores considera que las celebraciones mejoran las relaciones dentro de la empresa, lo cual reafirma que es una muy buena instancia para generar lazos internos que se ven traducidos en mayor productividad y compromiso.

Sin embargo, para escoger que es lo que se hará es necesario definir en un principio qué es lo que se desea transmitir a los trabajadores en las festividades.

 "Los mensajes y razones claras del por qué se celebra, consiste en que son prácticas esenciales para el éxito de una reunión de fin de año”, pues en estas fechas existe una gran falta de información en cuanto a lo que se hará, por qué se hará y dónde se llevará a cabo. Las decepciones pueden provocar que el evento no se realice tal como se había pensado.

Es por esta razón que es necesario tener una buena comunicación interna dentro de la empresa, en que se debe tener claro cuál es el motivo por el cual se realizan estas festividades y la forma en que se promocionará dicho evento. La comunicación debe disminuir la incertidumbre, entregando información a cada uno de los mandos dentro de la organización. El cómo dar a conocer la actividad, puede realizarse mediante informativos, correo electrónico, diario mural y reuniones que permitan la participación de todos los trabajadores.

Existen diversas causas por la que las empresas aceptan realizar estos actos. Las compañías optan por gastar dinero que muchas veces no está presupuestado en los dineros que se invertirán para establecer un espacio emocional donde se realicen balances, destacando los puntos positivos de los funcionarios y la compañía.

También se puede reconocer a los funcionarios y entregar premios por los valores corporativos de la compañía y hacer un balance en cuanto a lo que sucedió en el año, de forma de premiar los principales hitos y a personas destacadas.

¿Evento masivo o personalizado?

En ocasiones los dineros que se destinan para las celebraciones son grandes montos que los dueños invierten para que sus trabajadores sean premiados como corresponden. No se escatima en recursos, adornos ni premios para poder llevar a sus empleados la mejor alternativa de celebración. 

Un evento masivo puede ayudar a que los trabajadores observen la organización tal cual es, una empresa grande donde hay diversas áreas que terminan por colaborar en el desempeño eficaz durante la empresa. Según Nicole Papazian, jefa de Márketing de Adecco, “reunir a toda la organización en un solo evento ayuda a reforzar lazos entre diferentes áreas que siempre de una u otra forma terminarán trabajando juntas”.

El que sea un evento grande, no disminuye la interacción que existirá entre los trabajadores. 

Pero también es cierto que en ocasiones el dinero no es suficiente, y por diversos motivos se termina organizando un evento pequeño que logre cumplir con los objetivos de las empresas.

Un evento pequeño y personalizado puede terminar por no cumplir con todas las expectativas alcanzadas por los trabajadores. La crisis financiera en este sentido, puede provocar que en estas fiestas no se lleven a cabo por falta de presupuesto. Aún asi es necesario, según consultores de comunicación, realizar una festividad a los trabajadores en la época final del año.

Para Soledad Villarruel, directora de Recursos Humanos de Level, “es importante transmitir el mensaje de unión dentro de la compañía, más allá de que durante el año existan objetivos encontrados propios de los controles por oposición, pero en la fiesta, como decía anteriormente, somos todos colegas”.

Para Ramírez, el tomar esta decisión también depende de los objetivos que la empresa defina y planifique.“Si el valor corporativo por excelencia es la integración, probablemente la organización reúna a la mayor cantidad de colaboradores en un gran evento y quizás los junte en mesas aleatorias a su departamento o área”.

Seis claves para criticar empleados de forma efectiva

6 claves para criticar empleados de forma efectiva

La retroalimentación es señalada por los encargados de Recursos Humanos como una forma de evitar malos entendidos y generar un buen clima laboral. Mientras más y mejor comunicación exista entre el jefe y el empleado, resulta más sencillo trabajar. Pero no porque sea recomendable significa que sea sencillo. De ahí que algunos ejecutivos se tengan que asesorar, pues no por ser jefe se está totalmente capacitado para entregar una crítica efectiva. 

Pero también está el otro de la retroalimentación, que es cuando el jefe debe hacerle ver al empleado que lo está haciendo mal. El sitio web de la publicación estadounidense enumeró seis reglas que todo jefe debe considerar a la hora de criticar a su trabajadores.

1. Cambiar el concepto de crítica por retroalimentación: Cuando se habla de crítica las personas suelen asociarlo a algo negativo, no así al hablar de retroalimentación o feedback, en inglés, donde la relación es más bien positiva. Por eso, se recomienda utilizar esta última palabra cuando se tenga que hablar temas complicados con los trabajadores. Porque se considera la retroalimentación una oportunidad para crecer, pues se trata de intercambiar información. 

2. Criticar sobre una base continua: Muchos jefes posponen la crítica hasta disponer del informe anual sobre el empleado. Pero, estos informes son sobre el salario, mientras que la retroalimentación es acerca del desarrollo del empleado.

3. Criticar en pequeñas dosis: Antes de esperar mucho tiempo para hablar con el trabajador, es conveniente hacerlo cuando las equivocaciones o desaciertos son notorios y no ha pasado demasiado tiempo. De lo contrario, la persona al escuchará tantas críticas que puede verse abrumado. La regla es una crítica por siete elogios.

4. Comenzar haciendo preguntas: Un acercamiento provechoso puede ser mediante preguntas. De forma de consultarle por qué cree que está fallando en ciertas tareas, o cómo cree que podría haberlo hecho mejor. Son ejemplos, porque las consultas pueden ser variadas y estar relacionadas con el problema. Esto ayuda a que los mismos empleados descubran qué están haciendo mal y qué camino deberían seguir para mejorar.

5. Escuchar, reconocer y aprender: Nunca se debe dejar de aprender del resto. Y por ello se aconseja que los jefes se acerquen a los empleados dispuestos a escuchar. Es bastante posible que el jefe esté equivocado, y esto se sabe cuando existe una conversación con el empleado. Es la mejor manera de entenderlo y conocer qué lo motiva y qué desean, lo que permitirá desarrollar medidas para ayudarlos.

6. Hablar sobre el comportamiento y no de la persona: Para una retroalimentación efectiva es preciso que el jefe no critique a la persona, sino que se focalice en el comportamiento que se supone intenta cambiar. La idea no es decir, por ejemplo, “usted, es poco fiable, porque está llegando tarde”, sino que: “usted, que suele ser puntual, ¿qué pasa que está llegando tarde?.