REFLEXIÓN PERSONAL DE SILVIA MARTÍN CEA

REFLEXIÓN PERSONAL DE SILVIA MARTÍN CEA

Hundido en las encuestas, el PP de Madrid empieza a recolocar a sus VIPs

Ante la inminente pérdida del gobierno autonómico que le pronostican todas los sondeos

ELPLURAL.COM | 26/10/2014

Ya con solo leer el titular podemos hacernos una idea de cómo sigue la noticia. La tónica general de quién consigue llegar al poder es perpetuarse en el mismo, por “méritos” propios o mediante el “enchufismo” de amigos, familiares y  simpatizantes.

Uno de los casos expuestos en esta noticia es este: Regina Plañiol uno de los casos más comentados en los últimos días es el de la exconsejera de Presidencia y Justicia en el último gobierno de Esperanza Aguirre, Regina Plañiol a la que los populares ya le han buscado acomodo como nueva directora de Recursos Humanos y Gestión del Talento de la cadena pública Paradores. Plañiol, una de las personas más cercanas a Aguirre, dejó la Consejería de Presidencia y Justicia asegurando que en el Parlamento Regional continuaría trabajando “a pleno rendimiento” para los madrileños. Lo cierto es que ahora, además del sueldo de diputada percibirá salario de la empresa pública que recientemente se ha visto sometida a un expediente de regulación de empleo (ERE) para 350 personas y a un agresivo plan de ajuste y tiene garantizada su continuidad laboral a pesar de la pérdida del Gobierno madrileño.

No digo que esta señora no esté capacitada para el puesto ya que, después de informarme, es abogada y su actividad profesional la ha desarrollado en la rama de Recursos Humanos, por lo que tendrá su experiencia, pero tanto esta persona como los otros ejemplos que cita la noticia son recolocadas en empresas públicas, escapando así de la criba para conseguir un puesto de trabajo en una Administración Pública.

Esta es la gestión que lleva soportando durante años España, crear puestos de trabajo donde el político de turno pueda colocar “legalmente” a quien más favores y votos le dé, para hacer y deshacer a su antojo. Gestión, por supuesto, mantenida a través de los Presupuestos públicos.

Por eso, cuando en la asignatura estudiamos la importancia de los Recursos Humanos para una empresa, pienso que no se puede comparar la empresa privada con la Administración Pública. En primer lugar porque los objetivos que se persiguen son distintos en ambos casos o deberían serlo; en segundo lugar, en la Administración hay un fuerte componente político y los objetivos que se persiguen dependen del Gobierno que esté en el poder en ese momento.

Por tanto, ¿se puede fijar una estrategia determinada que realmente cumpla los objetivos en la Administración? Pienso que no es posible porque es muy probable que cuando cambie el gobierno la estrategia será totalmente distinta, y los empleados públicos tendrán que cambiar su forma de trabajar, su motivación y sus conocimientos. Si se ha conseguido durante cierto tiempo que estos trabajadores aporten sus ideas en un grupo de trabajo más o menos consolidado, con un cambio de estrategia no habrá servido para nada.

En definitiva, pienso que es muy difícil aplicar la teoría de Recursos Humanos válida para la empresa privada a la Administración Pública, y que, además de los requisitos de mérito y capacidad, debería de añadirse el de profesionalidad, porque ya que los políticos pueden elegir a dedo a sus trabajadores, por lo menos, que quien lo ocupe esté capacitado para ello.

Noticia comentada: http://www.elplural.com/2014/10/26/hundido-en-las-encuestas-el-pp-de-madrid-empieza-a-recolocar-a-sus-vips/

Comentario  personal de Juan Antonio Bejarano Herrera
Como comentario a este primer bloque de la asignatura tendría que indicar, una vez leído todas las entradas realizadas por mis compañeros, la excesiva preocupación por el salario que tenemos todos de las Administraciones publicas, dejando de lado todos los diferentes aspectos que conforman una buena gestión de los Recursos Humanos y que conforman sus pilares(sentido o propósito del trabajo, formación/aprendizaje, libertad/autonomía, responsabilidad y confianza) en las Administraciones. A esta percepción ayuda la situación actual de crisis en la que nos encontramos, actualmente un salaria fijo y perdurable en el tiempo es garantía de éxito. Pero no podemos olvidar que para una buena planificación de los recursos humanos en la función pública hace falta que los aspectos más importantes sean lo que cada parte espera  de la otra y lo que cada parte puede aportar a la otra. Así pues lo que la administración puede aportar a los individuos que quieran formar parte de la misma está claro, estabilidad y sueldo fijo para toda la vida, satisfacer sus necesidades de momento. A cambio la Administración espera encontrar individuos que sirvan a sus intereses lo mas ajustado a la ley posible, porque de ello dependerá lo acertado de sus políticas, así como personas que se integren en los diferentes departamentos que a lo largo de la vida de un empleado público tendrá que ocupar. En resumidas cuentas, la gestión de los recursos humanos en la administración pública, gestionada por un centro directivo con autonomía propia como es el Instituto Andaluz de Administraciones Públicas, tiene una dimensión más administrativa dado el aspecto estatutario y reglamentario de toda relación de trabajo público que se produce en nuestro país. Mi pregunta sería ¿ Cabría en España otro modelo diferente de Empleo público?. La respuesta a esta pregunta se me antoja bastante complicada y difícil de discernir, ya que la multiplicidad de elementos que están en juego, nos hace errar en las posibles soluciones la mayoría de las veces.

Reflexión personal sobre la noticia: el alto desempleo de la población joven española

España lidera de nuevo el paro juvenil en la Unión Europea, con un 53,8 %

En el global de la eurozona julio se cerró con el 11,5 %, sin cambios respecto al mes anterior

REDACCIÓN / LA VOZ

30 de agosto de 2014  05:00

3 votos

La tasa de desempleo en la eurozona cerró julio en el 11,5 %, sin cambios respecto al mes anterior, según las cifras publicadas ayer por la oficina estadística comunitaria Eurostat, que mantiene a España como el segundo país con más paro de toda la Unión Europea, con una tasa del 24,5 %, solo superada por el 27,2 % que registraba Grecia en mayo, último mes en el que remitió datos el país heleno. En el conjunto de la UE, el desempleo se sitúa en el 10,2 %, también sin variación respecto a junio, aunque siete décimas por debajo del dato del mismo mes del año anterior.

En total, en julio había 24,85 millones de desempleados en la Unión, lo que supone un descenso de 1,63 millones respecto a julio del 2013. Las tasas de paro más bajas se encuentran en Alemania y Austria, con un 4,9 % en ambos países lo que equivale técnicamente al pleno empleo. Sin embargo, los mayores descensos del paro en el último año se han registrado en Hungría, Portugal, Croacia y España, donde 457.000 personas se borraron de las oficinas públicas de empleo.

De ellas, 108.000 son menores de 25 años, lo que supone un retroceso del 11,4 % respecto al mismo mes del ejercicio anterior. Pese a esa caída, España sigue liderando el desempleo juvenil en la UE, con una tasa del 53,8 %, cuatro décimas más que en junio y siete más que las que registraba Grecia en mayo, que hasta ese mes ostentaba tan dudoso récord.

En el conjunto de la UE, hay 5,06 millones de jóvenes en paro, con una tasa de desempleo del 21,7 % (un punto y medio inferior a la de la eurozona), la más baja desde septiembre del 2011. Supone un retroceso de 560.000 respecto a hace un año y un descenso de 40.000 en un mes. De nuevo, son Alemania y Austria los que presentan tasas de paro juvenil más bajas (7,8 y 9,3 %, respectivamente).

Fuente de la noticia: http://www.lavozdegalicia.es/noticia/economia/2014/08/30/espana-lidera-nuevo-paro-juvenil-union-europea-538-/0003_201408G30P27992.htm

Reflexión personal de Fernando Haro Cuenca

Mi reflexión personal la voy a enfocar a un tema actual que bajo mi opinión personal no se le está dando toda la repercusión que debiera, es la emigración de jóvenes españoles a otros países, sobre todo europeos, por culpa de las nulas posibilidades de prosperar laboralmente en España.

Las cifras hablan por sí solas,  un 53,8 % de los jóvenes universitarios están desempleados. Un dato que es aún más preocupante cuando vemos que es el país europeo con la mayor tasa de paro de jóvenes en Europa. Lo primero que pensamos es ¿qué se está haciendo mal? ¿Por qué las empresas no confían en nosotros? Mi opinión es clara en este aspecto, y es la experiencia. Sin experiencia no hay trabajo y eso es así, por más entrevistas que vayamos siempre nos dicen lo mismo. Y mi pregunta es: ¿cómo pretenden las empresas que tengamos experiencia si nunca nos dan una oportunidad de mostrar nuestros conocimientos? Y no nos pueden decir que carezcamos de formación, porque somos la generación mejor preparada.

¿Por qué verse forzado a emigrar? La gran mayoría de nosotros creo que donde nos gustaría trabajar es en nuestro país, y no tener que alejarnos de nuestra familia y amigos. A eso hay que sumarle la dificultad del idioma y la adaptación.

Ante este problema la única y obligada posibilidad de encontrar trabajo es fuera de nuestras fronteras, ¿y dónde? Pues la respuesta es la todopoderosa Alemania, ese país idílico en el que todo parece ir bien. Pero la realidad es bien distinta, el trabajo que te ofrecen no es todo lo bonito que parece, son los famosos minijobs, con sueldos de 400€ que no hacen más que crear un empleo precario y eventual, no es la solución. Para colmo, nuestros dirigentes lo justifican con declaraciones como: “mejor eso que nada”. Ni que hablar de trabajar en un puesto de trabajo en el que no tenías pensando en un principio trabajar, algo muy común hoy en día por desgracia. Pero todo no va a ser malo, bien que es cierto que en Alemania se demanda muchas profesiones bien pagadas, como los ingenieros.

Otro problema a tratar es el desaprovechamiento de nuestros estudiantes una vez terminada la universidad. Esas mentes que son aprovechadas por otros países, lo que comúnmente se le llama “fuga de cerebros”.

Quiero hacer una pequeña mención también a las personas con más de 50 años que han sido despedidas de su trabajo y que ahora no consiguen un trabajo, porque para las empresas consideran a esa persona “vieja” y que ya no tiene nada que aportar al mundo laboral. Todos tenemos derecho a trabajar, lo deja bien claro el artículo 35 de la Constitución española.

En conclusión, aunque parezca que es un problema que sólo afecta a jóvenes no es así, los jóvenes somos la base de la sociedad venidera y seremos los que saquemos a España de ésta situación tan bochornosa llena de paro y corrupción, o eso espero. Además, nuestros dirigentes deben tomar urgentemente medidas de incentivación que sean eficaces para la contratación de personal joven y preparada. Soluciones, eso es lo que queremos.

Reflexión personal de Soledad Romero Gordón

Realizado por Soledad Romero Gordón

Utilizaban tarjetas de la entidad "sin contrato y fuera del circuito ordinario" para "restaurantes, ropa, alimentación, o desplazamientos" entre otros gastos ajenos a los típicos de representación, según un la Fiscalía Anticorrupción

MIGUEL ÁNGEL CAMPOS   01-10-2014 - 12:53 CET

En nueve años, el expresidente de Caja Madrid, Miguel Blesa, gastó 436.700 euros con su 'tarjeta fantasma', y 54.800 en dos años el expresidente de Bankia, Rodrigo Rato. Las tarjetas fueron emitidas bajo la responsabilidad de Ildefonso Sánchez Barcoj, mano derecha de Blesa.

Gráfico de los tipos de gastos de los exdirectivos de Caja Madrid con 'tarjetas fantasma'- (CADENA SER)

Es Bankia la que comunica el escándalo al Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (Frob) y éste lo pone a disposición de la Fiscalía Anticorrupción que lo acaba de entregar al juez de la Audiencia Nacional, Fernando Andreu.

Se trata de un informe del fiscal jefe, Antonio Salinas, quien pide al juez del caso Bankia la apertura de una investigación por apropiación indebida y delito societario contra 86 exconsejeros de Caja Madrid y Bankia entre 2003 y 2012, que gastaron con 'tarjetas fantasma', supuestamente, 15,5 millones de euros.

Son gastos fuera de los típicos de representación,con tarjetas de la entidad sin contrato y "fuera del circuito ordinario", emitidas bajo la responsabilidad del exconsejero Ildefonso Sánchez Barcoj, mano derecha de Miguel Blesa en la entidad.

Las tarjetas, según el informe, fueron empleadas en restaurantes, desplazamientos, grandes superficies, hoteles, ropa, alimentación o para retiradas de efectivo de los sospechosos.

Entre los directivos que utilizaron estas 'tarjetas fantasma' se encontraban el expresidente de Caja Madrid, Miguel Blesa, que en el periodo investigado gastó 436.700 euros, o Rodrigo Rato, quien en dos años, según el informe, gastó 54.800 euros. Otros de los exdirigentes de Caja Madrid en emplear este privilegio fueron el propio Sánchez Barcoj, con un gasto de 484.200 euros, o José Antonio Moral Santín, con un total de 456.500.

Los cuatro exdirectivos de Bankia reconocen los hechos y devuelven el dinero

En la documentación que aporta el fiscal Anticorrupción al juez Andreu, consta que Bankia ha comunicado que los cuatro exdirectivos de la entidad entre 2010 y 2012 han devuelto el dinero utilizado en estas tarjetas fantasma al no poder justificar su uso.

Se trata del expresidente Rodrigo Rato, que en esos dos años llegó a gastar 54.800 euros; José Manuel Fernández Norniella con 9.700 euros; Ildefonso Sánchez Barcoj, que devuelve 90.900 euros de los 484.200 que llegó a gastar entre Caja Madrid y Bankia; y Matías Amat, que según la entidad, ha reingresado 42.000 euros.

Noticia original: http://www.cadenaser.com/espana/articulo/total-86-exdirectivos-gastaron-155-millones-tarjetas-fantasma/csrcsrpor/20141001csrcsrnac_17/Tes

No sé ni como empezar. Es tal la impotencia y la vergüenza a la vez...

En esta entrada voy a hacer referencia al caso Bankia que viene azotándonos desde semanas en la radio, la televisión, los periódicos, etc. No sé cómo os sentiréis ante tal situación, pero de entre mis sentimientos cabe destacar la vergüenza. ¿En manos de quién dejamos los altos cargos? ¿Qué hacen con nuestro dinero? ¿Hasta dónde van a llegar? ¿Por qué no hacemos nada al respecto?

Tal y como han hecho expertos yo también califico al caso Bankia como un error de transparencia, pero además como una falta de profesionalidad tanto de aquellos que han malgastado ese dinero como de los que los han encubierto y de los que les competía controlar la situación de tales trabajadores y de los organismos en general.

Después se quejarán de que los españoles no estamos contentos con el país, es obvio que no. Necesitamos cambios, reformas. En imposible confiar en quienes no nos muestran lo que hacen o aquellos que cuando lo hacen vemos como despilfarran nuestro dinero a su antojo.

De verdad, ¿esto es lícito? A mí se me caería la cara de vergüenza, pero claro ellos tienen cientos de billetes con los que secarse las lágrimas y un colchón de dinero bien mullidito por si algún día fracasan; NUESTROS billetes, NUESTRO dinero.

No estaría de más que se pusiera en marcha junto con los exámenes de oposiciones o a la hora de entregar un curriculum adjuntar un test de humanidad, de vergüenza, de educación, de responsabilidad.

La transparencia es uno de los pilares básicos que las organizaciones han de tener en cuenta. Es algo sin lo que los ciudadanos no mostrarán confianza en la organización. Las empresas, tanto las públicas como las privadas, tienen que facilitar el acceso a su información por parte de los ciudadanos, debe existir una comunicación abierta y una participación de todos los profesionales en la toma de decisiones.

Recomendaciones de Aedipe para combatir el desempleo y la fragilidad del trabajo

Realizado por Soledad Romero Gordón

Recursos Humanos RRHH Press. “El problema de empleo nos compete a todos: Administración, empresas, sistema educativo, familia y trabajadores, singularmente los jóvenes. Si nos enrocamos en decir a los demás lo que tienen que hacer, solo obtendremos excusas que no sirven para avanzar”.

Así lo entiende el Observatorio de Empleo Aedipe, cuyas primeras conclusiones se han presentado esta mañana durante el 48 Congreso Internacional Aedipe, que desde ayer se celebra en Madrid con la participación de reconocidos expertos y directivos de compañías líderes.

Este Observatorio es “una iniciativa pionera en el diseño de propuestas para desarrollar el mercado laboral en España”. Su objetivo es identificar e impulsar medidas que contribuyan significativamente al crecimiento y mejora del empleo en nuestro país, según ha explicado Carlos de Benito, Vocal de Aedipe Centro y socio de Interlaboris. Están representados Administración, Universidad, Empresa y Agentes Sociales, “Con este Observatorio, Aedipe cumple su función social de aglutinar a los diferentes ámbitos relacionados con el empleo”.

Desempleo

España padece una tasa de desempleo que supera en más del 100% a la media de la Unión Europea, “lo que sin duda se debe a causas estructurales propias que no han sido corregidas en décadas”. Los problemas estructurales requieren de un pacto de Estado con amplitud de miras para llegar a soluciones que perduren en el tiempo, en opinión del Observatorio.

Según los expertos que integran el Observatorio de Empleo Aedipe, el problema del desempleo obedece también, entre muchas otras causas, “a la falta de una fuerza laboral preparada para actuar en el nuevo paradigma que se abre camino en medio de una crisis económica”.

“Aunque tardará en enraizar en España, vamos -sin frenos- hacia un nuevo modelo que ya está presente en buena parte del mundo; las empresas demandan nuevos tipos de vinculación, colaboradores, freelance… en definitiva, flexibilidad. Nuestro modelo de empleo gira en torno a una realidad que se ha visto ya superada, y mucho más rápido que lo fue en la revolución industrial.

“Búscate la vida”, “Sé tú mismo”, “Emprende”, “Genera tu propio negocio”, “¿Son los jóvenes conscientes del cambio?” Se pregunta el Observatorio. Hay en España “talento natural” que por diversas causas no se adecúa a las necesidades del mercado.

Anclados en direcciones jerarquicas

Y no solo el capital humano debe cambiar; hay empresas que no van a sobrevivir cuatro o cinco años si no se transforman. Además, “los equipos directivos siguen en gran medida anclados en los sistemas de dirección jerárquicos tradicionales, sin innovar y sin adecuarse al nuevo mapa de competencias”.

Según el Observatorio de Empleo Aedipe, hay rasgos culturales que es preciso cambiar en la Sociedad, orientándola más hacia el emprendimiento y la búsqueda de la empleabilidad. “Los jóvenes -y las familias- siguen pensando y estudiando para obtener un trabajo “clásico” que no van a encontrar, e invertimos todos - ellos y la administración pública- tiempo y dinero que no tendrá retorno”.

Han cambiado también los modelos organizativos. No hay puestos definidos y estructurados como sucedía hasta hace unos años, y han quedado superados los modelos paternalistas y la organización basada en múltiples niveles de supervisión.

Aportar valor efectivo

“Hoy hay que hacer más con menos. y esto requiere comunicación, sistemas eficientes y gestión de compromiso. Los trabajadores han de dar lo mejor de sí, no cabe en una empresa un puesto de trabajo que no aporte valor efectivo”.

El trabajador debe también apostar y luchar por su empleabilidad, pues es una tarea compartida entre empleado y empleador. “Es prioritario vincular el aprendizaje continuo al modelo organizativo”.

Asegura el Observatorio que el modelo de relaciones laborales tradicionales está dejando de existir y avanza hacia un concepto más temporal y flexible, y se lamenta de que la Reforma Laboral “no es una reforma pensada para crear empleo”; “no aporta la flexibilidad que precisan las empresas para crear empleo con facilidad”.

Por otro lado, el Observatorio señala que tampoco hay facilidades reales para el emprendimiento, y que el sistema de educación no está adecuado a la nueva realidad. “Es preciso definir políticas y acuerdos en materia de educación duraderos que impulsen un cambio de mentalidad desde la educación primaria, formando a las nuevas generaciones en las nuevas formas de trabajo y que fomente valores que demanda el nuevo paradigma -auto responsabilidad, implicación y compromiso con los proyectos...- y que desarrolle las competencias que la Sociedad necesita”.

El diagnóstico expuesto apunta a una concurrencia de causas muy diversas. La primera conclusión es que es preciso trabajar en paralelo en diversos ámbitos temporales, y actuando sobre el sistema educativo, los trabajadores, las empresas, los directivos y las personas en búsqueda de empleo”.

Recomendaciones para la Administración Pública

El Observatorio pide a la Administración Pública consultar y escuchar a las empresas a la hora de legislar, y crear políticas relacionadas con la formación y el empleo, además de “pensar en clave de futuro”.

También recomienda a la Administración facilitar fórmulas operativas y ágiles para la incorporación de estudiantes recién egresados o en sus últimos meses de estudios, facilitar el relevo generacional en las empresas con medidas que permitan compatibilizar la retención del talento senior con la incorporación de las nuevas generaciones”, orientar a los jóvenes hacia donde realmente tienen que ir y modificar estructuralmente el sistema educativo, no improvisando.

Así mismo, reclama un apoyo real al emprendimiento, no solo de palabra, diseñar consultando a las empresas y a los profesionales de RRHH una reforma laboral en positivo, es decir, no para la crisis sino para el crecimiento, no para facilitar y abaratar el despido, sino para crear empleo y facilitar la empleabilidad.

Igualmente, le pide a la Administración fomentar el contrato de relevo, “que ha sido maltratado, cuando debería ser casi obligatorio”, y fomentar los programas de internacionalización de los jóvenes. Además, mejorar su comunicación y desarrollar en toda su potencialidad la formación asociada a los ficheros de especialidades de la Formación para el Empleo, que incluyen los certificados de profesionalidad y los de producto.

Recomendaciones para la empresa y sus directivos

El Observatorio también recopila recomendaciones para la empresa, entre ellas, emprender políticas en positivo orientadas a la reconstrucción y al crecimiento -de cambio cultural, contratación, desarrollo...-, fomentar el aprendizaje continuo y desarrollar el aprendizaje elearning, renovar su talento directivo, adaptándolo a las nuevas competencias que el mercado demanda y a los nuevos valores que las generaciones que se incorporan al mercado traen consigo, trabajar en las políticas retributivas -defensa de la flexibilidad salarial-, adquirir protagonismo en la empleabilidad, apoyando al trabajador para que crezca profesionalmente, no pensar solo en la reducción de costes laborales como medida de ajuste ante cualquier caída de la demanda, no discriminar en la contratación por razón de edad, apostar con hechos por la certificación profesional de sus trabajadores y tomar en serio el empleo en términos de RSC, tanto en volumen como en calidad.

Recomendaciones para los profesionales

A los trabajadores, el Observatorio les propone evitar “tanto la complacencia como el victimismo”, aprovechar todas las posibilidades de internacionalización; demostrar responsabilidad personal, transformarse y asumir nuevos conceptos del mundo del trabajo e implicarse y no dejar de prepararse. Una actitud proactiva y abierta.

Recomendaciones para sindicatos

Por último, a las organizaciones sindicales, el Observatorio recomienda que promuevan activamente la certificación profesional de los trabajadores, especialmente haciendo valer la vía de la experiencia, y que se reconviertan para adaptarse a los nuevos modelos de trabajo /trabajador y a la transformación del marco de representación sindical.

Según el Observatorio, debe impulsarse una profunda reorientación de contenidos en la negociación colectiva que compete a todos los agentes sociales.

RRHHpress.com

Noticia original: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=27162:recomendaciones-de-aedipe-para-combatir-el-desempleo-y-la-fragilidad-del-trabajo&catid=45:miscelanea&Itemid=159

Reflexión Personal Sobre La Noticia: ¿Superan sus empleados el nivel medio de inglés en España?

Reflexión personal realizada por: Irene Durán Reina.

¿Superan sus empleados el nivel medio de inglés en España?

El nivel de inglés de empresarios y empleados españoles no  parece el adecuado para competir en el mercado global. El conocimiento de la principal lengua extranjera que se estudia en España es uno de los puntos débiles de los españoles. Así lo refleja, por ejemplo, el último Barómetro del Clima de Negocios en España, publicado por el IESE en 2014, que desde la perspectiva del inversor extranjero, pone de relieve que se valora muy bien el capital humano de este país en todo menos en los idiomas.

Al igual que en años anteriores, el dominio de idiomas se presenta como uno de los principales problemas en opinión de los inversores. Es el segundo aspecto en importancia para ellos y, sin embargo, la puntuación obtenida es baja, por lo que constituye el principal ámbito de actuación. Un segundo aspecto complementario del dominio de idiomas, al que los inversores extranjeros le atribuyen importancia, son las habilidades para la expresión oral y las presentaciones.

Y es que la falta de dominio del inglés por parte de los empleados genera una serie de problemáticas en el entorno profesional cuya consecuencia más grave es, sin duda, que termina lastrando la competitividad de la empresa: Problemas a la hora de tratar con clientes internacionales, dificultad para acceder a información valiosa de mercado, empleados escasamente preparados en idiomas, ralentización de la internacionalización de una empresa…

Publicada originalmente en:

http://www.rrhhdigital.com/secciones/formacion/106122/Superan-sus-empleados-el-nivel-medio-de-ingles-en-Espana

Mi opinión personal sobre esta noticia es que estoy totalmente de acuerdo en que los empresarios y empleados españoles no presentan el nivel de inglés que sería adecuado para competir en el mercado global.

Creo que es fundamental en nuestras vidas conocer y hablar perfectamente dos idiomas al menos, el español y el inglés, y más ahora que las empresas lo piden como requisito imprescindible. Esta segunda lengua extranjera nos abre multitud de puertas en el mundo del empleo. No quiere decir, tampoco, que porque tengamos un nivel experto de inglés nos vayan a contratar sí o sí, pero lo que está claro que vamos a estar por delante de quien no lo maneje y vamos a tener muchas más oportunidades de encontrar un buen puesto de trabajo.

Con esto quiero decir que estoy de acuerdo que ahora al terminar un grado nos exijan un nivel de idiomas (considero que el más adecuado, desde mi punto de vista, es el inglés, puesto que es la lengua extranjera que más regiones del mundo hablan), porque eso hace que nos veamos obligados a conocer el idioma de una manera más cercana. Aunque todos sabemos que nos vemos agobiados a la hora de entenderlo y manejarlo al 100%, el día de mañana nos vamos a sentir satisfechos por haber obtenido dicho nivel de idioma, ya que el inglés ya no se considera una alternativa y complemento a la formación, sino una exigencia formativa a nivel personal y social para poder lograr un desarrollo integral.

Sabemos que desde tiempos anteriores, hasta ahora, y lo seguirá siendo en tiempos posteriores, el dominio de idiomas es uno de los principales problemas que se nos plantean. El mayor problema es en el tema de expresión oral y presentaciones. Nos cuesta mucho mantener una conversación en inglés y tener soltura, por eso, quienes estamos intentando prepararnos y obtener el nivel B1 de inglés, sabemos que en el examen habrá una prueba de unos 10 minutos donde tendremos que hablar y defendernos.

Y sabemos que hay personas que dicen: bah, si es una tontería, ¿Yo voy a salir al extranjero?... Como está hoy día el empleo, todos sabemos que podemos ser uno de los que nos tengamos que iniciar laboralmente en el extranjero. Y ya no solo para desempeñar lo que llevas 4 años estudiando, sino que si nos vamos al extranjero y trabajamos de camareros, tendremos que saber mantener una simple conversación con el cliente, porque si no, cómo vamos a entender si lo que quiere es un café con leche, o una cerveza... o si trabajas de dependiente en una tienda, cómo le vas a decir al cliente lo que cuesta la prenda, o que no hay de la talla que te pide… etc.

Como conclusión, considero que todos tenemos que tomarlo como una obligación aprender esta lengua extranjera, para así poder acreditar el título en nuestro currículum vítae y poder entender cualquier noticia, articulo, y mantener una conversación con personas de otros países.

REFLEXIÓN PERSONAL: “ESPAÑA LÍDER EN ABSENTISMO LABORAL. VOLVEMOS A LAS ANDADAS”

Reflexión Personal realizada por: Mª Dolores Sánchez Zambrano

Como bien dice el refranero español “vuelve la mula al trigo”. Cuando no hemos conseguido todavía remontar el vuelo económico, la empresa Tebex, dedicada a la gestión y control del absentismo laboral, nos sorprende con estos significativos y esclarecedores datos. Como bien reflejan los datos de absentismo laboral referentes al año 2012, año en el que se tocó fondo en el plano económico con un número total de 5.965.400 de personas en paro (según la EPA), las cifras de absentismo se situaron tan solo en un 2,95%. Estas cifras reflejaban la grave situación socioeconómica que sufría nuestro país en aquel momento, y como el miedo de los trabajadores a perder su puesto de trabajo, hacían caer las cifras de absentismo laboral en mínimos históricos.

Si bien es cierto que en el año 2014 los datos económicos reflejan un pequeño cambio en la tendencia económica, ¿Acaso ya hemos olvidado que ha día de hoy existen 5.428 millones de personas en paro en nuestro país? ¿Ya hemos olvidado la flexibilización del mercado laboral que trajo consigo la nueva reforma? ¿Qué nos queda de ese miedo que teníamos de perder nuestro empleo? Los datos que nos proporciona la empresa Tebex, nos muestran que se ha invertido la tendencia que había en cuanto a la reducción del absentismo laboral de los trabajadores en nuestro país. Hemos pasado en dos años del 2,95% de 2012, al 3,56% de 2014, un incremento de casi un 9%, o lo que es lo mismo los españoles volvemos por nuestros fueros. Sería interesante concienciar al conjunto de los trabajadores que el ausentarse del trabajo no va en relación con la buena o mala situación económica del momento. El acudir al puesto de trabajo es una obligación del trabajador, sea en el puesto que sea. Es más, estos datos que nos traslada Tebex, de cara al exterior no hacen más que aumentar la imagen que tenemos los españoles de ser un país… perdonándome la expresión… “de flojos”, si bien esto no es cierto. Solo falta cambiar la motivación del trabajador, y que no sea el hecho de perder o no el empleo el único motivo de acudir o no día a día al puesto de trabajo.

Ahora bien, no todo son malas noticias, en cuanto al sector público, un sector tan castigado y lastrado por las críticas, y a su vez tan mal fundamentadas, desde el conjunto de los ciudadanos españoles, por ser conocido popularmente como un empleo que experimenta un gran absentismo laboral. Los datos que nos aporta la empresa Tebex reflejan todo lo contrario y pone como ejemplo del sector público, Correos. Esta empresa pública ha sido capaz de bajar de tasas de absentismo laboral del 7,5 al 3,5%, con lo que se desmonta el viejo tópico de que los funcionarios públicos son los que más se asuntan de sus puestos de trabajo.

Directivos y expertos en RRHH reflexionan sobre la transformación que están sufriendo las organizaciones

Propuesta de noticia por Elisabeth Méndez Parrado

RRHH Digital, 24-10-2014 13:10:00

En Madrid

Recursos Humanos RRHH Digital.

La transformación tecnológica en la que estamos inmersos, y el entorno económico, político y social actual están configurando un escenario caótico e impactando, y lo harán cada vez más, en nuestros modos de trabajo y organizaciones. Con este telón de fondo, ha comenzado el 48º Congreso Internacional Aedipe, que se está celebrando en Kinépolis, Madrid, con la participación de directivos de compañías líderes, como Google, Bankia, Cepsa, Siemens, Coca Cola, Linkedin, Microsoft…
El “gurú” Mike Walsh ha inaugurado el Congreso hablando de innovación con su célebre frase “el futuro es hoy”.

Dulce Subirats, presidenta de Aedipe Centro y del Congreso, ha dejado claro en su inauguración que “hoy pocos cuestionan el papel estratégico de RRHH a la hora de conseguir los objetivos de negocio. “De nosotros depende en buena medida el éxito de las organizaciones”.

Subirats, Directora de RRHH de Mutua Madrileña, ha pronunciado varias veces las palabras cambio y transformación. “Para que una institución perdure debe estar viva y saber adaptarse a los cambios y necesidades de la sociedad. Es lo que hacen las organizaciones inteligentes para perdurar; transformarse”. “Transformar la energía en talento” es  el eje de todo el Congreso.

“Las empresas tiene que reinventarse”

Pilar Jericó, Presidenta de BE-UP, Rosa García, Presidenta de Siemens, Rosalía Portela, miembro de los consejos de DIA y DEOLEO, y Eduardo Dávila, CEO España y Portugal de AON, han hablado sobre el nuevo liderazgo. Pilar Jericó defiende nuevos modelos de liderazgo, orientados al aprendizaje, con nuevas habilidades como la curiosidad y nuevas herramientas.  “Las empresas tienen que transitar de un modelo de líder paternalista hacia uno diferente en el que el profesional sea el protagonista de su carrera profesional. “El mejor líder, en su opinión,  es el mejor coach”.

Para Rosa García, las empresas que van a tener más éxito en el Siglo XXI son las que sean capaces de gestionar la complejidad de una forma eficaz y acelerada. En su opinión, las empresas tienen que ser capaces de atraer el mejor talento, acompañarle en su desarrollo y darle la autonomía para que puedan ejecutar. Asegura que hay que exigir –subrayando este verbo- que las personas trabajen en equipo.

Rosalía Portela pone el foco en la orientación del liderazgo hacia al mercado, y señala que las “empresas tienen que reinventarse mirando al mercado e incentivando la innovación”. En España, se lamenta, hay muchas empresas  endogámicas. “Cuando escuchas al cliente, siempre aciertas”. Para que una compañía se oriente al mercado, “hay que hacer de todo”, según Rosalía Portela,  pero sobretodo "cambiar la cultura".

Pablo Zendrera, Business Development Director HR LOB, SAP EMEA, Antonio Fernández Aguado, Vocal de Aedipe Centro y Director de RRHH de Famosa, y Sarah Harmon, Directora de LinkedIn Iberia han conversado sobre las nuevas profesiones en Recursos Humanos.

Según Zendrera, “las empresas no están preparadas para el futuro del trabajo, ni para el desarrollo de talentos. “Los directivos de alto nivel no están compenetrados con los empleados”.  Para la Directora de Linkedin, “los directores de RRHH en España están agotados, y esto tiene que cambiar. “Deben posicionarse como impulsores del cambio, y tener “una silla” en los Consejos de Dirección”.

Alberto Rodríguez, Director General de Nexium, Nicolás Moya, Director de Innovación de Bankinter, y María Benjumea, Presidenta de Spain Startup, han centrado su intervención en la “Energía innovadora”.

Para María Benjumea hay que despojar de “corsés a las grandes organizaciones y apoyar el intraemprendimiento. Según Alberto Rodríguez, “faltan revolucionarios”, y Nicolás Moya está convencido de que innovar no es solo tener una idea, “hay que generar valor de una manera diferente”.

¿Cómo son los nuevos modelos organizativos?

¿Cómo son los nuevos modelos organizativos que están surgiendo en las compañías en respuesta al Mundo que viene? ¿Siguen siendo útiles los modelos de organización tradicionales? ¿Qué espacios de trabajo necesitan hoy las empresas?

Una de las mesas del Congreso se ha focalizado en los nuevos espacios de trabajo, flexibles y centrados en las personas,  bajo el título de “Workplace Innovation”. Según Susana Gómez, socia consultoría de  Seeliger y Conde,  los espacios de trabajo no se ajustan a las necesidades actuales y “no están ayudando a las organizaciones a ser más productivas”.

Francisco Vázquez, Presidente de 3G Office, va más allá y asegura que el modelo de oficina actual es un derroche y no es sostenible, “el 50% de los puestos de trabajo están desocupados” la mayor parte de la jornada laboral. Se ha referido al espacio como un “vehículo para la transformación de las empresas”.  Miguel Ángel García, Director de Quanto Arquitectura, ha subrayado la necesidad de  generar ecosistemas creativos, “pues eso genera innovación". “Es muy difícil ser creativos cuando la oficina no ayuda a ello. “Si quieres hacer las cosas diferentes, necesitas un espacio distinto”.

Carlos Morán, Director de RRHH de Cepsa, ha compartido la experiencia de esta empresa en la implementación de un nuevo espacio corporativo. “El cambio de sede es medio para conseguir un fin: nuevos hábitos y un cambio de cultura”. “Al final del proceso, generamos un deseo de cambio, que es irreversible”.

Santiago García, socio fundador de Jakobsland Partners, y Javier Martín, Director de RRHH de Google han intercambiado reflexiones sobre la necesidad de nuevos modelos organizativos dinámicos y flexibles, que proporcionen a las empresas la agilidad que necesitan para navegar con éxito en un entorno complejo y en cambio continuo. En Google, los empleados utilizan el  80% del tiempo en hacer su trabajo, y el 20% restante en algo que les guste. “De ese 20% salen las mejores ideas para desarrollar futuros proyectos”, explica Javier Martín. Para Santiago García, las empresas se dan cuenta que el entorno ha cambiado y que tienen que cambiar, “pero los procesos de transformación son  complicados.”

Iñigo SAGARDOY, presidente de SAGARDOY Abogados, y Jesús Mercader, catedrático de la Universidad Carlos III, han analizado cómo ha influido en las organizaciones  la Ley de Reforma Laboral del Gobierno, mientras que Juan Chozas ha explicado el caso de Bankia desde su perspectiva de director de Recursos Humanos.

La primera jornada del Congreso ha incluido también múltiples actividades interactivas como talleres de networking, y ha finalizado con una sesión sobre uno de los temas más actuales en RRHH, la Internacionalización de la función, con la participación de Remedios Orrantia, VP Human Resources Campofrío Food Group, Iñigo Capell, Director General de RRHH del Grupo NH Hoteles, y Pablo Pastor, Director del Centro de Estudios Internacionales de Cuatrecasas. Han abordado cuestiones tan relevantes como el balance entre la cultura corporativa y la local en las compañías globales, o las políticas de expatriación. En definitiva, de cómo la internacionalización ha cambiado la manera de gestionar los RRHH.

Hoy viernes continúa el Congreso con tres platos fuertes: la presentación de  las conclusiones del Observatorio de Empleo Aedipe, el 1er Premio al Joven Talento de Recursos Humanos, y la conferencia de Matti Hemmi fundador de InKNOWation, y autor del video con más de 5 millones de visitas ¿Te atreves  a soñar?

Noticia publicada originariamente por: http://www.rrhhdigital.com/secciones/miscelanea/106118/Directivos-y-expertos-en-RRHH-reflexionan-sobre-las-transformacion-que-estan-sufriendo-las-organizaciones--

noticia propuesta por: Gema González Morillo

fuente: El Mundo

La tasa de paro baja por primera vez del 24% desde hace tres años y se crean 151.000 empleos

La Encuesta de Población Activa (EPA) volvió a dar este jueves otro respiro al mercado laboral. El número de desempleados disminuyó en 195.200 personas, la mayor bajada en un tercer trimestre en toda la serie histórica, y sitúa la cifra total de parados en los 5.427.700 personas. La tasa de paro pasa así del 24,47% al 23,67%, según los datos publicados hoy por el Instituto Nacional de Estadística.

La recuperación económica se siente ya en el mercado laboral. Entre julio y septiembre de este año 151.000 personas lograron un puesto de trabajo (un 0,87% más), por lo que el número de ocupados alcanza ya los 17.504.000 trabajadores.

Sin embargo, las oportunidades que encuentran los desempleados siguen siendo todavía precarias. En el tercer trimestre se destruyeron 26.700 contratos indefinidos frente a los 122.400 temporales que se crearon.

No obstante, la reducción del paro en el tercer trimestre no sólo se explica por la creación de empleo sino también por el descenso de la población activa en 44.200 personas, salidas de extranjeros en su mayoría.

En cuanto al número de hogares con todos sus miembros activos en paro, la cifra ha descendido este trimestre en 44.600, pero continúa siendo todavía muy alta: 1.789.400.

Por comunidades, Madrid fue la que más empleo creó en el tercer trimestre con 57.800 ocupados más; seguida de Cataluña (34.800) y las Islas Baleares (30.900), en unos meses en los que el turismo suele ser el principal responsable del impulso a la contratación. Por el contrario, las comunidades que presentan los mayores descensos de empleos son Andalucía (19.600 ocupados menos), Comunidad Valenciana (15.500) y Canarias (11.200).El sector servicios sigue tirando de la economía -la ocupación subió en 108.800 personas-, pero la industria y la construcción también crearon empleo: 71.800 y 43.500 respectivamente. Por el contrario, laagricultura sigue perdiendo trabajadores (-73.100).

Se trata del mejor verano desde el inicio de la crisis, aunque la creación de empleo se sigue apoyando fundamentalmente en la temporalidad; y del segundo trimestre en el que la ocupación crece respecto al año anterior. En los últimos 12 meses se han creado 274.000 puestos de trabajo, un 1,59% más, y la tasa de empleo ha subido ocho décimas.

De momento, la ralentización económica que está atravesando la zona euro no parece estar afectando demasiado a nuestro mercado laboral, al menos en el sector privado, donde la ocupación ha aumentado en 291.600 personas. No puede decirse lo mismo del sector público, uno de los más castigados por la crisis, donde se han perdido 3.900 puestos de trabajo.

Respecto a los trabajadores por cuenta propia, el número total se incrementa en 58.500 personas en el tercer trimestre. De ellos, 48.300 son empleadores.

En cuanto a sexos, la situación de las mujeres en el mercado laboral continúa siendo más precaria que la de los hombres. Mientras que el empleo aumenta este trimestre entre estos últimos en 164.000, en las mujeres disminuye en 13.900. Por nacionalidad, la ocupación sube en 149.200 entre los españoles y en 1.800 entre los extranjeros.Y por edades, las mayores subidas de empleo se dan entre las personas de 40 a 44 años (54.000 ocupados más) y entre las de 55 en adelante (53.600), uno de los colectivos más afectados por la crisis. Por el contrario, entre 30 y 34 años y entre 35 y 39, el número de ocupados desciende en 19.800 y 26.700, respectivamente.

Enlace a la noticia: http://www.elmundo.es/economia/2014/10/23/5448a975268e3e4c158b4570.html

Reflexión Personal: Los Recursos Humanos en la Administración, la Auditoría pública de personal.

Reflexión personal: Juan José Barroso Cid

Los recursos humanos, también llamado potencial humano de toda organización es factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y objetivos fijados, independientemente de que dichos objetivos sean de naturaleza administrativa, operativa e incluso política como es el caso de los de la Administración Pública.

La tarea de Gestión y Dirección de recursos humanos en el sector público no es fácil, se debe de crear un ambiente o clima laboral agradable en el que el trabajador debe sentirse reconfortado, motivado y apreciado que le permitirá poner su esfuerzo en mejorar sus funciones e identificándose con su organización, superiores y los objetivos de establecidos. En la Gestión de Recursos Humanos en la Administración, además de lo dicho anteriormente, no puede dejarse de lado el componente político, en cuya sede se debe de tomar decisiones partiendo de las prioridades de un Plan de Gobierno formulado en el régimen democrático.

En plena crisis, es de importancia abordar en el seno de la Administración, la auditoría de determinados procesos de recursos humanos, favoreciendo la consecución de los objetivos y un mayor acercamiento a los ciudadanos traduciendo libremente la voluntad pública en normas, objetivos y metas que correspondan a las aspiraciones ciudadanas y avanzar hacia una gestión de recursos humanos más eficaz, eficiente y económica.

La auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización, con el objetivo de conseguir que el personal sea verdaderamente eficiente. Las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos. Los beneficios de la auditoria de recursos humanos mas SON LA Identificación de las contribuciones del departamento de personal a la Administración Pública, el esclarecimiento de las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos la identificación de problemas de importancia crítica, la consecución de la uniformidad de políticas y prácticas y el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Aunque, también debemos de tener en gran consideración la auditoría de lo realizado por las personas para luchar contra el fraude que puedan generar provocando graves problemas a la organización en el caso de las administraciones a la sociedad en general. Por ello, la principal tarea de la auditoria ha sido la lucha contra el fraude,, aunque en la Administración, en algunas ocasiones se ha omitido la auditoria como herramienta que posibilita la lucha contra el fraude y la corrupción, siendo un error de las agencias, fiscalías u oficinas anticorrupción. Ya que, en la auditoría no se puede ir más allá de lo que se establece en su normativa, esta constituye las normas o reglas que garantizan el desarrollo eficaz de la auditoría, dentro de los límites que se ha marcado, sin embargo, la corrupción, el fraude y otros vicios en las administraciones públicas se encuentran fuera o más allá de los límites fijados para la auditoría y fiscalización.

En mi opinión, la Administración debe llevar a cabo una auditoria de personal a priori y adecuada como medio para evitar la integración en dichas administraciones de elementos de personal que puedan dar problemas e ir en contra de la legalidad. Además de perseguir el como medio de mejora de la Auditoria fiscal el fraude que pueden llevar a cabo los elementos del personal de la Administración. De este modo, se mejoraría la gestión tanto de los medios personales como de los fondos públicos más eficaz, eficiente y económica.