Reflexión personal realizada por Gema González Morillo.

noticia propuesta por: Gema González Morillo

Fuente: RRHHpress.com

El 47% de las pymes españolas consideran que el principal riesgo para su negocio es la falta de demanda del consumidor, así como el sobre-almacenamiento de producto que ello supone.

Así se desprende de la tercera fase del estudio sobre Riesgos y oportunidades de las pequeñas y medianas empresas, elaborado por Zurich Seguros a partir de un sondeo de opinión realizado entre pequeñas y medianas empresas en España.

Según informa la aseguradora, el segundo riesgo que más preocupa a las pequeñas y medianas empresas es la elevada competencia que existe en la actualidad (38%), que ha originado una guerra de precios que puede afectar a los márgenes de venta. En esta línea, otros riegos que preocupan a las pymes de nuestro país son los problemas legales y fiscales (15%), además de la salud y seguridad de sus empleados y clientes (10%).

Zurich Seguros ha llevado a cabo el estudio Riesgos y oportunidades de las pequeñas y medianas empresas a nivel mundial, encuestando a más de 3.800 pymes de 19 países diferentes: Argentina, Australia, Austria, Brasil, Alemania, Hong Kong, Irlanda, Italia, Malasia, México, Marruecos, Portugal, Sudáfrica, España, Suiza, Taiwán, Turquía, Emiratos Árabes Unidos y Reino Unido.

A nivel global, una de las principales conclusiones del informe es que, aunque existe un clima de optimismo generalizado, las pymes siguen preocupadas por el riesgo que supone la elevada competencia y la débil demanda de los consumidores. En cambio, en Europa una de las cuestiones que más preocupan a las pequeñas y medianas empresas es la seguridad y la salud de sus clientes y empleados, sobre todo en Alemania (24%) y Austria (32%).

Aunque los delitos cibernéticos aún son considerados por las pymes uno de los riesgos más bajos a nivel mundial, la preocupación por este tipo de delitos se ha duplicado desde el año 2013.

En Malasia, los ciberriesgos son percibidos como la tercera preocupación más importante a la que deben enfrentarse las pymes de hoy, y ocupan la cuarta posición en Turquía. Además, un informe reciente de Advisen y Zurich muestra que en los Estados Unidos el 52% de las grandes compañías ya cuentan con con un seguro de responsabilidad cibernética.

Reflexión personal realizada por: Gema González Morillo.

Comparto en gran medida el estudio realizado por Zurich Seguros, pero hay puntos que me gustaría matizar.

Que el  47% de las pymes españolas consideren que el principal riesgo para su negocio es la falta de demanda del consumidor, es evidente, las ventas son el corazón de cualquier negocio, es la actividad fundamental de cualquier empresa y sin ellas el almacenamiento está claro que es un problema, en el momento que se deja de vender se deja de pagar a los proveedores si no hay una buena liquidez en la empresa  y aquí empiezan los primeros síntomas de que algo va mal.

En este estudio no se habla de la falta de liquidez en la empresa ni de que no es un problema para las pymes, pero este es uno de los grandes problemas que tienen. Mucha gente cree que el mayor obstáculo de la pyme se da al iniciar  su negocio, en la búsqueda de fondos para poder funcionar. Pero no es así. Su principal problema es encontrar liquidez para operar en el día a día. Estos son clave para la empresa. La falta de liquidez se puede producir porque no se tiene acceso al mercado bancario formal. Y eso es un lastre importante para la economía a nivel agregado. Cuando accedes al sistema financiero, una de las cosas que te pide es información contable frente a tu negocio y para eso tienes que tener algunos conocimientos financieros básicos. Tras ello, hay empresas que por sólo no tener esta información, empiezan a jugar en una cancha desnivelada. Si tuviéramos pymes que puedan  manejar su información contable y financiera, estas podrían acceder a mejores condiciones haciendo que su negocio sea rentable, pudiendo crecer y generar más empleo.

Otro Riesgo que preocupa a las pymes son las restricciones financieras y la importancia del crédito bancario.  La encuesta del Banco Central Europeo sobre el acceso a la financiación de las pequeñas y medianas empresas muestra claramente las restricciones a las que se están enfrentando las empresas y que las tensiones se han intensificado. El predominio de las pequeñas y medianas empresas en España convierte el recurso a la financiación bancaria más sensible aún a condiciones cada vez más estrictas.

Cepyme resalta que es un  problema la financiación el acceso al crédito. De las pymes que mantienen algún tipo de crédito con la banca actualmente, el 46% de las consultadas ha tenido que hacer frente a una subida del coste por mayores intereses y el 56% dice haber asumido un coste mayor por el aumento de las comisiones.

La morosidad, un problema que preocupa al  60% de las pymes que  se ven afectadas por la morosidad comercial. Además, el 22% de estas entidades tiene, desde junio del 2014, facturas pendientes de cobro por valor del más del 10% del total de sus ventas. “Este porcentaje para muchas empresas es el margen; los únicos beneficios que sacan”, destacó José González-Ruiz, Secretario General de Cepyme. La probabilidad de impago sigue pesando mucho en las empresas. Un 24% de las entidades que han participado en el estudio cree que más del 10% del importe de sus facturas no lo van a cobrar nunca.

Todos estos problemas son los que están detrás del cierre progresivo de empresas. Los cálculos apuntan que en todo el tejido empresarial nacional han desaparecido 275.000 sociedades desde 2008. José Antonio Arce, Director asociado de AFI, afirmó que “hay que tener en cuenta no solo las empresas que han caído, sino las que han dejado de nacer”. Muchas de estas y, según el informe, han ido a la quiebra debido a la morosidad entre otras causas, siendo las pequeñas administraciones las que más sufren los incumplimientos en los pagos. “La morosidad no había sido abordada nunca con la suficiente objetividad”.

Según el estudio de Zurich Seguros un riesgo que preocupa a las pymes es la elevada competencia y la guerra de precios que afecta a los márgenes de ventas. Responder a una guerra de precios es quizás una de las decisiones más delicadas para una pyme, estas no cuentan con una estructura empresarial suficientemente sólida como para optar por una estrategia de guerra de precios. Por regla general, sólo los líderes pueden permitirse reducir sustancialmente los precios, causando una guerra y  retomarlos cuando ésta finalice. Las Pymes no están preparadas para responder de igual a igual a una estrategia agresiva de precios bajos y, menos aún, para iniciar una agresión en contra de sus competidores.

El valor añadido y los elementos diferenciadores son las auténticas apuestas de las Pymes para ganar cuota de mercado. Ante las políticas agresivas de precios, la Pyme tiene la posibilidad de contraatacar con un servicio más personalizado, horarios alternativos, cuidada atención al cliente, mejor trato humano y otros valores intangibles. El futuro de las pymes pasa por unirse a grupos de distribución o de compras para poder así aunar esfuerzos y conseguir mejores condiciones de compras.

No estoy de acuerdo en que una de las principales conclusiones del estudio es que exista un optimismo generalizado. En estos momento, las noticias que tenemos son todo lo contrario, y sobre que en Europa una de las cuestiones que más preocupan a la pequeña y mediana empresas es la seguridad y la salud de sus trabajadores y clientes, entiendo que la salud de los trabajadores es importante porque desarrollan un trabajo en la empresa que es fundamental. Hay trabajadores que por el trabajo que realizan su baja se convierte para el empresario en un auténtico calvario, pero que esta causa sea una de las cuestiones que más preocupen a los empresarios… observo que por parte de Zurich Seguros no ha sido independiente a la hora de elaborar este estudio por su condición de empresa de ventas de seguros. También se observa en el estudio realizado sobre los delitos cibernéticos y su mención de que en los Estados Unidos el 52% de las grandes compañías ya cuenta con un seguro de responsabilidad cibernética.  Considero que para las pymes, ésta no es una preocupación en estos momentos.

En mi opinión y por resumir al máximo creo que son tiempos difíciles por los que atraviesan las pymes, tienen que buscar nuevos retos y aplicar nuevas técnicas de ventas, dar más pasos adelante, mejorar la comunicación con sus clientes, dejarse asesorar por técnicos para elaborar un buen estudio de mercado, un análisis de su situación económica para poder saber cuáles son sus puntos débiles y cuáles son los fuertes y así poder hacer un plan para salir al mercado en las mejores condiciones. 

Reflexión personal realizada por Juan Fco. Cebrián Olivares

Realizado por Juan Fco Cebrián Olivares.

Viendo los telediarios y las noticias más destacadas en la prensa escrita en los que su gran mayoría giran en torno a los gobernantes de nuestro país, y no precisamente para alabarlos, me hizo pensar en si realmente están capacitados para ejercer las competencias que llevan implícitas el cargo que han asumido. Con esto no quiero hacer una crítica basada en la tendencia política de estos sino en si realmente están capacitados para ejercer de forma correcta su puesto de trabajo, es decir,  si tienen la competencia laboral suficiente para desempeñar correctamente sus funciones.

 La competencia laboral se define como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada; estas competencias abarcan los conocimientos, las actitudes y las habilidades de los individuos. Hago referencia a este concepto porque estamos hartos de ver ministros a los que les asignan carteras que aparentemente no están muy relacionados con los conocimientos que este señor o esta señora han adquirido a lo largo de su trayectoria y en muchos de esos casos vemos que la gestión realizada digamos que deja muchos que desear. O lo que es peor, miembros del gobierno cuyo curriculum académico es insuficiente para desempeñar un cargo de tanta importancia.

 Es comprensible que cuando uno es Presidente del Gobierno quiera rodearse de personas de su mayor confianza pero considero que es más importante asegurarse, al designar los distintos ministerios, de analizar de forma exhaustiva los conocimientos, las actitudes y las habilidades en relación con los temas a los que van a tener que hacer frente en dicho ministerio. Con esto creo que se conseguiría que la gestión de los distintos asuntos fuese mejor ya que una persona cuyos conocimientos por ejemplo versan sobre sanidad y sus experiencias laborales han ido encaminada sobre este sector sabrá identificar las medidas necesarias y resolver, a priori, de forma más eficaz las distintas dificultades que pudieran surgir a lo largos de su mandato.

Sé que esto no es la panacea para los problemas de ineptitud de nuestros gobernantes y que tampoco asegura que haciendo esto todos realicen de forma eficiente su trabajo pero ayudaría al menos a reducir parte de su incompetencia.

Noticia propuesta: Beneficiarios del programa de ayuda a la contratación de la Junta de Andalucía.

Noticia propuesta por Alejandro Curado Rejano: Comienzan a trabajar en Los Palacios los primeros beneficiarios del programa de ayuda a la contratación de la Junta de Andalucía.

Un total de 181 desempleados de Los Palacios y Villafranca se van a beneficiar del Programa Extraordinario de Ayuda a la Contratación de Andalucía 2014-2015 (PAC), que ha puesto en marcha la Junta de Andalucía y que gestiona el Ayuntamiento. Este programa está dirigido a personas demandantes de empleo de larga duración, que pertenezcan a una unidad familiar en situación de exclusión social o en riesgo de estarlo. Los primeros admitidos según la baremación en el PAC han empezado ya a trabajar. 

Todos los solicitantes han podido conocer la baremación definitiva a través de las listas que han sido expuestas y publicadas en el tablón de anuncios del Ayuntamiento, en el Centro de Servicios Sociales y en la pagina web del Consistorio www.lospalacios.org 

Los beneficiarios son contratados por un tiempo de un mes a jornada completa, contratos que se irán desarrollando hasta marzo del próximo año cuando finalice el programa. Los primeros 20 trabajadores ya han sido ubicados en distintas delegaciones del Ayuntamiento como Parques y Jardines, Servicios Municipales o en el Centro de mayores Villafranca de las Marismas. 
La Delegación de Asuntos Sociales, ha sido la encargada de realizar el baremo para seleccionar a los beneficiarios de este programa, que debían cumplir obligatoriamente los requisitos exigidos por la Junta de Andalucía para acceder al mismo.
Carmen María Molina, titular del departamento, explicó que 'todos y cada uno de los contratados ha cumplido con el requisito de pertenecer a una unidad familiar en situación de exclusión social o en riesgo de estarlo, acreditado por un informe social previo elaborado por parte de los Servicios Sociales'. 

Entre los aspectos que ha priorizado el listado definitivo se encuentran que los miembros que formen parte de la unidad familiar en edad de trabajar hayan estado en situación de desempleo durante, al menos, seis meses anteriores a la fecha de la solicitud. 'Una vez puntuados se ordenan en la lista para las contrataciones,  y todo ello se fiscaliza a través de la Comisión de seguimiento y control de las contrataciones formada por un representante de cada grupo político con representación en el Ayuntamiento, con lo que garantizamos la transparencia y la igualdad de oportunidades para todos los demandantes' indicó Molina.

La delegada de Asuntos Sociales, incidió 'en la necesidad de seguir ofertando más planes de empleo para la localidad, ya que además de reforzar los servicios públicos municipales, les ofrecemos un pequeño alivio a los trabajadores que se benefician de este programa impulsado por la Junta'

La dotación asignada por la Junta de Andalucía para Los Palacios y Villafranca asciende a 181.000 euros, cantidad con la que se podrá contratar hasta 181 personas que cumplan con los requisitos expuestos para ser beneficiarios. Los primeros 20 contratados ya  han firmado y están  trabajando.

Cogido de la página wed: http://www.utrempresa.com/noticia/37671

Noticia cogida de Expansión.com "Cinco retos futuros en la gestión de personas"

Noticia propuesta por Alejandro Curado Rejano: Los recursos humanos que vienen

Este es el futuro en la gestión de personas

Los responsables de los proyectos ganadores de los 'XII Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos' analizan las tendencias de futuro que pueden marcar el ritmo de los cambios en la gestión de personas en los próximos años.

Si ninguna empresa puede ser mejor que las personas que la integran, la labor de los departamentos de recursos humanos se antoja esencial para facilitar el éxito o el fracaso de una organización. Caminar al ritmo de los nuevos tiempos y adaptar la plantilla a las nuevas exigencias del mercado resulta fundamental, y una obligación entre los profesionales en la gestión de personas. Identificar las tendencias que surgen es el primer paso. He aquí cinco de los retos de futuro:

1. Innovación A pesar de lo manida de esta palabra, está claro que el porvenir pasa por ella y las áreas de recursos humanos que «tan tímidas han sido en este enfoque», según Eva Cantero, directora de recursos humanos de Grupo Alimentario Citrus, también tienen que implicarse para ser más operativas. «Para que un proyecto tenga éxito, hay que tener una idea, desarrollarla de forma atractiva y práctica y, lo más importante, envolverla en el mejor papel de regalo para que sea comprada. El márketing es una herramienta imprescindible y necesaria para los profesionales en la gestión de personas», explica Cantero.
Manuela Dragomir, directora general del área de recursos humanos de ING Bank España, cree que es imprescindible «responder a las necesidades de nuestros profesionales y tratar de hacer cosas diferentes con respecto a otras compañías. Necesitamos crear ventajas competitivas para asegurar que somos coherentes cuando decimos que las personas son el activo más importante de una empresa».
De ahí que la responsable del departamento de gestión de personas de la entidad financiera defienda abordar los requerimientos individuales de cada colaborador de la organización: «No podemos ignorar las diferencias generacionales si queremos hacer felices a nuestros empleados. Tenemos que empezar a ofrecer servicios personalizados en base a sus necesidades».
Innovar y crear suelen ir juntas de la mano. Así también lo concibe Cantero, quien cree firmemente en los «prescriptores internos». La directora de recursos humanos de Grupo Alimentario Citrus nos invita a ser creativos en nuestros proyectos sin liderarlos de manera aislada. «Hay que contar con las personas. Debemos generar espacios creativos para invitar a la gente a colaborar con nuestros proyectos. Es sorprendente lo que las personas pueden llegar a proponer y a colaborar en nuestro campo si cuentas con ellas».
Tampoco debemos olvidar el peso específico que han adquirido las nuevas tecnologías y formas de comunicación dentro de la empresa. En este sentido, también es necesaria la innovación. Así lo considera Antonio Fernández Dobaño, director de recursos humanos de Stef Iberia, quien reconoce que las redes sociales no sólo han influido en la forma en la que tenemos de relacionarnos, sino también en la manera de trabajar. «Ya no trabajamos con los mismos medios y, probablemente, tampoco pensamos con los parámetros de antes. La afirmación 'renovarse o morir' se ha convertido en una realidad que nos acompaña y debemos aprender a gestionar el ruido de Internet: Whatsapp, email, foros profesionales, etcétera».

Ana López Oliva, directora general de Terra Fecundis ETT, coincide al apostar por el intercambio de ideas y valores a través de estas vías, «tanto entre empleados como entre empresa y entidades públicas y privadas».
Hay que entender la tecnología como un gran aliado, dice Antonio Nogal, director de recursos humanos de Prosegur, «porque de esta manera se podrá sacar partido de los datos que disponemos y tomar decisiones a partir de ellos». El análisis de esta información será importante para impulsar el negocio. Manuela Dragomir cree que hay que aprender a organizar una compañía y que «debemos ser capaces de predecir las estructuras y habilidades necesarias teniendo en cuenta diferentes escenarios.

2. Comunicación más directa Carlos Ortiz-Cañavate, socio de PwC, recuerda que «los consejeros delegados se quejan de que los gobiernos no están haciendo lo suficiente para abordar el problema de la carencia de capacidades, pero quizás el problema reside en la falta de entendimiento».
Alfonso de San Cristóbal, director de recursos humanos de Aegon España, también opina que una buena comunicación interna es esencial para el mejor funcionamiento de la empresa. En este sentido, asegura que «en el futuro la compañía que tenga un mandato y precise profesionales de primer nivel, deberá ofrecer una propuesta de valor construida en base a un estilo de relación totalmente diferente: rápida y ligera, fresca y directa, más original y transgresora para destacar y enganchar».
Para conseguirlo, De San Cristóbal propone un cuidado exquisito de su comunicación y equilibrar la pérdida de calor por el mayor contacto online: «Aunque el formato vídeo se impone, la realidad es mucho más rica y ofrece múltiples canales con diferentes formatos. Si ya hay una estampa frecuente es la del profesional en una reunión con su smartphone en la mano mientras la intranet, el email y otras pantallas luchan por captar su atención con determinados mensajes».
Nogal contempla un futuro en el que «las empresas valorarán cada vez más la capacidad de sus empleados para colaborar entre equipos y ser innovadores. Y, por supuesto, aumentar la participación de los colaboradores será esencial».
La mejor comunicación también debe darse entre el equipo y su responsable. El liderazgo, cuenta Joaquín Mato, responsable de formación y reclutamiento de Grupo Logista, «es un bien escaso y difícilmente desarrollable y replicable. Hay que indentificarlo y darle el protagonismo necesario. La capacidad que ese liderazgo tenga en la gestión positiva de las emociones en el entorno laboral y su alineamiento con la estrategia va a ser un elemento absolutamente crítico».
Fomentar un nuevo liderazgo basado en una comunicación más cercana y directa es una de las tendencias que marcarán la labor de recursos humanos en el corto plazo, según apunta la directora general de este área en ING Bank España. Para Dragomir «este nuevo concepto nos permitirá construir una relación de confianza con nuestros profesionales. De esta manera, ellos pueden compartir una visión común del negocio, estar realmente comprometidos con los objetivos de la empresa y ser, junto con nuestros clientes, embajadores de la marca». En el fondo, y como señala Ortiz-Cañavate, «se trata de que los CEO y la función de recursos humanos reenfoquen el acuerdo con los empleados y se aseguren de que todo, desde la cultura hasta la recompensa, refuerce dicho propósito».

3. Identificar el talento Una empresa será la mejor sólo si está integrada por los mejores profesionales. Esta relación directa parece sencilla de entender. Lo que no es tan fácil es identificar y atraer el talento a las filas de una organización. Es una labor en la que deben implicarse los expertos de la gestión de personas, y un objetivo que también se han marcado los responsables de estas áreas.
En este sentido, Mato considera esencial la generación y el desarrollo del talento organizativo, «entendido como el entorno que crea valor al profesional y le motiva a aportar, interactuando con otros y reforzando el compromiso con la organización y sus metas. En definitiva, difícilmente el talento individual puede aflorar y crear valor de manera diferenciada si no existe el caldo de cultivo y el escenario que fomente a que esto ocurra. Por tanto, las compañías deben visualizar y adoptar modelos culturales que apoyen esta meta».
Alfonso Callejo, director general de recursos corporativos de Acciona, asegura que la gestión de los mejores será siempre una ventaja competitiva y por eso, «hay que poner el foco en ese punto».
Se trata, en el fondo, de diseñar una nueva forma en la gestión de personas. Así lo cree Manuela Dragomir, quien advierte de que «el futuro deberá enfocarse en la ventaja de la diversidad y buscar perfiles diversos, procedentes de diferentes países, para crear un ambiente estimulante que fomente la innovación y un pensamiento creativo y original. La contratación de profesionales debe poner el foco en las habilidades del equipo más allá de las destrezas individuales, asegurándose de que cada miembro complementa al otro».
De esta diversidad también habla Antonio Fernández Dobaño, quien defiende la idea de que los diferentes roles sociales que han ido incorporándose en las empresas «son los que obligan a las organizaciones a desarrollar acciones encaminadas a conseguir la igualdad de oportunidades, de trato y de condiciones, independientemente del género y del tipo de talento».
Alfonso Callejo considera que uno de los grandes cambios del futuro es precisamente la revolución en la manera de gestionar el talento, y afirma que en el nuevo escenario «cambia el trabajo de recursos humanos, y los directores de recursos humanos se convierten en business manager y dejan de ser simples técnicos de selección. Tienen que entender el negocio, cambiar la organización y mover equipos, y deben asegurarse de que el talento esté donde debe estar». Buscar el talento dónde sea es importante para Antonio Nogal, porque cree que en el corto plazo «será necesario pensar en campañas de selección globales y atraer el valor internacional».

 4. Flexibilidad El director de recursos humanos de Prosegur cree que en el futuro cobrará más importancia «la gestión de la función de recursos humanos según unas expectativas vitales y profesionales diferentes. Se tiende a crear organizaciones más flexibles».
Esta flexibilidad que defiende la mayoría de expertos en la materia no se limita al teletrabajo, también concierne al rol que los profesionales puedan asumir dentro de la compañía. En este sentido, López Oliva considera esencial para potenciar el talento y la motivación de la plantilla «la rotación en las funciones y los puestos de trabajo dentro de la misma categoría o en cargos de mayor responsabilidad a largo plazo».
La conciliación también debe ser una prioridad para los responsables de recursos humanos de las empresas. Sólo invirtiendo en el equilibrio entre la dedicación al trabajo y al espacio personal se podrán conseguir organizaciones en las que sus profesionales quieran trabajar y sean más productivos.
El director de recursos humanos de Stef Iberia cree que ya no vale el vivir para trabajar. «Las personas desean desempeñar su responsabilidad a la vez que disfrutar de una vida personal. Muchas empresas han entendido que este equilibrio es beneficioso también para el conjunto de la organización y por ello proporciona espacios encaminados al ocio, sistemas flexibles de jornada, acciones concretas de respeto a la conciliación (no planificar reuniones a partir de una determinada hora, no mandar ni recibir correos electrónicos en fin de semana, etcétera). En definitiva, tomar medidas que ayuden a conseguir este propósito».  

5. Una nueva visión Alfonso de San Cristóbal se imagina la visita de un brillante director de recursos humanos del futuro que tuviera a bien hacer un viaje en el tiempo para compartir con él cómo es la realidad a la que se enfrenta en lo relativo a la gestión de personas.
En su sueño, el director de recursos humanos de Aegon España ve a un tipo con un aspecto más cercano al de un speaker de tedtalks o a un profesional de una agencia de márketing online que a alguien con el típico look de hombre encorbatado y de traje gris formal al que estamos acostumbrados. Sabe que éste no es el mensaje más importante que trae, pero también reconoce que tiene su punto. La conversación, continúa De San Cristóbal, es muy directa y breve, algo que, sin embargo, no le resta un ápice de cordialidad y cercanía.
La conversación le ayuda a entender que los responsables en la gestión de personas de cuán distinta es la propuesta de valor del profesional de éxito en el futuro, y de que debe pisar el acelerador dentro del modelo que ya se está imponiendo si quiere llegar al punto en el que se encuentra ese profesional llegado del mañana.
De ahí que De San Cristóbal llegue a la conclusión de que «dentro de unos años, prácticamente nadie trabajará de manera estática. Ni siquiera el teletrabajo será el modelo. En el futuro será posible compatibilizar diferentes proyectos que, probablemente se den en distintas empresas, diferentes entornos y en países diversos con actividades de participación estable en comunidades de innovación, foros de expertos, mentoring o enseñanza. Este nuevo esquema impondrá la flexibilidad absoluta, un escenario en el que el profesional será quien maneja sus tiempos, navega entre diferentes franjas horarias, se guía por su apetito para distribuir la dedicación a tareas y la medida del desempeño que tiene que ligarse a entregables y objetivos cumplidos».
Las organizaciones necesitarán estructuras ágiles para prestar un mejor servicio al cliente. Por ello, Manuela Dragomir cree que la eficacia de la empresa debe ser clave. Es en este punto donde la labor de recursos humanos puede marcar la diferencia, dando soporte a los managers para crear estructuras eficientes asegurándose de que las personas idóneas están en los puestos adecuados».
Antonio Fernández Dobaño opina que el equipo de recursos humanos tiene como misión «impulsar los cambios acorde con la estrategia de la empresa y dotar a estas transformaciones de sentido práctico. Deben ir de la mano del negocio para ayudar a cada profesional a comprender qué se espera de él o de ella y por qué y, de este modo, favorecer entornos de compromiso, contribución e innovación».
Esta área, que en el pasado se ha visto de lejos por parte de las plantillas de las grandes empresas que vivían ajenas a las tareas y responsabilidades de los expertos en gestión de personas, deberá estar cada día más cerca del corazón de la empresa, del negocio.
Antonio Nogal sospecha que así será, que los responsables de estas áreas «conocerán y conocen el funcionamiento de sus compañías, entienden en profundidad sus claves y, sobre todo, los objetivos que persiguen de cara al futuro. De esta forma, los esfuerzos irán encaminados a realizar acciones que aporten valor para la consecución de los retos de las organizaciones en el corto y en el medio plazo».
Eva Cantero concluye que «debemos dar prioridad máxima a nuestra cultura corporativa, a nuestra filosofía como compañía y a nuestros valores. En las empresas cometemos el error de confiar la definición de nuestra cultura organizativa, en ocasiones, a externos y sólo cuando nace de dentro, sólo cuando es definida por líderes con la mente despejada es cuando realmente fluye y hace fluir el talento. Los responsables de recursos humanos tienen que ser los primeros impulsores de esto y dar pleno apoyo a los líderes».

Obtenido de la página wed

http://www.expansion.com/2014/11/21/emprendedores-empleo/1416593867.html

Reflexión personal: ¿Muestra el funcinario poco interés por su trabajo?

Reflexión personal realizada por Alejandro Curado Rejano 

Mi reflexión irá sobre la fama que tiene el funcionariado  de que son poco trabajadores y muy flojos, ósea  lo que viene siendo ser un vago en toda regla. En tanto que mi reflexión irá sobre este asunto, realicé unos  ejercicios de memoria y me acordé de un viejo caso muy interesante  ocurrido en mi pueblo (Los Palacios y Villafranca) del que quiero hablaros y es que ¿son todos los funcionarios como lo tachan la sociedad de flojos y poco trabajadores? Yo pienso que no. El ¿por qué? La respuesta la encontrareis en el siguiente enlace:

http://www.europapress.es/nacional/noticia-funcionario-demanda-ayuntamiento-palacios-no-asignarle-trabajo-cuatro-anos-20110717112212.html

Resulta que hace ya varios años, un funcionario del ayuntamiento de mi pueblo denunció al contencioso de que “sentía una sensación de vacío y desmoronamiento moral, ya que no tenía funciones que desempeñar” (como viene reflejado en la noticia) y que recibía aun así, retribuciones que se iban incrementando con el paso del tiempo. 

Gracias a este tipo de noticias, mantengo la esperanza de que los funcionarios no son tan vagos como dicen o de que al menos, no todos son como dicen. De que hay una mayoría o minoría de empleados públicos, que se esfuerzan a diario por hacer bien su trabajo y ayudar a la administración a cumplir con sus objetivos, eficaz y eficientemente. 

Para ir cerrando el tema,  me gustaría decir que es una pena que a este tipo de noticias, no se le diera más bombo, ya que con noticias como estas, nos  ayudarían a acabar con la mala fama que tienen los funcionarios de “empleados vagos y  de que muestran  poco interés en su trabajo”. Esto no quitaría la existencia de funcionarios poco eficaces en sus puestos de trabajo ya que como en todo trabajo hay empleados que producen menos de lo que deberían. También hay que decir, que una vez que te haces con el puesto de funcionario, cada cierto tiempo deberías de ser evaluado y si no cumples con unos mínimos de productividad, y rendimiento dentro de la administración, perder la condición de funcionario, ya que es cierto, que cuando te garantizan un puesto de trabajo para un largo periodo de tiempo o para toda la vida,  tiendes a relajarte y por consiguiente a reducir tu nivel de rendimiento. Esto podría ser una solución para potenciar el rendimiento  del funcionariado de la Administración.  

Otra posible solución sería incorporar en la Administración un taller de ética al que tuvieran que acudir obligatoriamente una vez por semana todos aquellos que ejerzan un cargo público. Desde altos cargos, hasta un funcionario, un interino o un simple trabajador con un contrato laboral,  ya que los empleados públicos no son más que servidores que se deben a la sociedad. Desde mi punto de vista, unos  posibles talleres de ética en la Administración ayudarían a fomentar la ética pública, porque como vemos en los apuntes "el fomento de la ética pública motivaría a los servidores públicos a obtener mejores resultados en la prestación de servicios y a reducir la realización de prácticas deshonestas".