REFLEXIÓN PERSONAL SOBRE LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Dado que durante mi vida profesional antes de ser funcionaria he pasado por varias empresas cada una de ellas de muy diversa índole, he querido centrar mi reflexión en este tema en particular, la importancia que tiene el proceso de selección en las organizaciones, ya que en su momento tuve que pasar por ello y pude comprobar cómo en función de la categoría, especialización, proyección o tamaño de la organización, los procesos de selección en estas eran cada vez más complejos y diversos. Aún recuerdo el proceso selectivo por el cual tuve que pasar en una de mis primeras empresas. Cinco fueron las entrevistas creo recordar que tuve que realizar, lo que hora conozco como entrevistas sucesivas o múltiples. Esta empresa en particular (por otro lado empresa de gran proyección nacional e internacional) también me sometió a diversas pruebas psicológicas y psicotécnicas tales como test de personalidad, test de inteligencia, test de actitudes y test de aptitudes. Todavía recuerdo esa sensación agridulce con la que salía después de cada fase… tantas entrevistas, tantas pruebas, aquí es imposible entrar!!! Eso me repetía cada día.

Por todo lo que en su momento experimenté, llego a la conclusión de que el proceso de selección de personal es la consecuencia lógica de la profesionalización de la selección de personal. Un mercado laboral de oferta-demanda ofrece múltiples opciones tanto a organizaciones como a candidatos y es necesario desarrollar un proceso lógico que, paso a paso, facilite la labor de encontrar la mejor opción entre todos los candidatos.

Este proceso es crítico, incluso estratégico, en multitud de organizaciones. Parece claro pensar que hay diferentes variables fundamentales que obligan a desarrollar un proceso de selección, a saber:

1. Tamaño de la organización. A medida que las organizaciones crecen, aumentan las necesidades de reclutamiento de personal para todos los departamentos / unidades de la organización. Esto supone emprender la búsqueda de la solución más eficaz y eficiente para cubrir estas vacantes y eso nos llevaría a desarrollar nuevos procesos de selección.

2. Nivel de especialización del puesto. Sea como fuere, tanto por exceso como por defecto, en unos casos por exceso de candidatos, como por dificultad de dar con ellos, es importante definir un proceso de selección que canalice de forma adecuada a todos los potenciales candidatos hacia las vacantes adecuadas. Lo que sí está claro, es que mientras más específico sea el puesto, el número de candidatos será menor, ya que es más difícil encontrar a candidatos con una cualificación determinada.

3. Conocimientos como aspecto diferenciador. Cada día más y más las organizaciones se diferencian unas de otras por el valor añadido que sus empleados pueden aportar. Ese valor añadido puede ser experiencia, innovación, especialización, flexibilidad, dedicación, disponibilidad, movilidad, etc... Cada empresa debe valorar qué elementos son críticos para hacer que la organización siga creciendo y avanzando en su estrategia de diferenciación. Una vez determinados dichos valores, un proceso de selección será imprescindible para identificar dichos valores en los candidatos.

4. Conocimiento / proyección exterior. Un proceso de selección también es fundamental para estar más presente en el mercado laboral y publicitar las vacantes de la organización (a través de los diversos medios existentes tales como anuncios publicitarios, tablón de anuncios de la propia organización, redes informales, portales web, etc.). El proceso de selección también puede ayudar a dar a conocer nuestra organización en el mercado laboral, pudiendo aprovechar el proceso para comunicar los valores y características más relevantes de la organización.

5. Modelo de negocio basado en el conocimiento. En algunas organizaciones, cuya oferta de valor está basada en el conocimiento, el proceso de selección se convierte en una herramienta fundamental, llegando a ser uno de los procesos más diferenciadores per sé de la organización.

Compañías bien conocidas como Google o Apple han hecho del proceso de selección una parte fundamental de su estrategia y de su modelo de negocio. Otras organizaciones, como las consultoras de Ingeniería o de ITC (Tecnología de la información), cuyo negocio es la venta del conocimiento a compañías tecnológicas, elevan el proceso de selección a un escalón de especialización aún mayor, dado que la selección de los potenciales candidatos es clave para el modelo de negocio.