¿ESTÁ RR.HH.PREPARADO PARA RESPALDAR UNA PLANTILLA INTERNACIONAL?

APORTACION REALIZADA POR SALUD DE LOS SANTOS MARTIN

Introducción

Los desafíos de Recursos Humanos que surgen a raíz de la expansión internacional se convierten en algo fundamental para el éxito o el fracaso de una organización. RR.HH. es la columna vertebral de una em

Como tal, el núcleo de RR.HH. toca tpresa con la gestión de nóminas, siendo la clave para reconocer el activo más importante.odos los aspectos empresariales, y el estado de una organización depende de lo bien que los datos y funciones clave de Recursos Humanos se integren con los sistemas de la empresa.

El 89% de las empresas cree que una visión completa de sus empleados es “vital”. Sólo el 30% de las empresas tienen una visión completa.

La falta de estandarización en Recursos Humanos o de sistemas de nóminas integrados, se convierte en un problema para las empresas multinacionales.

Superar los retos y las barreras para tener éxito a nivel internacional, por lo tanto, depende de la estandarización. Sin embargo, pocas organizaciones saben cómo hacerlo, o se atreven a intentarlo. Es útil

comprender los principales desafíos, ver en qué aspectos fallan las organizaciones, e identificar dónde RR.HH. puede intervenir para solucionarlo.

Dirección de RRHH

¿Está RRHH preparado para respaldar una plantilla internacional?

Una dirección estratégica de RRHH debe ofrecer una política y prácticas consistentes en todos los países donde operan la organización.

Para obtener la visibilidad y las herramientas necesarias para alinearse con la estrategia del negocio, se hace cada vez más necesaria una transformación de la tecnología de gestión del talento y nóminas.

Asegúrate de abordar los tres desafíos más importantes de unos RRHH internacionales.

Reto n.º 1: el efecto de los costes invisibles sobre la gestión de nóminas

La gestión de nóminas en combinación con la administración de personal y beneficios supone un 35% del coste total de RRHH. La carga administrativa de gestionar varios sistemas o proveedores en distintos países requiere una constante consolidación de datos e informes. Los recursos necesarios no solo aumentan el coste, sino que también afectan a la capacidad para tomar decisiones de negocio correctas y a tiempo.

Reto n.º 2: los procesos de RRHH eficaces aportan flexibilidad a las empresas multinacionales

La estandarización de RRHH ofrece la posibilidad de una mayor flexibilidad para los directores de RRHH, obteniendo así procesos más eficientes y rentables.

Las empresas multinacionales pueden liberarse de tener que gestionar una serie de regulaciones, políticas laborales, condiciones de trabajo, divisas e idiomas diferentes. Al externalizar la gestión global de nóminas, las empresas pueden consolidar procesos consistentes para todos los países donde operan, además de compartir las mejores prácticas entre todas sus filiales usando las mismas políticas de RRHH y datos de referencia.

Reto n.º 3: aumentar el control de RRHH con mejores datos

Con el 37% de la información clave para RRHH en empresas medianas, se encuentran en bases de datos Excel o similar.

Los datos de gestión del talento y nóminas a menudo se mantienen sin consolidar y resultan inaccesibles. Una dirección de RRHH internacional necesita sistemas que permitan dedicar el tiempo a cuestiones estratégicas, con información global online sobre nóminas y formación , siendo accesible para todos los empleados, gerentes y directores. Esto incluye sistemas de gestión de los procesos de negocio (BPM) centralizados para supervisar el flujo de datos de gestión de nóminas y recursos humanos, permitiendo comparar las unidades de negocio y divisiones con los objetivos internos y los indicadores de Capital Humano (HCM).

Dirección de IT

¿Su departamento de IT puede implementar una estrategia de RRHH eficaz en varios países?

La mayoría de los directores de IT internacionales desean reducir la necesidad de gestionar varios sistemas de nóminas locales y poder así tener más tiempo para dedicar a tareas estratégicas. Entre

las tareas mencionadas con más frecuencia que ocupan el tiempo de un director de IT se incluyen mejorar las operaciones, el rendimiento de los sistemas (50%) e implementar nuevos sistemas y arquitecturas (44%).

Cuando se les pregunta a qué desearían dedicar más tiempo en el futuro, los directores de IT apuntan actividades globales más estratégicas, como impulsar la innovación del negocio (55%) e identificar oportunidades para diferenciarse de la competencia (42%). Asegúrate de abordar los tres desafíos más importantes de unos RRHH internacionales.

Reto n.º 1: varias plataformas aumentan los costes de tecnología de RRHH

No debe desestimarse el coste de IT de los sistemas internos de administración de nóminas, licencias de software, mantenimiento y actualización, integración de interfaces y sistemas, costes de hardware y subcontratación, además del tiempo dedicado por el personal a los sistemas de gestión de nóminas. El estudio Coste total de Propiedad 2011 de PwC muestra que los sistemas internos de gestión de nóminas en varias plataformas cuestan un 32% más que una sola solución externalizada.

Reto n.º 2: aprovechar la flexibilidad de los sistemas informáticos en la nube

Una dirección internacional de IT precisa tener flexibilidad para ampliar los sistemas de acuerdo con los cambios de necesidades y capacidades, lo que requiere una plataforma estandarizada y automatizada.

La Nube (“Cloud Computing”) reduce la necesidad de mantenimiento de los sistemas, lo que deja más tiempo para concentrarse en la estrategia. De este modo la dirección de IT puede implantar prácticas y procesos en toda la organización, ofreciendo mayor visibilidad y nuevas herramientas para alinear la gestión del Talento con la estrategia global del Negocio.

Reto n.º 3: mayor control de los sistemas de tecnología de RRHH

No aprovechar la computación en la Nube para RRHH significa para la dirección de IT dedicar mas tiempo a gestionar los centros y tareas de mantenimiento con el consiguiente coste y pérdida de control. Unos sistemas de RRHH integrados facilita una autentica visión general de toda la información.

Dirección Financiera

¿Cómo gestionar financieramente el impacto de unos RRHH internacionales?

Los directores financieros necesitan prácticas y procesos consistentes en su organización que les proporcionen las herramientas y la visibilidad que necesitan para eliminar costes innecesarios de la gestión del talento. La capacidad del director financiero para medir cómo afectan al negocio las decisiones de gestión del capital humano, y cómo éstas afectan a las decisiones del negocio, es clave para la expansión internacional de la empresa.

Asegúrate de abordar los tres desafíos más importantes de unos RRHH internacionales.

Reto n.º 1: gestionar la transparencia de costes y mejorar la creación de presupuestos

Conocer y gestionar el volumen de los cambios del personal multipaís es una tarea monumental, que consume tiempo y recursos de personal. Los directores financieros necesitan monitorizar los retos de costes

asociados con la gestión del talento y realizar contribuciones estratégicas a la toma de decisiones del negocio.

Reto n.º 2: mantener la consistencia y obtener flexibilidad financiera

Las soluciones de RRHH en la Nube ayudan a las organizaciones a transformar sus estructuras de IT tradicionales en arquitecturas más ligeras, flexibles y asequibles.

Los resultados de un estudio realizado por CFO Research en colaboración con ADP muestran que más del 60% de los directores financieros encuestados admite que las empresas han experimentado mayor

presión para responder a las normativas fiscales, laborales y relacionadas con los pagos en periodos de tiempo cada vez más cortos durante los últimos dos años.

Reto n.º 3: obtener control con métricas financieras en tiempo real

Un solo repositorio de datos permite obtener informes y realizar análisis financieros mediante la integración de las políticas, los procesos y los datos de los empleados en una sola plataforma. La visibilidad sobre la plantilla global requiere esta estandarización de procesos para realizar un seguimiento de las principales métricas y obtener información. Tener un solo proveedor global que trabaje en muchos países distintos permite obtener acceso a datos de cumplimiento consolidados en tiempo real, además de aumentar simultáneamente la eficiencia y la productividad.

Dirección Ejecutiva

¿Puede su Capital Humano apoyar la expansión internacional?

Cada vez más, los directores ejecutivos reconsideran y rediseñan su estrategia de gestión del capital humano. Según la encuesta PwC CEO de 2014, el 93% de los directores generales reconoce la necesidad de cambiar, o está cambiando ya, sus estrategias para atraer y conservar el talento. Sin embargo, un 61% no lo ha hecho todavía. Los tres factores que los directores consideran vitales para el éxito son crear valor nuevo mediante la transformación digital, desarrollar asociaciones diversas y dinámicas, y encontrar formas distintas de pensar y trabajar en un entorno multinacional.

Asegúrate de abordar los tres desafíos más importantes de unos RRHH internacionales.

Reto n.º 1: aumentar los beneficios vigilando los costes de RRHH

Llevando los RRHH a la Nube y teniendo un proceso de nóminas global consolidado, los directores ejecutivos pueden aumentar sus beneficios y el valor para los accionistas.

Una encuesta de 1.300 empresas realizada por Manchester Business School mostró que el 88% de los usuarios de la Nube consiguieron ahorros de costes, y el 56% comprobó que los servicios en la nube les

ayudaban a aumentar sus beneficios.

Reto n.º 2: la flexibilidad como impulsor del éxito de la empresa

La externalización del proceso de nóminas global ofrece más flexibilidad a las multinacionales de todos los tamaños mientras crecen. Las empresas en expansión no necesitan adquirir conocimientos sobre

nóminas locales cuando se introducen en nuevos mercados y territorios. Los directores ejecutivos desean establecer una sólida conexión entre las inversiones digitales y los objetivos de negocio.

Reto n.º 3: mejorar el control con datos de capital humano precisos y estandarizados

Transformando el capital humano y las nóminas, los directores ejecutivos no solo podrán alinear la gestión del talento con su estrategia mediante supervisión, análisis e informes eficientes; sino que también podrán aumentar la seguridad de sus datos de capital humano y mantenerse al día de las últimas tecnologías.

Reto Internacional

En resumen, podemos afirmar que los retos claves para el crecimiento internacional exitoso son :

Costes: La administración y gestión de nóminas supone un 35% de todos los costes de RRHH. Los múltiples sistemas locales de Nómina no hacen más que incrementar los costes. Un solo proveedor con un contrato único proporciona transparencia en los costes haciendo la presupuestación y planificación financiera más fácil, a la vez que libera a las empresas del tedioso trabajo administrativo. Esto les permite centrarse en la expansión del negocio y otras estrategias operativas al mismo tiempo que controlan los costes.

Flexibilidad: Adaptarse a las condiciones del mercado y un mundo empresarial cambiante. La utilización de sistemas y procesos que dificultan el cambio limita mucho la flexibilidad de las organizaciones y su

capacidad de reacción a las condiciones de mercado. La mala gestión de Recursos Humanos y el proceso de nóminas puede acabar con cualquier deseo de flexibilidad, ya que los equipos internos ven como todo su tiempo y recursos se dedican simplemente a mantenerse al día con la ronda mensual (o semanal) de pagos en lugar de apoyar a la empresa. Por ejemplo, en un año natural, hubo más de 20.000 cambios en la regulación de nómina a nivel mundial. Además a esta presión se suma la disminución del tiempo de las empresas para implementar los cambios requeridos por las nuevas legislaciones tributarias, de empleo, y de cumplimiento relacionados con las nóminas.

Control: Tener una visión global de la plantilla es esencial para la gestión empresarial por parte de los ejecutivos, sin embargo muy pocos cuentan con ello. Los sistemas fragmentados no proporcionan esa versión única de la información, que se tomen decisiones con base a información de sistemas dispares no exactos o actualizados, lo que introduce la incertidumbre en los procesos de toma de decisiones clave por lo que es imposible proporcionar datos para la estrategia de negocio o controlar los indicadores clave de desempeño de Recursos Humanos. Con el 37% de los datos de las medianas empresas almacenados en Excel (ADP Global HCM, estudio de enero de 2014) o bases de datos similares, el valor de poner todos los datos en un solo sistema, accesible a no sólo Recursos Humanos, sino también a la ejecutiva, los gerentes y los empleados, no puede subestimarse.

Noticia original publicada en:

http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=1270