Noticia propuesta
por Patricia Nisa Carmona
Los expertos en el negocio del
reclutamiento asocian las estrategias de búsqueda de pareja a la posibilidad de
acertar con los mejores candidatos. Y ahora aparecen fórmulas matemáticas para
aplicar a la afinidad.
No es nuevo, y cada vez sorprende
a menos gente (expertos y profanos), que las estrategias de búsqueda de pareja
se tengan en cuenta para obtener una materia prima que resulta de inmenso valor
en el negocio del reclutamiento: la afinidad. Dominar ésta supone casi tener
superpoderes para acertar con los mejores candidatos a un puesto de trabajo. Y
esto, en el mercado laboral de hoy, significa dar en el clavo con aquellos
profesionales que mejor se adecuan a las necesidades y exigencias de las
empresas. Es una búsqueda crítica de la media naranja profesional.
Este dominio de la afinidad, que
resulta determinante para reducir la tasa de fracasos cuando se trata de
conectar a empleadores y candidatos, es el argumento que ha llevado a un buen
número de portales y empresas de contactos a meterse en actividades de reclutamiento.
Ejemplos de esto son OKCupid o eHarmony, la empresa que presume de dominar 29
dimensiones clave de la compatibilidad que permiten predecir las relaciones con
éxito. La audacia de estas compañías se apoya en la evidencia de que las
estrategias de buscar pareja se asimilan cada vez más a las que se usan para
rastrear un empleo.
Una nueva ecuación
Hanah Fry es una matemática del
UCL Centre for Advanced Spatial Analysis en Londres, que ha escrito el libro
The Mathematics of Love (Las matemáticas del amor), en el que describe y da
solución (matemática) al "problema de la unión estable", es decir, al
reto de conseguir la afinidad entre dos entidades.
Parece claro que existe una mutua
selección y atracción natural entre personas y empresas, y que la química
personal supone un factor importante en los procesos de reclutamiento. Hay
quien piensa que un proceso de selección tiene que ver con una posible cita y
con una campaña de márketing de uno mismo. Se tiende a valorar no sólo las
capacidades técnicas y las que tienen que ver con competencias, sino también
las de tipo relacional. Si se conoce a las personas con las que un candidato va
a trabajar, es posible determinar cómo va a encajar en la nueva compañía.
Según Fry, el mejor factor de
predicción de las relaciones de larga duración se basa en la positividad o
negatividad con la que se trata la pareja, y así las relaciones exitosas son
las que tienen un umbral muy bajo de negatividad: "En esas relaciones, las
parejas se permiten la queja, y trabajan juntas para reparar constantemente los
conflictos. Las parejas felices tienden a tener interacciones más positivas que
negativas, y por lo tanto son más proclives a otorgarse mutuamente el beneficio
de la duda. Cuando hay un problema, lo normal es que lo aborden rápidamente
para arreglarlo y seguir adelante".
La cuestión es que buscar el
mejor candidato para un puesto o tratar de detectar al socio más adecuado -la
búsqueda del número uno- puede ser estresante. Fry utiliza para esto el símil
de la búsqueda de pareja. Cómo encontrar a la ideal... En esta situación,
asegura que se debería rechazar al primer 37% de los pretendientes para
decidirse definitivamente por la siguiente persona que se conozca, y que
siempre será mejor que las que vinieron antes.
Siguiendo esta teoría, si tienes
pensado quedar con 10 personas, deberías rechazar a las primeras cuatro con las
que contactes. Si pretendes quedar con 20, rechazarás a los ocho primeros...
Fry cree que esto se puede
aplicar también a periodos de tiempo: si empiezas a salir con gente a los 15
años y decides que te casarás cuando tengas 35, deberás rechazar al primer 37%
en esa ventana temporal. Si no sigues esta estrategia y escoges al azar tendrás
apenas un 5% de oportunidades de encontrar al "amor verdadero".
Estas fórmulas se pueden aplicar
a la selección de personas. Así, quien busca un profesional para un puesto, y
entrevista candidatos, nunca sabe si hay alguien fuera que podría ser mejor.
Pero no puede pasarse la vida en el proceso de selección, y en algún momento
tendrá que tomar una decisión. Aquí es donde Fry propone aplicar el filtro del
37% de candidatos o el del tiempo.
Por supuesto, Fry tiene respuesta
para la pregunta de qué pasa si el candidato ideal aparece durante esa primera
fase de rechazo. Se muestra partidaria de fiarlo todo a una delgada línea de
equilibrio: decidir entre la espera paciente de la persona adecuada o la
posibilidad de sacar provecho antes de tiempo.
Tiempo y espera parecen ser la
clave en un escenario laboral en el que el elevator pitch con el que los
candidatos deben convencer a los empleadores es cada vez más complicado.
Parece claro que los reclutadores
apenas leen los tres primeros párrafos de cada currículo. Y además de esa
escasa atención hacia lo que se dice en él tampoco dedican demasiado tiempo a
cada caso concreto. Algunos estudios cifran entre 6 y 20 segundos la media de
atención que un reclutador presta a cada currículo, por lo que resulta cada vez
más necesario buscar nuevas formas de impactar al seleccionador en un tiempo
récord para conseguir una cita... Que en el mundo de la selección se conoce como
entrevista de trabajo.
Noticia originalmente publicada
en: http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/2015/11/09/5640ec46e2704ef05c8b4608.html
Desde mi punto mi vista considero que hay gran descontrol o poca validez cuando una persona entrega determinados Curriculum en una empresa o sobre todo en tiendas de Inditex, así como Zara, Zara Home, Massimo Dutti, Bershka, no hay una persona en este caso que siempre esté al cargo de las recogidas de esta información, por mi parte y considero que así lo piensa una gran mayoría de persona hace que cada vez se esté perdiendo esta forma de poder exteriorizarse al mercado laboral.
ResponderEliminarPor otro lado también creo que existe puro marketing a la hora de contratar a una persona, no solo ya se busca que la persona esté cualificada y que tenga unos conocimientos sino que también tenga una imagen relacionada con el tipo de trabajo que se va ha realizar, creo que es el punto más importante que una empresa busca en una persona, aunque claro está, según que trabajo sea, pero en el caso al que me he referido anteriormente si que se busca una presencia antes que cualidades profesionales.
Hoy día se están creando una series de perfiles que cuya finalidad es promulgar el Curriculum vía red social, así como LinkedIn, infojobs, entre otros, por lo que ya a la hora de que una empresa se dirija hacia la persona directamente tras estos perfiles puede estar al tanto de si encaja o no con lo que quiere contratar.
JUAN FRANCISCO VALDERAS RAMÍREZ