Aunque la aplicación de soluciones de Big Data ya opera en los grandes corporativos de firmas y marcas globales, aún hace falta incorporarlo a los equipos de Recursos Humanos para que la gestión de la información permita tomar decisiones y delinear estrategias a partir del comportamiento de los trabajadores y no por intuición.
Aunque la aplicación de soluciones de Big Data –para el procesamiento masivo de datos- ya opera en los grandes corporativos de firmas y marcas globales, aún hace falta incorporarlo a los equipos de Recursos Humanos para que la gestión de la información permita tomar decisiones y delinear estrategias a partir del comportamiento de los trabajadores y no por intuición.
“Los primeros grupos de ejecutivos de Recursos Humanos que han adoptado las herramientas y modelos de Big Data han dejado atrás la toma de decisiones basada sobre la intuición, la sabiduría y la acumulación de experiencia. En cambio, han comenzado a implementar análisis y pronósticos más agudos, dando soporte y fundamento a las recomendaciones que realizan a la alta dirección”, comentó Pedro Borda Hartmann, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).
Para Recursos Humanos, “Big Data se refiere al uso de todas las fuentes de datos disponibles en el marco del negocio, incluyendo las que tradicionalmente no se toman como referencia significativa. Este ejercicio supone integrar y analizar todas las bases de información interna, análisis previos, métricas, evaluaciones, social media data”, precisa el Lic. Pedro Borda.
En ese sentido, Recursos Humanos debe dar el siguiente paso en la evolución del análisis de los datos sobre el desempeño de todos y cada uno de los colaboradores a través de esquemas de pronóstico y predicción.
“Es decir, si bien se producen métricas y hay una línea de reporteo, el uso que prevalece está orientado hacia la fotografía de lo que pasó y muy poco hacia la visión de lo que podría suceder”, agregó el directivo.
Son pocos los equipos de Recursos Humanos en el mundo que utilizan Big Data a la manera de las áreas de planeación estratégica y mercadotecnia, para anticiparse al comportamiento de los trabajadores, así como se predice la conducta del consumidor.
“Lo más relevante es que justo se está llegando al momento con las condiciones propicias para sacar mejor partido al análisis de los grandes volúmenes de datos para la contratación, evaluación del desempeño y retención del talento”, afirmó Borda Hartmann.
La explotación de la información bajo el enfoque de Big Data permite identificar patrones, correlaciones, tendencias de gran valor acerca del comportamiento del colaborador. El objetivo detrás de poner en marcha proyectos con esta perspectiva consiste en identificar puntos ciegos que la empresa desconoce y que se puede comenzar a estudiar para mejorar el funcionamiento y desempeño de la fuerza de trabajo.
Recomendaciones de Amedirh para Ejecutivos de RH
- Reconocer de qué escala es el volumen de datos que se generan en la empresa. Están por todas partes, casi siempre dispersos.
- Definir con claridad cuál será el objetivo de aplicar el enfoque de Big Data en la organización, apuntando a mejorar el desempeño, la calidad y el retorno de inversión.
- Proyectar la magnitud del cambio organizacional considerando a todos los grupos de interés: directivos, gerentes, operarios, inversionistas, clientes, proveedores, etc.
- Identificar las herramientas, procesos y técnicas más idóneos de acuerdo con las características de la organización.
- Crear alianzas con las áreas de Tecnología de Información de la empresa para diseñar, desarrollar, implementar y potenciar un proyecto de Big Data.
- Planificar la implementación de la tecnología requerida para aplicar el análisis de grandes volúmenes de datos. Sólo así tendrán soporte los nuevos procesos para la recolección, depuración y análisis de la información.
Noticia originalmente publicada en http://eleconomista.com.mx/industrias/2015/10/28/reducir-estrategias-intuicion-big-data-rh
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