La
reinvención del área de recursos humanos ya no puede esperar. Se ha pasado de
la guerra por el talento a gestionar éste en momentos difíciles. Aquellos directivos
que no sean capaces de asumir esta función pondrán en riesgo el futuro de la
compañía.
Los directores de recursos humanos se han convertido
en los malos de la película. Buena parte de los empleados de este país piensa
en ellos como una amenaza a su puesto de trabajo, incluso más allá de la
competencia para despedir que se le atribuye al jefe. Las reestructuraciones de
plantilla han contribuido a enturbiar la imagen de estos ejecutivos en cuyas
manos se encuentra el desarrollo del talento que, aunque suene a tópico, es el
principal motor que mueve a las empresas. Jesús Vega, experto en recursos
humanos, asegura que "son las situaciones duras las que sirven para
descubrir las vergüenzas que tenemos todos y, la gestión de personas es una
ellas. Se nota que flaquea porque es una de las funciones más reactivas. Cuando
las cosas van bien se calza las botas de Papá Noel, pero si van mal se
transforma en el demonio. Esto supone un lastre para su imagen: sus homólogos
en otros puestos y los profesionales cuestionan mucho la labor de los máximos
responsables de personas por esa duplicidad y por su reactividad".
Y no se trata sólo de una apreciación subjetiva. El
último informe de la Universidad de Cornell sobre la gestión de personas
también llega a conclusiones similares. Cuando se les pregunta a los CEO sobre
los aspectos más difíciles de los directores de recursos humanos, los
norteamericanos colocan en primer lugar crear un banquillo de sucesores;
mientras que los europeos seleccionan en un porcentaje más elevado la
transformación de la función de recursos humanos. En opinión de Jorge Cagigas,
socio director de Epicteles, "la percepción que tienen los primeros
ejecutivos de la función no es muy positiva en Europa: creen más bien poco en
su impacto y valor añadido en la organización".
Los expertos coinciden en que compete a los máximos
responsables del departamento de personas asumir esta responsabilidad. Vega
asegura que "cuando las cosas van bien, los directivos deben ser
proactivos en comunicación. En momentos de incertidumbre, esta actitud les
viene muy bien para tratar como adultos a las personas. Si no se explica bien
la situación se produce una separación clara entre el negocio y el
usuario". También Manuel Yáñez, socio director de Psicosoft, opina que, pese
a los esfuerzos de los últimos años, el área de gestión de personas está
bastante alejada del negocio: "Sólo aquellos directivos que lograron
posicionarse de forma adecuada en época de bonanza se han beneficiado de
recortes de presupuesto inferiores en los malos momentos. La función ha
invertido mucho en conseguir alinearse con la estrategia de negocio, pero se ha
modernizado poco. Ahora debe cambiar su foco y centrarse en la
productividad".
Los CEO europeos afirman que es necesario
transformar la función de gestión de personas.
Sin embargo, los expertos coinciden en que para hacer
frente a este desafío, los directivos adolecen de cierta valentía que les anime
a plantar cara a la dirección general: la única solución a un descenso en los
resultados del negocio no es una reducción de personal. Yáñez propone optar por
políticas que permitan valorar la productividad de los empleados y que
segmenten por colectivos: "Hay que ser creativo y motivar a la plantilla
para que trabaje mejor. El foco del coste ha terminado". Vega apuesta por
políticas similares: "El departamento de recursos humanos tiene que
potenciar los valores culturales, ¿alguien se preocupa por ello?", se
pregunta. Añade que "despedir es lo más sencillo, lo realmente difícil es
animar a los profesionales cuando están deprimidos. Ha llegado el momento de
cambiar culturas pesadas y falsas. El CEO es el encargado de ello, pero quien
tiene que poner la visión es el departamento de personas. No se puede recortar
continuamente. Es el momento de no centrarse sólo en las tareas administrativas
y animar a la plantilla para que sea más ambiciosa".
Perspectivas
El empeño de las empresas en centrarse en los
resultados del negocio a corto plazo ha obligado a los directivos de recursos
humanos a poner el foco en los procesos, en detrimento del desarrollo. Sin
embargo, Cagigas señala que no hay que perder el rumbo: "Muchos ejecutivos
han explicitado que quieren ser directivos de personas para hablar de
promoción, renunciando a las tareas administrativas intrínsecas al puesto.
Conviene mantener un equilibrio, porque ambas actividades están vinculadas a la
función".
Un elemento en el que son unánimes estos expertos es
en la determinación que tiene que asumir el máximo responsable de gestión de
personas para asumir estos desafíos. Cagigas incluso le anima a ser un poco
irrespetuoso, "a la hora de intervenir en la toma de decisiones en los
procesos de cambio. Tiene que demostrar que conoce el negocio y que se pueden
plantear otras opciones. Esto resulta más sencillo si el directivo es un buen
comunicador y lo ha demostrado transmitiendo buenas noticias. Si tienes
autoridad, te has ganado la confianza de los empleados y lo que hay que
comunicar es delicado, la plantilla lo recibirá de mejor grado".
Los
directivos que han mirado al futuro han resultado menos afectados por recortes
de presupuesto.
Yáñez también critica esta falta de valentía en los
planteamientos de recursos humanos: "Tiene que haber un equilibrio entre
el corto y el medio plazo. Sólo las compañías que se han atrevido a mirar más
lejos han resultado menos perjudicadas por los recortes. Hay que verbalizar el
futuro, hablar claro y ser coherente en el planteamiento".
Vega concluye que "los directivos, como los
empleados, han perdido esa determinación. Para provocar ese cambio se necesita
un guía espiritual. El director de recursos humanos debería ser el mayor
valedor del factor humano, que es lo más importante en momentos
difíciles".
Los datos de un rediseño necesario
Según un informe de HR Access y PeopleMatters, el 71%
de las empresas ha reforzado la inversión en tecnologías de la información y
comunicación para la gestión de personas. Otros datos que reflejan un cambio en
la función son que una de cada tres empresas ha emprendido procesos de
externalización de sus recursos humanos; el 73% de las compañías ha revisado
sus procesos de trabajo en esta área y el 69% ha rediseñado su estructura
organizativa.
19.10.2012 Montse Mateos
http://www.expansion.com/2012/10/19/empleo/desarrollo-de-carrera/1350668490.html
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