Reflexión sobre la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

            Realizada por Eva Mª Buiza

La Administración General del Estado puede considerarse como una de las más avanzadas instituciones de España en el establecimiento, desarrollo y ejecución de políticas de igualdad entre mujeres y hombres, siendo pionera en la implantación de planes de igualdad en su ámbito.

A pesar de ello España tiene una cuota del 11,5 % de mujeres en los consejos de administración, por debajo de la media europea.

La obligación de las cuotas siempre ha sido polémica, prueba de ello es que cuenta con muchos detractores, y no sólo de género masculino. No obstante, si no se regulase el aumento de la representación femenina en puestos directivos, no se podrían eliminar las prácticas discriminatorias que históricamente han excluido a las mujeres del mercado laboral y en especial, de puestos de responsabilidad.

Gracias a las representación, de mujeres, en el Gobierno y en los puestos Directivos  van apareciendo normas y se van fomentando practicas de igualdad.

El inicio de estas prácticas radica en la formación. Una formación progresiva, integradora y completa en materia de igualdad es un elemento fundamental a la hora de valorar el desarrollo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Otra medida, que afecta sobre todo a las mujeres es la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, donde existen normas que asumen y profundizan  avanzando en la orientación de que las medidas de conciliación se dirigen a hombres y mujeres y tienden, además de a alcanzar un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral, a favorecer una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito privado.

Se aprecia un acceso  cada vez mayor de los hombres a las medidas de conciliación, destacando el hecho de que en prácticamente todas las medidas de conciliación facilitadas por la Administración General del Estado al menos cerca de un 30% de los beneficiarios de dichas ayudas son hombres, lo que redunda en la construcción y  consolidación de una cultura de corresponsabilidad entre ambos sexos. 

Como ejemplo de incremento en la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, es destacable el incremento sustancial del 80% de permisos de paternidad concedidos por la Administración General del Estado desde su implantación en el año 2006 hasta el año  2009, constatándose como el número de hombres que acceden a este permiso ha aumentado con el transcurso del tiempo sin que se hayan producido variaciones significativas en la tasa de natalidad, lo que muestra la consolidación de estas medidas de conciliación y de corresponsabilidad entre los hombres. 

Para eliminar desigualdades hay que fomentar la igualdad. Como prueba de ello, el pasado  13 de marzo de 2012 se publicó en el B.O.E. Orden SSI/499/2012, de 24 de febrero por la que se resuelve el procedimiento para la concesión del distintivo “Igualdad en la empresa”.

Este distintivo, que se convoca anualmente, se concede a las empresas que destacan de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades, y puede ser utilizado en el tráfico comercial y con fines publicitarios, resultando de gran utilidad para las empresas que contratan con las Administraciones Públicas o que solicitan subvenciones de las mismas, en la medida en que acredita por sí mismo el cumplimiento de las medidas de igualdad.

En las Empresas y la Administración hay que realizar lo que se denomina un Enfoque pro-activo: centrado en los efectos positivos que puede tener para las organizaciones laborales adoptar una política integral orientada a la prevención y erradicación de las discriminaciones de género.

Algunos ejemplos de  mejoras que podrían ayudar para erradicar o aminorar la desigualdad entre hombres y mujeres entre las organizaciones, son las que paso a detallar.

• Mejora en la eficacia de la organización laboral: reducción de los niveles de absentismo, mejora del clima laboral, aumento de los niveles de satisfacción de las empleadas y los empleados  y su implicación.
• Mejora en la eficiencia: mejor aprovechamiento del potencial y las capacidades de las personas, con procesos de gestión de los recursos humanos más objetivos y libres de sesgos y estereotipos de género.
• Mejora en la imagen pública de la Organizaciones como entidad empleadora, incrementar la confianza en la gestión, y se configuraría como motor de avance social en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

Concluyo comentando, que queda mucho por recorrer, que poco a poco este fomento de igualdad va en aumento, es una tarea de todos, y que no tendremos problemas con esta ley, ni con ninguna otra, cuando en las organizaciones sus pilares fundamentales sean la NO DISCRIMINACIÓN

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