Publicado el 21-06-2010 por Quique
Rodríguez. Madrid
Las empresas acentúan la conversión de costes fijos en variables en plena
crisis, lo que acelera una tendencia iniciada en la gestión de personas hace
tiempo: la externalización de tareas. Algunos creen que es un proceso imparable
que pone a prueba a estos profesionales.
Los departamentos de recursos humanos llevan años externalizando algunas de
las tareas tradicionalmente propias de esta área, una tendencia que la crisis
ha acentuado porque permite cumplir uno de los principales objetivos de toda
compañía en épocas de dificultades: convertir costes fijos en variables. Cada
vez se recurre más a firmas externas por medio del outsourcing o se
deslocalizan actividades de esta función a otras zonas geográficas dentro de la
misma organización, lo que para algunos puede suponer un riesgo para los
responsables de la gestión de las personas en las empresas. ¿Desaparecerá la
figura del director de recursos humanos?, se preguntan. La gestión del talento
será una responsabilidad de todas las áreas de negocio de las compañías, no
sólo de este departamento.
Éstos son algunos de los asuntos que se analizaron en el tercer encuentro
del Círculo de Recursos Humanos organizado por Expansión & Empleo,
Meta 4 y Sagardoy Abogados, al que asistieron los directores de recursos
humanos de Acciona, Grupo Eulen, Vodafone, Deloitte, Sociedad de Prevención
Fremap, Fundación Confemetal, Janssen-Cilag y Steelcase.
La disyuntiva
José Manuel Martín, nombrado socio director de Sagardoy Abogados la semana pasada, subrayó que la cuarta parte de los procesos de externalización que se ponen en marcha son rectificados después de un tiempo por las empresas debido a que no se alcanzan los objetivos pretendidos y esas actividades subcontratadas a terceros vuelven a ser asumidas internamente por la organización. Además, la crisis económica y la destrucción de empleo está provocando, según el socio del bufete, que algunas compañías estén recuperando algunas de las actividades de menos valor que habían subcontratado para tener dónde reubicar empleados que se han quedado sin trabajo en otras áreas de la empresa.
José Manuel Martín, nombrado socio director de Sagardoy Abogados la semana pasada, subrayó que la cuarta parte de los procesos de externalización que se ponen en marcha son rectificados después de un tiempo por las empresas debido a que no se alcanzan los objetivos pretendidos y esas actividades subcontratadas a terceros vuelven a ser asumidas internamente por la organización. Además, la crisis económica y la destrucción de empleo está provocando, según el socio del bufete, que algunas compañías estén recuperando algunas de las actividades de menos valor que habían subcontratado para tener dónde reubicar empleados que se han quedado sin trabajo en otras áreas de la empresa.
A pesar de ello, algunos de los asistentes al encuentro se mostraron
convencidos de que en el futuro se pondrán en marcha cada vez más procesos de outsourcing
y los departamentos de recursos humanos vivirán un progresivo
adelgazamiento. Según Alfonso Gordon, director de recursos humanos del Grupo
Eulen, "no hay que ponerse vendas en los ojos, nos guste o no en el futuro
cada vez se externalizarán más tareas. Se puede subcontratar todo lo que no es
estrategia. Otra cosa es que el poder de decisión se quede dentro de la propia
empresa. Esta tendencia está provocada fundamentalmente por tres factores: la globalidad,
la diversidad y la tecnología. Esta última cambia nuestra vida personal y eso
afecta también a la empresa. El futuro del departamento pasa por estar mucho
más cerca del negocio, hablar su lenguaje, conocer bien la cuenta de
explotación y hacer variables los costes, algo que está muy valorado por los
mercados".
En este sentido Gerardo Lara, director de mercado de trabajo de Acciona,
explicó que, por ejemplo, en la selección de personal en Estados Unidos se
externaliza el triple que en España, y en Francia y Gran Bretaña también se usa
esta fórmula mucho más que en nuestro país.
Pero no todos los asistentes se mostraron de acuerdo con estas reflexiones.
Para Moisés Arrimadas, director del área de tecnología de recursos humanos de
Vodafone, no todo puede ser objeto de un proceso de outsourincg y hay
algunas tareas que la organización debe seguir asumiendo internamente.
"Todo lo que se refiere al apoyo que recursos humanos presta a las áreas
de negocio de forma más cercana para ayudar a conseguir sus objetivos nunca
será externalizable, porque es lo más propio de la compañía. Ése es el reducto
y el futuro de recursos humanos", aseguró el directivo de Vodafone.
Para María José Fraile, directora de recursos humanos de Meta 4, se trata
de un proceso imparable: "No es una elección, sino una necesidad. Para que
recursos humanos esté más cerca del negocio debe asumir una nueva función. Todo
es externalizable, salvo la decisión y el criterio. Por ejemplo, en el sector
tecnológico, ante las complicaciones para reclutar profesionales, hemos
decidido comprar talento a terceros, una especie de marca blanca que el cliente
no tiene por qué notar".
Sin embargo, otras empresas prefieren seguir controlando muy directamente
la selección del personal. Ángel Javier Vicente Pérez, director de recursos
humanos de la Sociedad de Prevención Fremap, lo justificó porque "en
nuestro sector existe el peligro de una alta rotación, algo que puede ser muy
perjudicial para la empresa. Además, siempre se tiene el temor a que la
externalización implique estandarización".
David Martín, que ocupa el mismo cargo en Steelcase, añadió que "la
selección es precisamente una de las tareas en las que más puede aportar
recursos humanos en la empresa, es algo estratégico".
El socio de Deloitte Juan Luis Díez Calleja también matizó algunos aspectos
sobre las tareas a las que una compañía no puede renunciar: "Recursos
humanos también tiene una función de front office, que no se puede
externalizar. Otras cosas sí se pueden hacer con ayuda de otros. No siempre
tiene por qué ser todo o nada. Muchas veces se trata de un trabajo en red con
un tercero".
José María de Antonio,
director de recursos humanos de Janssen-Cilag, coincidió en que "todo lo
que suene a estrategia debe ser guardado por la compañía, es el conocimiento.
Pero está claro que en el futuro no existirá el director de recursos humanos
como hoy lo conocemos. Es una figura que va a sufrir un gran reciclaje".
http://archivo.expansionyempleo.com/2010/06/21/desarrollo_de_carrera/1277129018.html#
Comentario realizado por Manuel Gómez Alcántara
ResponderEliminarEs verdad que el área de RRHH tal y como la conocemos hoy en día, pueda producir algún cambio en un futuro, Cada vez se recurre más a firmas externas por medio del outsourcing o se deslocalizan actividades de esta función a otras zonas geográficas dentro de la misma organización, pero no creo que desaparezca nunca la figura del director de RRHH, ni que sea la elección correcta que la funciones realizadas por esta área sean objeto de externalizarse; los RRHH es el enlace con los directivos de línea, compartiendo así la responsabilidad de los resultados de la empresa.
Existen puntos de vista que dicen lo contrario, que al ver los RRHH en una situación de segundo plano, donde no son conscientes de su importancia, creen que se puede externalizar, y que ajenos a la empresa pueden encargarse de tales funciones; como dice María José Fraile en este artículo, “Todo es externalizable, salvo la decisión y el criterio”. Yo por supuesto no estoy de acuerdo con esto, pienso que el contacto directo de los RRHH con los directivos de línea es esencial para el cumplimiento de los objetivos de la gestión de RRHH como son la integración, compromiso, adaptabilidad y calidad.