PUNTO
DE VISTA
Joaquín
Bas Monerris. Socio. Accenture.
Los recursos humanos y la Administración
Pública:
¿Cortamos madera o aportamos valor?
NO cabe duda que la empresa privada se encuentra a años luz
de las organizaciones públicas en materia de gestión de RRHH. Esta situación no
es casual y podemos explicarla, en síntesis, por dos factores que diferencian claramente
lo público de lo privado. En primer lugar, ambos tipos de organización difieren
en sus objetivos.
Las empresas buscan maximizar su beneficio, mientras que la
Administración pretende ofrecer el mejor servicio posible al ciudadano, tanto
si el servicio en cuestión es percibido como "positivo" (educación,
sanidad) o "negativo" (recaudación de impuestos). Medir los resultados de un servicio es, lógicamente,
más difícil que hacer una cuenta de pérdidas y ganancias. Ya decía Einstein que
entendía porqué había tanta gente aficionada a cortar madera, pues en esta
actividad los resultados se ven inmediatamente. A pesar de la dificultad, tal
medición es posible. De hecho, actualmente, las mejores prácticas en materia de
gestión de organizaciones públicas se centran en la medición del valor aportado
al ciudadano, esto es, de los resultados de la prestación del servicio. Accenture
aporta, en este ámbito, su metodología PSV (Public Sector Value o
Modelo de Valor para el Sector Público) elaborada con la participación de la
Universidad de Harvard y de la London School of Economics.
En segundo lugar, la empresa privada se atiene, en materia
legislativa, a lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores y los
convenios colectivos, mientras que la Administración Pública está sometida al
rígido marco normativo de la Función Pública.
De la misma forma que se ha encontrado una solución para la
medición del valor creado por las organizaciones públicas, existe un amplio
margen de posibilidades de mejora en el ámbito de los Recursos Humanos dentro del
marco normativo público. Llegados a este punto, haremos un breve repaso de
algunas de las cuestiones que pueden mejorarse y para ello aportaremos datos
concretos.
Recientemente, el Ministro de Administraciones Públicas
indicaba dos áreas de mejora en la Administración General del Estado: la edad
media de los funcionarios (47 años) y el desequilibrio interno existente al
contar con más personal en gestión que en diseño y negociación. Por otra parte,
los últimos datos conocidos revelan importantes diferencias salariales en
función del género. Así, los hombres cobran un 18% más de media que las
mujeres. Bien es cierto que, según los resultados de la Encuesta de Estructura
Salarial (que engloba empresas públicas y privadas), estas diferencias de
género existen tanto en la empresa privada como en las organizaciones públicas.
En materia de formación, los resultados del II Panel de
e-Learning en las Administraciones Públicas muestran que, si bien se está
avanzando en la línea adecuada, el 59% de las Administraciones aún no ha
iniciado ningún proyecto de este tipo. El dato es especialmente negativo en la
Administración Estatal, en tanto que las Comunidades Autónomas están haciendo
un esfuerzo superior. Por último, los datos del primer estudio de comunicación
interna en la Administración Pública, realizado por el Observatorio de
Comunicación Interna e Identidad Corporativa, indican que en un 47,7% de las
organizaciones públicas no existe la función de comunicación interna y que un
52,9% no dispone de un plan de comunicación interna.
Visto el panorama y habiendo repasado solo algunos aspectos
representativos de los Recursos Humanos en la Administración Pública, cabe
concluir que hay un importante margen para la mejora. Volviendo a una frase de
Einstein: si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Veamos qué
es lo que se puede hacer.
MARGEN DE MEJORA
La Administración ya ha comenzado a reaccionar asumiendo que
la cooperación entre ministerios, comunidades autónomas y entidades locales es
una de sus prioridades e identificando como mejores prácticas a organismos públicos
como la AEAT o la TGSS, donde la información no se solicita al ciudadano sino
que se le aporta. Asimismo, se han puesto en marcha iniciativas como el Plan
Concilia para la conciliación de la vida laboral y familiar o el Estatuto del
Empleado Público, que pretende incorporar una mayor flexibilidad en la gestión
de los Recursos Humanos.
¿Qué más se puede hacer? Nuestra recomendación como
consultores de la Administración Pública
es tomar medidas que permitan sentar las bases, construir los cimientos, para una
adecuada gestión de los RRHH. Ello se traduce en dos acciones iniciales: definir
el modelo de gestión de Recursos Humanos y adaptar e implantar una solución de
mercado (ERP). La definición del modelo de gestión es fundamental. Aprovechando
lo que decía Lewis Carrol en ‘Alicia en el País de las Maravillas’: para saber
qué camino tomar, es necesario conocer hacia dónde se va o, al menos, hacia donde
se quiere ir. Un modelo de gestión definido servirá de guía para la política de
Recursos Humanos y permitirá desarrollar la herramienta informática que lo
sustente.
Entre los principales ERP del mercado de Recursos Humanos en
la Administración Pública cabe destacar: Meta4, SAP, BAS y People-Soft/Oracle. La
elección de uno u otro dependerá de las necesidades y expectativas de cada
organización, siendo clave en todos los casos la selección del implantador dada
la complejidad intrínseca a este tipo de proyectos. Un adecuado modelo de
gestión y una buena herramienta de gestión aportarán numerosos beneficios. La organización
podrá desarrollar una política de Recursos Humanos avanzada y los empleados
podrán, gracias a la automatización, dedicarse a tareas de mayor valor añadido.
Todo ello sin olvidar que la estrategia de Recursos Humanos debe contribuir, si
bien indirectamente, al objetivo principal mencionado al inicio de este
artículo: la aportación de valor a los ciudadanos mediante el servicio
prestado.
El cambio es necesario y factible. La complejidad de
acometer medidas de esta naturaleza no debe asustar. Lo importante es que la
organización sea capaz de ver la situación con perspectiva se dote de la
estrategia, herramientas y colaboradores que aseguren el éxito del proyecto.
Nuestra experiencia de trabajo con organizaciones públicas en los tres niveles
de la Administración Pública española (estatal, autonómico y local) así lo
demuestra.
Joaquín Bas Monerris.
Tel. 93-227-1008.
http://www.socinfo.info/contenidos/pdf23/p35-40rrhhprograma.pdf
Este artículo destaca que el área de recursos humanos en la Administración Pública debe ser mejorado pues, actualmente, se observan notables deficiencias. Dicho artículo, que pone al descubierto la mala gestión de los recursos humanos en la Administración Pública e incita a un cambio que es necesario y factible basándose, principalmente, en la definición adecuada del modelo de gestión y el empleo de una buena herramienta informática, concluyendo que ambas medidas aportarán beneficios y, sobre todo, ofrecerán el mejor servicio público al ciudadano, la cual es su principal razón de ser.
ResponderEliminarPor tanto, señalar que el área de recursos humanos en los organismos públicos no tiene un papel destacado como debería tener dando prioridad a otras áreas menos necesarias para el buen funcionamiento de los servicios públicos. Así pues, se plantea que esta área de recursos humanos se ha quedado obsoleta en esta sociedad, ya que, no está cumpliendo con sus objetivos lo que incita a un gran cambio en los recursos humanos y como muestra de esta mala gestión destacar las importantes diferencias salariales en función del género, observando que los hombres cobran más que las mujeres en ambas empresas, tanto en la privada como en la pública, siendo objeto de crítica, ya que, vulnera el precepto constitucional, referente al derecho al trabajo y el deber de trabajar, en su Artículo 35:
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
Además, en cuanto al acceso a la función pública en condiciones de igualdad, mérito y capacidad, hace referencia el artículo 103 de la Constitución Española de 1978 que establece en su punto 3º: La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
También, señalar la reducida inversión de la Administración Pública en formación precisa para sus funcionarios pues con la política de austeridad se han suprimido todos los servicios de formación y preparación del personal.
Asimismo, el área de recursos humanos en la empresa privada está desarrollando su misión de forma mucho más efectiva que el mismo área en los organismos públicos, lo que provoca un descontento generalizado en la población al no cumplir con su objetivo y no alcanzar su principal misión que es el de dar un buen servicio a la sociedad dando lugar a que en ciertos sectores se plantee si es necesaria el área de recursos humanos para el buen funcionamiento de los servicios públicos, lo cual, desde mi punto de vista, es perfectamente necesaria aunque con muchos aspectos a mejorar.
María Ángeles Burgos Cabrilla