Reflexión Personal: "Una asignatura pendiente"

Reflexión Personal: “Una asignatura pendiente”

Rosalía Pena González

En este segundo bloque se está tratando una de las partes más interesantes e importantes de la organización de los recursos humanos y que afecta en gran media al factor humano. Toda y cada una de las temáticas que se están viendo están sumamente relacionadas en lo que se refiere a la buena gestión de los recursos humanos.

Cuando un político “nombra” a alguien para dirigir un organismo o unidad dentro de la administración pública suele pensar en alguien con una serie de características dependiendo del puesto. A este “líder formal” le exigen una titulación concreta sobre todo si es un área muy específica, también se le suele exigir experiencia o trayectoria en el sector o materia, aunque no siempre. Que esté bien relacionado, y esto sí es fundamental; de hecho estamos cansados de ver que la misma persona dirija un organismo de por ejemplo agricultura y pesca y una vez cesado en ese cargo lo nombran nuevamente en turismo para terminar en hacienda. También suele ser requisito que pertenezca a un partido político o por lo menos esté cercano a una ideología política determinada, pero lo que no se tiene en cuenta es si “sabe trabajar” con personas, es decir, si tiene conocimientos suficientes para hacer que un grupo de trabajo consiga los objetivos que se pretenden y de la forma más eficaz y eficiente posible.

Por otra parte la persona a la que se le propone el puesto tampoco se para a pensar si está preparado para “dirigir” a un equipo, si posee las habilidades que se requiere para ello, porque dirigir no consiste en “mandar u ordenar” única y exclusivamente. Se trata de saber sacar a cada empleado lo mejor y relegar lo peor, tener la habilidad para cohesionar y motivar al personal que tiene a su cargo y desde luego tener capacidad de análisis y de resolución de los problemas que puedan surgir. Estas son algunas de las características, además de la titulación, experiencia, etc, que debería tener un directivo tanto en el ámbito público como en el privado.

Y es que cuando un directivo es además “buen líder” todo es mucho más fácil, sabe organizar el trabajo, sabe cómo y adónde tiene que ir dirigido el esfuerzo del grupo, estudia las posibles necesidades y las transmite a su personal, genera una comunicación fluida entre los miembros del grupo que es fundamental para el buen funcionamiento de la unidad, pone en práctica la empatía, consiguiendo que aumente la confianza del grupo hacia él resultando, además, estar totalmente informado de lo que pasa, sabe motivarlo, consigue que el personal tenga un interés por el proyecto y que se involucre incluso más allá de las tareas propias de su puesto, esto a su vez cohesiona el grupo. Un grupo cohesionado trabaja más y mejor, posibilitando que surjan nuevas ideas que permitan mejorar los resultados. Todas estas acciones conllevan que se forme entre los miembros del grupo una unidad creando una cadena de eslabones en la que cada uno es una pieza fundamental para el desarrollo y obtención de resultados del departamento en cuestión y que será difícil de romper si se sigue actuando así. Todo “rula” y casi sin esfuerzo.

Pero ¿qué implica para un trabajador tener por jefe a un “superlíder”? Señores ese es el sueño de todo “currito”, si alguna vez en la vida profesional se encuentra uno con un ejemplar de este calibre, todo lo que se haya conocido hasta ese momento parecerá insuficiente, incapaz. Ser dirigido por un buen líder supone que sabrá darte lo que necesitas, te dará tú lugar y te estimulará para crecer, será un “gusto” ir a trabajar, implicará satisfacción, no sólo laboral, porque esa satisfacción se extenderá al nivel personal. No estarás deseando que no sea viernes, eso no… pero tampoco temerás al lunes!!!!!.

Así que después de analizar sucintamente estos aspectos una se pregunta ¿por qué no se subsana esto en la administración?. Hay amplios estudios que constatan que es básico que una persona sepa “dirigir”, esto no es nuevo, las desventajas e inconvenientes han sido ampliamente analizados y demostrados. En las empresas privadas sí se han dado cuenta de esto y lo tienen en consideración dándole la importancia que debe dársele, incluso mandan a sus directivos a “escuelas de liderazgo”, a cursos de inteligencia emocional, a aprender cómo comunicar, cómo motivar a su “gente” y a gestionar conflictos, etc.

La solución debería ser bilateral, por un lado los que tienen la capacidad de elegir a las personas que van a llevar a cabo la dirección de organismos/unidades administrativas deberían tomar nota y seguir el ejemplo, e introducir este elemento dentro de los requisitos profesionales a exigir en los cargos y puestos de responsabilidad, no se debe tener miedo a introducir novedades y romper un poco la burocracia fuertemente instalada en nuestra administración. La otra parte es responsabilidad de todas las personas que enfoquen su vida laboral en la dirección y que aspiran a obtener un puesto de esas características, es hora ya de que incluyan dentro de su formación esta parte que falta que es tan importante y que les abrirá puertas en un futuro y que tantos dolores de cabeza les evitarán mañana. Estoy segura de que todos los que nos beneficiásemos de esto, tanto el personal como los ciudadanos en general, le estaríamos eternamente agradecidos.