La gestión de los recursos humanos en el
sector público presenta algunos problemas que pueden verse agravados con
la reforma laboral y los cambios que puedan producirse por las medidas
aprobadas con la crisis. Unas medidas sobre las que la mayoría está a
favor y sobre las que preocupa es la resistencia al cambio cultural de
los empleados públicos para que asuman un nuevo papel dentro de su
trabajo.
En España hay un total de 2.680.000
trabajadores públicos en las administraciones central y autonómica. Una
plantilla cuya gestión lleva consigo algunos problemas. De hecho, los
procesos de selección en la Administración no siempre son eficaces y no
se adaptan a las necesidades actuales según opina el 78% de los
encuestados dentro de la I Encuesta de la Administración Pública
realizada por Adecco entre 300 responsables de Administraciones Públicas
de toda España.
Y es que el Estatuto Básico del Empleado Público establece unos procesos de selección conforme a determinados criterios como la igualdad o la capacidad en el acceso al empleo público, entre otros, que parecen no ser eficaces y que no están suficientemente desarrollados, ya que el 85% de los encuestados manifiesta que no está de acuerdo con los procesos de selección. Además, creen que tampoco las administraciones tienen correctamente desarrollado el sistema de evaluación de desempeño de su trabajo conforme se establece en la legislación.
Según los representantes de la Administración encuestados, los tres puntos más importantes en la gestión de los recursos humanos en este sector es aumentar la eficacia, lo que opinan el 79%, así como mantener los servicios a la ciudadanía con el 59%. Además, el 55% considera clave racionalizar los recursos humanos en los diferentes departamentos.
Una gestión de los recursos humanos que no se verá mejorada en gran medida por la entrada de las empresas de trabajo temporal en la Administración Pública para gestionar los recursos humanos, tal y como se contempla en la Reforma Laboral, ya que tan sólo el 39% de los encuestados ha señalado que esta modificación de la ley contribuirá beneficiosamente en esa gestión.
Además, según el estudio, el 70% de los encuestados considera necesarias y correctas las medidas aprobadas por el Congreso para situar un máximo de gasto público, si bien alrededor del 48% señala que se buscarán soluciones alternativas a la contratación de personal para cubrir necesidades de cara a la ciudadanía. Un 46% cree que se limitará la contratación de efectivos.
La encuesta también refleja que el 55% de los encuestados está convencido de que la plantilla de la administración pública en la que desempeñan sus funciones disminuirá, una merma de plantilla que para el 65% será de entre un 1% y un 5%. De hecho, para el 64%, la Administración será el sector en el que más recortes económicos se realizarán en la reposición de efectivos.
Ante este contexto, el 40% de los encuestados afirma que nacerá tras la crisis una nueva forma de ver los recursos humanos en la Administraciones Públicas, aunque hay un 29% que cree que el sector público cambiará pero en menor medida y un 22% opina que los cambios serán escasos, aunque sí serán importantes.
En relación a esos cambios, lo que más preocupa a los responsables de las administraciones públicas es la resistencia al cambio al cultural por parte del empleado público para que asuma nuevas pautas en el trabajo, situación que inquieta al 64%.
Pero, además, también están preocupados, en el 57%, por la falta de motivación personal y en el 39% por la inexistencia de flexibilidad y el sobredimensionamiento de las plantillas, así como por la falta o la inexistencia de desarrollo de la Relación de Puestos de Trabajo. Sólo el 27% está preocupado por la incorrecta retribución salarial que, junto con la falta de descentralización de las organizaciones, son los problemas que menos inquietan a los trabajadores.
Y es que el Estatuto Básico del Empleado Público establece unos procesos de selección conforme a determinados criterios como la igualdad o la capacidad en el acceso al empleo público, entre otros, que parecen no ser eficaces y que no están suficientemente desarrollados, ya que el 85% de los encuestados manifiesta que no está de acuerdo con los procesos de selección. Además, creen que tampoco las administraciones tienen correctamente desarrollado el sistema de evaluación de desempeño de su trabajo conforme se establece en la legislación.
Según los representantes de la Administración encuestados, los tres puntos más importantes en la gestión de los recursos humanos en este sector es aumentar la eficacia, lo que opinan el 79%, así como mantener los servicios a la ciudadanía con el 59%. Además, el 55% considera clave racionalizar los recursos humanos en los diferentes departamentos.
Una gestión de los recursos humanos que no se verá mejorada en gran medida por la entrada de las empresas de trabajo temporal en la Administración Pública para gestionar los recursos humanos, tal y como se contempla en la Reforma Laboral, ya que tan sólo el 39% de los encuestados ha señalado que esta modificación de la ley contribuirá beneficiosamente en esa gestión.
Además, según el estudio, el 70% de los encuestados considera necesarias y correctas las medidas aprobadas por el Congreso para situar un máximo de gasto público, si bien alrededor del 48% señala que se buscarán soluciones alternativas a la contratación de personal para cubrir necesidades de cara a la ciudadanía. Un 46% cree que se limitará la contratación de efectivos.
La encuesta también refleja que el 55% de los encuestados está convencido de que la plantilla de la administración pública en la que desempeñan sus funciones disminuirá, una merma de plantilla que para el 65% será de entre un 1% y un 5%. De hecho, para el 64%, la Administración será el sector en el que más recortes económicos se realizarán en la reposición de efectivos.
Ante este contexto, el 40% de los encuestados afirma que nacerá tras la crisis una nueva forma de ver los recursos humanos en la Administraciones Públicas, aunque hay un 29% que cree que el sector público cambiará pero en menor medida y un 22% opina que los cambios serán escasos, aunque sí serán importantes.
En relación a esos cambios, lo que más preocupa a los responsables de las administraciones públicas es la resistencia al cambio al cultural por parte del empleado público para que asuma nuevas pautas en el trabajo, situación que inquieta al 64%.
Pero, además, también están preocupados, en el 57%, por la falta de motivación personal y en el 39% por la inexistencia de flexibilidad y el sobredimensionamiento de las plantillas, así como por la falta o la inexistencia de desarrollo de la Relación de Puestos de Trabajo. Sólo el 27% está preocupado por la incorrecta retribución salarial que, junto con la falta de descentralización de las organizaciones, son los problemas que menos inquietan a los trabajadores.
Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8519-directivos-de-la-administracion-publica-consideran-ineficaces-los-procesos-de-seleccion-de-personal-.html
La contratación de personal por parte de la Administración Pública, en efecto, y según establece nuestra Constitución Española, se rige por los principios de “igualdad, mérito y capacidad”. Esto implica que la contratación debe realizarse conforme a un proceso selectivo que garantice el cumplimiento de este precepto.
ResponderEliminarA este particular, ciertamente los procesos selectivos basados en oposición libre o concurso-oposición, garantizan si se llevan a cabo correctamente, los principios de igualdad y mérito. No obstante, desde distintos sectores, tanto dentro como fuera de la administración, se ha cuestionado si el principio de capacidad es completamente respetado en los procesos selectivos actuales. Es decir, ¿se garantiza actualmente que las personas seleccionadas para cada puesto son las más adecuadas?
A pesar de ello, la forma en la que está presentada el artículo resulta un tanto tendenciosa: tras un baile de porcentajes en los que el lector fácilmente se pierde, y sin citar en ningún momento el perfil de la muestra sobre la que se han medido estos porcentajes (¿funcionarios de carrera? ¿de libre designación? ¿de qué administración?) cuestiona el actual modelo de selección, que tacha de ineficaz, cuando, leyendo el texto, si acaso podría concluirse que pueda resultar ineficiente.
En efecto, el modelo de contratación basado en procesos selectivos, es un sistema poco ágil, en el que puede transcurrir un tiempo considerable desde que se crea una necesidad de personal hasta que dicha necesidad es cubierta con un trabajador. Algunas partes interesadas, ven en esta lentitud del proceso de selección una baza con la que apostar por modelos de contratación similar a las empresas privadas, en la que la selección se lleva a cabo mediante una simple entrevista o mediante una prueba improvisada que ni de lejos garantiza el cumplimiento de los preceptos constitucionales. En su lugar, las administraciones podrían agilizar la contratación mediante interinidades obtenidas de bolsas de trabajo formados por los opositores que, sin haber obtenido plaza, mejor han quedado posicionados en el proceso selectivo, y que por consiguiente, más probablemente obtendrán plaza definitiva en futuros procesos.
Tiene para mí un gran interés uno de los temas que se trata en esta noticia, la selección del personal en las Administraciones Públicas. Considero que es una cuestión que entraña una gran dificultad, pues la selección de personal de las Administraciones Públicas tiene que realizarse mediante procesos que garanticen los principios de Igualdad, merito, capacidad, publicidad, entre otros. ¿Cómo podría llegarse a la selección del personal público mediante otros procesos que no sean los actuales (Oposición, Concurso-oposición, Concurso) y que se cumplan los principios establecidos en la Ley?
ResponderEliminarBajo mi punto de vista, los actuales procesos de selección de personal no garantizan que el empleado que acceda a un puesto en la Administración Pública vaya a ser el idóneo para cubrirlo. Con este tipo de pruebas se demuestra que se han adquirido una serie de conocimientos, la mayoría de las veces muy generales, pero, y con respecto a las aptitudes necesarias para el puesto en concreto, ¿se realiza algún tipo de prueba? Mi experiencia en las distintas oposiciones a las que me he presentado, me muestra que no es así. Considero que el empleado público, además de mostrar los conocimientos requeridos, debería ser sometido a algún tipo de prueba que analice el tipo de puesto de trabajo más adecuado para su perfil. Como ejemplo me gustaría hacer alusión, a aquellos puestos que requieren de un contacto con el público. No todas las personas poseen las características adecuadas para ello, y sin embargo, nos encontramos en algunas ocasiones, con personas que están ocupando este tipo de puestos y no dan el perfil. En estos casos, siempre se me viene a la mente la misma pregunta, si esta persona trabajara en el mismo sector pero en una entidad privada, ¿cuánto hubiera durado en su puesto de trabajo? Evidentemente, esto no se puede medir mediante una oposición, pero podrían buscarse fórmulas alternativas, como entrevistas una vez pasadas las pruebas objetivas para adecuar los perfiles de los nuevos empleados públicos a los puestos vacantes. Creo que no se da mucha importancia a todo esto en el sector público y considero que debería ser uno de los puntos a modificar. ¿Por qué no podemos tener una Administración Pública que cuide de estos aspectos? ¿Tan difícil es? ¿Quién no se ha preguntado alguna vez, por qué, y no siempre es así, el trato en un mostrador público es diferente al que se recibe en un mostrador de una entidad privada? Tal vez así, la opinión de la ciudadanía sería más positiva.