Aportación personal realizada por José Manuel Navarro Montes.
La Administración Pública, al igual que otros tipos de
organizaciones, tienen como principal activo los recursos humanos. La motivación
y las ganas que los trabajadores pongan a la hora de realizar su trabajo se
verán reflejadas en el resultado final del trabajo. Dicho esto, podemos
descubrir como una parte muy importante de la Administración Pública tiene como
objetivo incentivar o motivar a sus trabajadores para sacar en todo momento lo
mejor de ellos. Así como “premiar” las buenas conductas, la Administración también
prevé una serie de “castigos” o sanciones tendientes a orientar el
comportamiento de las personas para que no se desvíen de los estándares
esperados, a evitar la repetición de dichos comportamientos (con advertencias
verbales o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia
(suspensión de trabajo).
En lo que respecta a las recompensas, no solo se tienen en
cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, ascensos, sino también otras
compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias
laterales aposiciones más desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento,
desarrollo adicional y hay varias formas de reconocimiento del desempeño excelente.
Es en este punto cuando nos surge la siguiente pregunta: ¿Es
realmente efectivo este sistema de recompensas y sanciones? En mi opinión,
generalmente sí. Es importante tener en cuenta que la efectividad de este
sistema depende de cómo se implante en la propia organización, ya que puede dar
lugar a “vicios” de distintos tipos, como son la implementación de la rutina o
la falta de incentivos para para tomar responsabilidades. Puede darse también la
situación de una mala dirección del personal que, aun habiendo un gran
rendimiento del trabajador, no premie o recompense dicho gesto, por lo que
puede dar lugar a todo lo contrario, es decir, a la falta de motivación y
desgana. Por otro lado, las sanciones o castigos disciplinarios pueden dar
lugar en muchas ocasiones a sentimientos de rencor y venganza por parte de los
empleados sancionados, así como de una falta de motivación y ganas por cambiar
dicha situación, lo que supondría todo lo contrario de lo que se busca con
estas medidas. Por último, puede darse el caso en que la recompensa otorgada a
un empleado no sea la esperada, ya sea porque no satisfaga sus necesidades en
sí o porque simplemente no las satisfagan como ellos pensaban.
Comentario realizado por Jorge González Guzmán.
ResponderEliminarCiertamente, la compensación por el buen trabajo realizado y el castigo por la omisión o realización anormal del mismo no es algo común en todas las organizaciones (ya dependan de una, tengan las funciones de esta otra...). El concepto de justicia es distinto para un líder y para otro, y eso han de ser: justos en ese reparto de premios y penalizaciones.
El mal equilibrio producido por castigar una conducta no censurable o el de premiar por realizar una conducta discutible suele basarse en el uso unificado de la vara de medir, pero lo cierto y verdad es que medir lo que debe ser premiado y lo que debe ser castigado recae en ese poder decisorio del líder, quien debe dirigir un grupo humano y que, como tal, se compone de distintas personas y distintos egos, por lo que en cada caso, habrá que premiar o estimular o, por el contrario, castigar o reconducir a ese trabajador a cumplir los objetivos marcados, algo que resulta complicado pero que no es imposible.