ENTRADA PERSONAL: MACARENA RIVERA CARENCIAS DEL SISTEMA FORMATIVO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

ENTRADA PERSONAL: MACARENA RIVERA

CARENCIAS DEL SISTEMA FORMATIVO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Antes de indicar las carencias de los Planes de Formación en las Administraciones Públicas, se dará una visión global del Sistema Educativo de la Formación para el Empleo, para que una vez conocida las dimensiones y estructura del mismo, conocer lo que no se está aplicando en las Administraciones Públicas.

LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

En el ámbito de la Unión Europea, el aprendizaje permanente es considerado como un pilar fundamental de la estrategia del empleo en una economía basada en el conocimiento. Por ello el aprendizaje permanente se incorpora entre las medidas estructurales de la Estrategia de Lisboa 2000 para los objetivos en educación y formación del año 2010. Actualmente este objetivo sigue estando vigente por medio de la Estrategia Europea “Europa 2020”, en busca de una sociedad del conocimiento, por medio de la Estrategia Europea de la Formación Continua.

En este sentido España, comienza una serie de modificaciones legislativas encaminadas a adaptar su Sistema Educativo a las exigencias de Lisboa 2000, con el objetivo de dar una visión, íntegra, única y global a los tres  Subsistemas de Formación existentes anteriormente: el Subsistema de Formación Continua, el Subsistema de Formación Ocupacional (ambas reguladas en el R. D. 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo) y el Subsistema de Formación Reglada (regulada por Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la Formación Profesional del sistema educativo). Completa este enfoque integral de la Formación con la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y la Formación Profesional que desarrollo un sistema vertebrado por el Catálogo Nacional de las Cualificaciones (CNC), se reconoce el aprendizaje tanto formal, a través de enseñanzas regladas y no regladas, como no formal (otros cauces ajenos al mercado de trabajo); estableciendo una oferta conjunta  e integral del sistema de formación a nivel nacional. El elemento más importante de este Catálogo es la división en unidades de competencias de cada una de las cualificaciones y la posibilidad de ir acumulando formación por módulos hasta alcanzar los distintos niveles de certificación de una determinada cualificación.

El Sistema Formativo se completa por medio de acuerdos tripartitos que permiten la interacción entre las Administraciones Públicas y los Agentes Sociales (sindicatos y asociaciones de empresarios), originándose: Acuerdo Nacional de la Formación Continua (ANFC)  actualmente en vigor el III Acuerdo con sus efectos prorrogados y Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas (AFCAP) en vigor el realizado en diciembre del 2012.

Para completar esta visión general de la Formación, indicar que los artículos 36 y 37 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, establecen que las Administraciones competentes promoverán y garantizarán la calidad de las ofertas de formación para el empleo y llevarán a cabo un seguimiento y evaluación de las acciones formativas (AA. FF.) con objeto de asegurar su eficacia y adecuación permanente a las necesidades del mercado de trabajo y por otra parte  garantizar la calidad en su contenidos, duración, profesorado e instalaciones, así como la de sus resultados; y por otra parte el objetivo general estratégico del propio Sistema tendente a reforzar la productividad y competitividad de las empresas en el nuevo escenario global, y a potenciar la empleabilidad de los trabajadores.

CARENCIAS DEL SISTEMA FORMATIVO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Es evidente que los fondos de los que se nutren las distintas Administraciones Públicas están sometidos a los mismos criterios y exigencias que el resto de la formación dirigida a los trabajadores, pero a ella no se le aplica los criterios de calidad y eficacia, ni los controles de seguimientos y evaluación, simplemente años tras año se repiten una serie de cursos sin ningún tipo de criterio.  A continuación se indican las principales carencias:

·                         No se realiza una detección de necesidades formativas, necesaria para permite establecer qué necesidades formativas presentan los trabajadores de la Administración en función de su propia formación y de las necesidades y evolución de la Administración y de la sociedad.

·                                         No se realiza una planificación estratégica, cuya función principal es determinar los objetivos que la institución se plantea conseguir y de qué manera va a hacerlo, por lo que no se da una correlación entre objetivos propuestos, resultados que se desean alcanzar y medios necesarios para alcanzarlos.  

·                             No se establecer los instrumentos de seguimiento y control  para determinar desviaciones de los objetivos propuestos, ni en su ejecución, ni para conocer  los resultados alcanzados, y en su consecuencia no se producen medidas correctoras en los siguientes planeamientos de formación.

·                    No se produce una gestión de los recursos humanos, materiales y económicos destinados exclusivamente para la formación, suelen estar integrados en los empleados públicos que realizan la gestión de los RR. HH., que carecen de la capacidad para organizar grupos de trabajo y realizar un correcto enfoque de la motivación, el liderazgo, la comunicación y la dinámica de grupos.

·         Dos millones y seiscientos mil de funcionarios públicos están al margen del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, pues la formación recibida no está homologada con el Catálogo Nacional de Cualificaciones, y por lo tanto no está integrada en módulos formativos desarrollados e integrados para obtener una determinada cualificación.