lunes, 12 de noviembre de 2012


claves para retener y motivar el talento

 

Las estrategias se van complejizando a medida que cambian los negocios.

Noticia publicada por Eva Mª Buiza.


Cada vez es más difícil para las empresas atraer recursos humanos calificados y que permanezcan motivados. El talento en los profesionales es un recurso escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener. Definitivamente, serán los colaboradores con más potencial, los que ofrecerán a las organizaciones las mayores ventajas competitivas para ser rentables.
Por eso no debemos permitirnos perderlos. Hay un factor que identifica que los recursos humanos claves suelen tener, en muchos casos, elevados índices de rotación y vayan cambiando de empleo de acuerdo a oportunidades más atractivas.
Por eso entre las claves más destacadas se encuentra que las personas buscan quedarse en empresas que le brinden oportunidades de desarrollo, con lo cual disminuyen las posibilidades de perder al personal clave. Actualmente, los Gerentes y Directores de RRHH, tienen como prioridad en sus agendas de actividades la difícil tarea de atraer, contratar y mantener motivados a los talentos.

Veamos las 10 claves para lograrlo:
                    :
            1. Crear una marca fundacional: una de las claves para captar, motivar y retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Es importante para lograrlo que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen externa y la interna, fomentando valores en común y un consistente sentido de pertenencia.


2.    Crear un clima laboral estimulante: el ambiente de trabajo es un pilar trascendental y decisivo al momento en que los empleados resuelvan irse o no de la empresa.  Las personas necesitan desarrollarse en un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales. 

3.        Desarrollar la carrera del personal: Una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender en la pirámide organizacional. Es importante que el personal clave, tenga en claro las posibilidades de desarrollo de carrera y la empresa lo acompañe,  garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades. 

4.       Incentivar de manera personalizada: Sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según afirman los expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente, expresando frases como “en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.

5.        Lograr retos: Permitir que los empleados se sientan parte de los logros organizacionales como de los individuales.

6.   Optimizar la comunicación: Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. De este modo, considerará que tiene un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en el logro de los objetivos organizacionales. 

7.   Facilitar el Aprendizaje en la organización: Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. Hay que tener en cuenta que los empleados que  buscan mantenerse y crecer dentro de una compañía, deberán contar con capacitación constante.

8.     Crear una cultura de confianza: la confianza, una entidad informal que incide sobre el comportamiento de los individuos y las organizaciones admite intervenir en las relaciones conflictivas y facilita la asociatividad. Se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

9.     Fomentar sociabilidad: Establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes, permite crear lazos de afectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la organización. El buen ambiente en la oficina mejora el desempeño del empleado y disminuye el estrés al que se encuentra sometido habitualmente. 

10.   Balancear entre la vida laboral y familiar: Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los programas escolares de sus hijos, brindar beneficios de guarderías para niños, y una política salud ocupacional. Con acciones en este sentido, se acrecentará el compromiso y los empleados tendrán un balance mas equilibrado entre el trabajo y su vida personal. 

Fuente : Veronica Dobronich - Gerente de Human Capital de Deloitte.

1 comentario:

  1. Estoy de acuerdo con todo lo que dice el artículo y además me parece muy interesante a pesar de los tiempos que corren.
    Por un lado, entiendo que es cierto que las personas buscan en las empresas no sólo una estabilidad y un puesto de trabajo, sino la oportunidad de desarrollo profesional, algo que se valora y que para algunos es un factor primordial. Por este motivo, muchos trabajadores que son potenciales “en bruto” comienzan su carrera profesional en alguna empresa poco relacionada con su preparación, o incluso que estándolo no buscan en dichos profesionales personal apto para puestos de mayor responsabilidad.
    El transcurso del tiempo va creando una desmotivación en dichos trabajadores que ante la falta de expectativas o al compararse con otros compañeros de trabajo, de estudios, familiares… ven su futuro menos halagüeño comenzando la búsqueda de otras oportunidades más acorde con sus necesidades económicas y de futuro; “huyendo” de aquellos puestos que no les resultaban atractivos.
    Las empresas que valoran al personal como potencial y un activo importante de ellas mismas intentan, a través de los distintos medios de los que puedan disponer, seguir haciendo sus puestos de trabajo atractivos para sus trabajadores y para aquellos otros que buscan una mejora laboral. No sólo la empresa que más tiene es la que parte de una mejor posición para captar al personal más cualificado. A veces, a pesar de sufrir una carencia en ciertas garantías o tener una menor disponibilidad económica, esto no supone una traba para este tipo de organizaciones, pues no son las únicas metas que buscan ciertos trabajadores. Algunos o muchos de ellos valoran aspectos que la pequeña empresa o incluso las administraciones públicas pueden ofrecer, como son: seguridad y estabilidad en el empleo, trato y condiciones laborales, flexibilidad laboral, confianza, integración en un equipo de trabajo afín al empleado…
    Es cierto que en la actualidad, y con la tan mencionada crisis, los empleados tanto de empresas públicas como de empresas privadas se sienten más proclives a mantenerse en sus puestos de trabajo que en épocas anteriores de bonanza. El miedo a la pérdida de lo poco o lo mucho conseguido hace que se piense más en las posibles desventajas y riesgos que se pueden correr, que en los beneficios presumibles. Pero para lograr una motivación y una captación de futuros empleados, los dirigentes de las organizaciones deben de seguir los diferentes puntos que señalas en tu artículo y que sin lugar a duda son fundamentales para tales propósitos.

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