La falta de premios, objetivos y
castigos merma la productividad en el sector público
Algunos funcionarios tienden a reducir su rendimiento
al nivel más bajo que tolera la Administración, que suele ser el de su
compañero que peor cumple sin ser sancionado. Al mismo tiempo, una parte de los
empleados públicos acostumbra a valorar su propio trabajo para ajustar su productividad
a lo que considera adecuado para la retribución que recibe, de manera que
reduce su productividad. Aunque hay numerosas excepciones individuales,
producto de las convicciones personales, más de 40 años después de que el
administrativista Alejandro Nieto formulase estas dos "leyes
sociales" de la función pública su esencia continúa vigente, por lo menos
en los cuerpos más burocratizados.
Los expertos en gestión pública coinciden en señalar
que la causa principal de la pervivencia de estos males, derivados de la
ausencia de una verdadera carrera profesional objetiva, se localiza sobre todo
en la cúpula, pues debido a la politización no hay un cuerpo directivo
profesionalizado capacitado para aplicar un sistema de incentivos positivos, de
dinero y ascensos, y negativos, a través de las sanciones, de manera que
aumente la productividad.
En su obra del 2008 El desgobierno de lo público,
una suerte de libro negro de la burocracia en España, Nieto describe el
"círculo vicioso plasmado en un pacto implícito: la Administración, como empleador,
maltrata a sus servidores pero en compensación poco les exige; mientras que
estos (los trabajadores), correlativamente, soportan los maltratos y, en
compensación, rinden muy poco". Nieto, que fue presidente del Consejo
Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) en los 80, denuncia también que
la carrera funcionarial ha sido sustituida por unos caóticos saltos de puesto
al albur del capricho político.
La omnipresente crisis económica ha puesto a la
Administración en el punto de mira. Los empleos en el sector público son más
codiciados que nunca, pues fueron de los pocos que crecieron en los últimos
años. Además, los ajustes aplicados en los países inmersos en la crisis de la
deuda, han incluido recortes salariales en el sector público, bien por la
rebaja del sueldo como la aprobada en España en la primavera del 2010, bien por
la suspensión del complemento de productividad aplicada por la Generalitat.
Con el foco puesto en la Administración uno de los
debates más recurrentes es el centrado en su productividad. Como explica
Francisco Longo, director del Instituto de Gobernanza y Dirección Pública de
Esade, el problema no reside en que en el caso del funcionario, no del personal
laboral, el trabajo sea de por vida, sino en la falta de alicientes. "El
empleado público que trabaja mucho y bien, se preocupa por formarse y tiene
iniciativa, no es premiado, mientras que el que no cumple, no es castigado, lo
que provoca que la productividad se deteriore", afirma Longo. A su juicio,
las causas de la falta de incentivos residen en un marco laboral demasiado
rígido, pues hay "una hiperprotección del empleado", y en la baja
calidad de la dirección, pues "la gerencia pública en España presenta un
déficit importante".
Carles Ramió, profesor de Gestión Pública de la
Universitat Pompeu Fabra, considera una cuestión clave la ausencia de una
dirección pública profesionalizada en la Administración y destaca que España es
de los pocos países de nuestro entorno en los que sucede esto. Apunta que en
Italia sí hay una dirección profesional, lo que no sucede en la
Admininistración española, en la que los políticos copan los altos cargos de
responsabilidad y en los que deben ocupar funcionarios, como los de
subdirectores generales, se suele utilizar el criterio de la libre designación,
de manera que prima el partidismo.
El diagnóstico existe desde hace tiempo. El vigente
Estatuto Básico del Empleado Público, del 2007, presumía de implantar un
sistema que "estimula a a los empleados para el cumplimiento eficiente de
sus funciones". Establecía la evaluación por desempeño, en función del
cumplimiento de objetivos, así como la carrera horizontal, que permitiría subir
de nivel salarial sin colapsar las jefaturas de la administración, y la
dirección profesional, liberada de la arbitrariedad política. "Pero son
medidas pendientes de desarrollar legislativamente", explica Ramió, quien
señala que por lo general son reformas, como la de acabar con el partidismo en
los nombramientos, que se anuncian cuando se está en la oposición pero que se
aplazan en el poder.
Ramió llama la atención sobre la falta de incentivos
positivos, como la promoción de los mejores y el aumento de la productividad de
forma no lineal, es decir al revés que los complementos que se pagan de forma
burocratizada a todos los empleados sin distinciones. Al mismo tiempo tampoco
hay incentivos negativos, porque, salvo casos concretos como los de las fuerzas
de seguridad, el régimen disciplinario no suele aplicarse, de forma que no se
sanciona al que no cumple.
"El de la falta de alicientes para quien tiene un
puesto fijo es un problema también en el sector privado, pero en el público
alcanza una mayor dimensión", explica Sara de la Rica, catedrática de
Economía de la Universidad del País Vasco, quien apunta que así se limita el
esfuerzo del trabajador y se genera absentismo. Cree que debiera haber alguna
retribución variable verdaderamente asociada a la productividad.
Sin embargo, Manuel Villoria, catedrático de Ciencia
Política de la Universidad Rey Juan Carlos, apunta que existen estudios que
muestran que los incentivos económicos no han producido buenos efectos, salvo
en áreas concretas en las que se puede medir correctamente la productividad y
sin que se generen efectos perversos, como podría ser, en el caso de las
fuerzas de seguridad, detenciones forzadas para alcanzar un determinado número.
"Sí ha funcionado bien, por ejemplo, en la Seguridad Social española,
pagar por rendimiento pero por equipos", señala Villoria, quien defiende
reducir la discrecionalidad en la promoción profesional y aboga por reformas
que eleven la productividad "sobre todo en la parte más burocratizada de
la Administración".
La experiencia de los últimos años muestra que la
crisis por sí misma no desencadena los cambios largamente aplazados, como los pendientes
en la Administración, pero sí ofrece la oportunidad de aplicarlos, al reducir
las resistencias e incrementar la necesidad de afrontarlos.
http://www.lavanguardia.com/politica/20120113/54244338861/como-motivar-funcionarios.html
Comentario realizado por: Víctor Guzmán Tirado
ResponderEliminarEstá claro que el sector público debe seguir mejorando en aras a conseguir un mayor nivel de eficacia, ya que en ocasiones observamos como existe un desequilibrio de carga de trabajo entre puestos. Y es que mientras algunas posiciones se encuentran embalsamadas, otras sin embargo encuentran en la saturación de trabajo su peor enemigo.
Un reparto de la carga de trabajo entre diferentes unidades permitiría una mejor productividad, aunque el fundamento del anterior artículo profundiza en otras causas del mejorable rendimiento. El hecho de que alguien desempeñe un puesto fijo, es decir, con garantía de permanencia, en la AP no debe solapar el beneficio que supondría galardonar a aquel empleado público que realice su trabajo con esmero.
Ahí está la clave, aunque no estemos inmiscuido en el sector privado, la materia prima sigue siendo la misma, el ser humano, el cual tiende a actuar bajo unos mismos patrones. Y aquí tiene que ser fundamental el premio al que se esfuerza y realiza una gran carga de trabajo, en detrimento de castigar a quien no cumpla con sus objetivos. Porque al fín y al cabo así funcionamos las personas, con el tiempo necesitamos aspectos motivacionales de nuestra conducta, sino seríamos máquinas…
Este artículo destaca nuestra lacra administrativa, sobre todo, en la cúpula burocrática, ya que, debido a la politización no tenemos en nuestra Administración Pública un cuerpo directivo profesionalizado sino que está sometido a los vaivenes de los cambios de gobierno, así como, una baja calidad de la dirección administrativa.
ResponderEliminarLos organismos públicos españoles están dirigidos por políticos que alcanzan los altos cargos de responsabilidad una vez que han sido elegidos democráticamente en las elecciones convocadas y que dichos puestos de dirección, sin embargo, deberían ser ocupados por funcionarios cualificados y preparados para desempeñar dichos puestos laborales.
Así pues, todo esto añadido a una baja productividad y a un descontento social generalizado, como consecuencia de la omnipresente crisis económica, conlleva a una desmotivación preocupante tanto en el sector público como en el sector privado.
Es una realidad que la sociedad no está motivada, los niños y adolescentes carecen de motivación suficiente para, en muchos casos, continuar con sus estudios, la población activa o trabajadora ha renunciado a desarrollar sus funciones con eficacia pues está, totalmente, desmotivada por la situación económica, social y política actual.
En concreto, de las tres dimensiones que tiene la motivación (Intensidad, Dirección y Persistencia) la tercera: la Persistencia o realización del esfuerzo de forma continuada a lo largo del tiempo es la más difícil de conseguir pues el ser humano debe estar, continuamente, motivado para no desistir, por aburrimiento o pesadez, del continuo y repetitivo, a veces, ejercicio de sus funciones, es decir, se ha de lograr que el trabajador sea perseverante en el desempeño de su actividad laboral. Y ¿cómo hacerlo? Esa es la gran cuestión. Reiteradamente, se ha de ir innovando en el campo de la motivación de los empleados, en la actualidad, se emplea la “Gamificación”, proviene de la palabra anglosajona “Game” que significa juego, que consiste en utilizar los videojuegos o juegos telemáticos en las organizaciones para la selección, formación y motivación de sus empleados, por tanto, es una técnica, recientemente, utilizada, sobre todo, para despertar el interés de los subordinados para desarrollar con eficacia y efectividad sus funciones laborales. Así pues, la satisfacción que produce la diversión de jugar puede cambiar el comportamiento de los trabajadores para mejorar su rendimiento y productividad.
La “Gamificación” empleada en la motivación de empleados se considera como una herramienta muy útil para fomentar la competitividad, el espíritu de superación y el desarrollo de la creatividad entre los propios trabajadores. Entre ellos se encuentran diversos retos, misiones y premios que ayudan a aumentar la motivación de los empleados. Por tanto, la filosofía de hacer algo como un juego siempre resulta más divertido. La “Gamificación”, según diversos autores, consiste en la aplicación de unas dinámicas y mecánicas específicas del juego para que un grupo de personas adquieran unas conductas definidas. Asimismo, trata de crear una experiencia atractiva y fácil para que el trabajador consiga adquirir los conocimientos, aptitudes y experiencias, y que se desarrollen las capacidades de una manera más fácil y asequible de forma natural.
Así pues, el juego tiene que aportar novedades; es decir, dado que lo que se pretende es motivar a los empleados tienen que fomentar la creatividad. Asimismo, la motivación de los equipos de trabajo está siendo un aspecto en el que se debe hacer mayor hincapié, sobre todo, en las redes comerciales sujetas al cumplimiento de objetivos. Gracias a la “Gamificación” se está descubriendo una nueva forma de enganchar a los equipos humanos para trabajar con una misma meta y siguiendo una misma dinámica de trabajo. Y, para concluir, destacar que la teoría de la “Gamificación” es la actual y más novedosa solución para combatir la rutina de los trabajadores y el absentismo laboral.
María Ángeles Burgos Cabrilla