Entrada publicada por: Elena González Sevillano.
Llegar por la mañana al trabajo y que no haya jefe alguno que te diga lo que
tienes que hacer es ya una realidad en algunas nuevas empresas tecnológicas
estadounidenses, una apuesta por un modelo de organización basado en la
corresponsabilidad y la autonomía de los trabajadores.
Partiendo de premisas básicas como "la máxima autonomía" personal, las
dinámicas de "tensión-resolución" inmediata de conflictos, o la exigencia de que
toda la información que rodea a la empresa se comunique a todo el mundo "de
forma explícita", estas empresas buscan potenciar un entorno distendido que
saque lo mejor de los equipos humanos que las integran.
"Nuestra estructura está completamente erigida en torno al trabajo que
nuestra compañía necesita para lograr sus metas. No hay jerarquía de personas",
explicó Jason Stirman, quien se encarga del diseño de productos en Medium, una
empresa de diseño y marketing on-line radicada en Chattanooga (Tennessee).
Antes de entrar en Medium, Stirman trabajó durante dos años como encargado de
equipo en Twitter, un cargo en el que no se sentía nada cómodo, dado que constantemente se generaba tensión entre ser jefe y compañero
de sus empleados a un mismo tiempo.
"Las perspectivas tradicionales de dirección empresarial conciben a los
empleados como recursos de los que hay que sacar el máximo provecho. Yo, cuando
pienso en recursos, pienso en gas natural o en carbón, pero no en personas",
indicó el trabajador de Medium.
Como Medium, GitHub, una empresa tecnológica de San Francisco dedicada a
potenciar y facilitar la creación de software de código abierto, planteó en sus
inicios un modelo basado en la holacracia (término de origen griego que sirve
para acuñar a la gestión sin jefes), algo que pudo mantener al 100 % hasta que
el éxito de la compañía la llevó a crecer demasiado (ahora cuenta con hasta 200
empleados).
"Soy consciente de que el trabajo de un cargo intermedio es necesario, pero,
a su vez, quiero resolver esto sin que la libertad quede supeditada a la
jerarquía", indicó el co-fundador de GitHub Tom Preston-Werner, justificando el
reciente nombramiento de algunas personas "responsables" -evitando siempre
llamarles "jefes"- para coordinar y gestionar cada equipo.
Una de estas figuras es la joven bibliotecaria Sonya Green, quien, pese a
liderar el equipo de atención y relación con el cliente (formado por 15
personas), no exige que sus compañeros le pidan autorización para,
por ejemplo, realizar cambios en el protocolo a seguir con la clientela.
"Las medidas se sacan adelante y se hacen públicas incluso sin que yo las
haya visto antes", indicó al diario The Wall Street Journal la joven
trabajadora de GitHub.
La holacracia, según la conciben en Medium, se basa en seis puntos
fundamentales, que buscan todos ellos suplantar las funciones tradicionales de
un jefe mediante la colaboración e implicación directa de todos los
empleados.
Entre estos puntos están la "máxima autonomía" de cada trabajador, la
"expansión orgánica" -cuando algún proyecto se hace demasiado grande para el
equipo que trabaja en él, se añaden más personas-, y la resolución "sistemática"
e inmediata de cualquier problema que pueda surgir entre miembros del
equipo.
También se apuesta por "hacer que todo sea explícito" a través de la
transparencia absoluta de la información que afecta a la empresa, el
"repartimiento integral" y corresponsabilidad en la toma de decisiones, y,
finalmente, la eliminación de "cualquier factor ajeno" que pueda preocupar a los
trabajadores.
Para que todos estos puntos puedan cumplirse, las empresas que se decantan
por un modelo holacrático deben ajustarse a un requisito fundamental: la
contratación de empleados que sientan una gran motivación por aquello que hacen
y con ánimo emprendedor y de liderazgo.
"Cuando entrevistas a alguien, es bastante sencillo averiguar si tiene
iniciativa a la hora de resolver problemas o si, sencillamente, prefiere esperar
a que alguien le diga qué debe hacer", indicó Stirman.
"Les propongo: 'Háblame de algún proyecto que te haya ilusionado mucho'. Si
la respuesta es 'Mi jefe vino y me dijo si podía empezar...' es que son del
segundo tipo", remachó el diseñador de Medium.
Encontrado originalmente en: http://www.eleconomistaamerica.com/empresas-eAm-usa/noticias/5062825/08/13/Empresas-tecnologicas-sin-jefes-el-nuevo-liderazgo-que-llega-desde-EEUU.html
Varias cuestiones me suscita esta noticia.
ResponderEliminarLa primera es que no me parece un acierto igualar el concepto de “jefe” al de “líder”. En una organización puede coexistir (y de hecho así ocurre) un número indeterminado de jefes y no existir liderazgo, y se puede dar el caso de presencia de líderes que no ejerzan como jefes. Luego entiendo que lo que pretende esta compañía es poder funcionar sin jefes jerárquicos basando la responsabilidad en la autonomía de las personas, pero esto nunca querrá decir que no exista ningún tipo de liderazgo, aunque ésta sea emocional o de prestigio (u otras causas) y no en el sentido técnico del término.
La segunda cuestión versa sobre que parece que se funciona sobre un idílico y no se está teniendo en cuenta que toda organización para su subsistencia tiene que marcarse unos objetivos. Está muy bien esa autonomía de funcionamiento de todos los empleados, pero esta autonomía tiene que ser coadyuvante a la exigencia de conseguir objetivos, aunque estos no estén perfectamente marcados, pero al menos, cubrir gastos y tener ganancias. En la organización al final de los ciclos de gestión hay que presentar cuentas de resultados y tras su análisis marcar los objetivos para el nuevo ciclo.
Tampoco me parece acertado establecer la ecuación que para trabajo en distensión sea necesaria la ausencia de liderazgo. Es precisamente una de las habilidades más fundamentales del liderazgo la de introducir distensión, con ella aumentará la motivación y responsabilidad, al mismo tiempo que cohesionará el equipo de trabajo, haciendo que los logros comunes sean algo más que la suma de los logros individuales.
Sí me parece acertado la introducción del concepto de holocracia en cuanto a la ausencia de jerarquización en la gestión, pero esto no quiere decir que no se necesiten coordinadores que puedan optimizar los aportes de todas las personas y hacer que las sinergias positivas fluyan de una en otra. Por citar aquí el concepto de benchlearning, donde se aprende trabajando, y se aprende de las mejores formas de hacer de los compañeros.
Por último, termino opinando que es posible la ejecución de un liderazgo no basado en la jerarquía formalista, en un liderazgo expansivo, del que puedan participar todos los trabajadores aunque formalmente no tengan asumidas responsabilidades de dirección, en el sentido clásico, y que sobre un perfil determinado sean trasladadores de los valores de la organización.