Noticia enviada por Mariluz Turienzo Iglesias. 4º GAP
La falta de premios, objetivos y castigos merma la productividad en el sector público
Algunos funcionarios tienden a reducir su
rendimiento al nivel más bajo que tolera la Administración, que
suele ser el de su compañero que peor cumple sin ser sancionado. Al mismo
tiempo, una parte de los empleados públicos acostumbra a valorar su propio
trabajo para ajustar su productividad a lo que considera
adecuado para la retribución que recibe, de manera que reduce su productividad.
Aunque hay numerosas excepciones individuales, producto de las convicciones
personales, más de 40 años después de que el administrativista Alejandro
Nieto formulase estas dos "leyes sociales" de la función pública su
esencia continúa vigente, por lo menos en los cuerpos más burocratizados.
Los expertos en gestión pública coinciden en señalar que la causa principal
de la pervivencia de estos males, derivados de la ausencia de una verdadera
carrera profesional objetiva, se localiza sobre todo en la cúpula, pues debido a
la politización no hay un cuerpo directivo profesionalizado capacitado para
aplicar un sistema de incentivos positivos, de dinero y ascensos, y negativos, a
través de las sanciones, de manera que aumente la productividad.
En su obra del 2008 El desgobierno de lo público,
una suerte de libro negro de la burocracia en España, Nieto describe el "círculo
vicioso plasmado en un pacto implícito: la Administración, como empleador,
maltrata a sus servidores pero en compensación poco les exige; mientras que
estos (los trabajadores), correlativamente, soportan los maltratos y, en
compensación, rinden muy poco". Nieto, que fue presidente del Consejo Superior
de Investigaciones Científicas (CSIC) en los 80, denuncia también que la carrera
funcionarial ha sido sustituida por unos caóticos saltos de puesto al albur del
capricho político.
La omnipresente crisis económica ha puesto a la Administración en el punto de
mira. Los empleos en el sector público son más codiciados que nunca, pues fueron
de los pocos que crecieron en los últimos años. Además, los ajustes aplicados en
los países inmersos en la crisis de la deuda, han incluido recortes salariales
en el sector público, bien por la rebaja del sueldo como la aprobada en España
en la primavera del 2010, bien por la suspensión del complemento de
productividad aplicada por la Generalitat.
Con el foco puesto en la Administración uno de los debates más recurrentes es
el centrado en su productividad. Como explica Francisco Longo, director del
Instituto de Gobernanza y Dirección Pública de Esade, el problema no reside en
que en el caso del funcionario, no del personal laboral, el trabajo sea de por
vida, sino en la falta de alicientes. "El empleado público que trabaja mucho y
bien, se preocupa por formarse y tiene iniciativa, no es premiado, mientras que
el que no cumple, no es castigado, lo que provoca que la productividad se
deteriore", afirma Longo. A su juicio, las causas de la falta de incentivos
residen en un marco laboral demasiado rígido, pues hay "una hiperprotección del
empleado", y en la baja calidad de la dirección, pues "la gerencia pública en
España presenta un déficit importante".
Carles Ramió, profesor de Gestión Pública de la Universitat Pompeu Fabra,
considera una cuestión clave la ausencia de una dirección pública
profesionalizada en la Administración y destaca que España es de los pocos
países de nuestro entorno en los que sucede esto. Apunta que en Italia sí hay
una dirección profesional, lo que no sucede en la Admininistración española, en
la que los políticos copan los altos cargos de responsabilidad y en los que
deben ocupar funcionarios, como los de subdirectores generales, se suele
utilizar el criterio de la libre designación, de manera que prima el
partidismo.
El diagnóstico existe desde hace tiempo. El vigente Estatuto Básico del
Empleado Público, del 2007, presumía de implantar un sistema que "estimula a a
los empleados para el cumplimiento eficiente de sus funciones". Establecía la
evaluación por desempeño, en función del cumplimiento de objetivos, así como la
carrera horizontal, que permitiría subir de nivel salarial sin colapsar las
jefaturas de la administración, y la dirección profesional, liberada de la
arbitrariedad política. "Pero son medidas pendientes de desarrollar
legislativamente", explica Ramió, quien señala que por lo general son reformas,
como la de acabar con el partidismo en los nombramientos, que se anuncian cuando
se está en la oposición pero que se aplazan en el poder.
Ramió llama la atención sobre la falta de incentivos positivos, como la
promoción de los mejores y el aumento de la productividad de forma no lineal, es
decir al revés que los complementos que se pagan de forma burocratizada a todos
los empleados sin distinciones. Al mismo tiempo tampoco hay incentivos
negativos, porque, salvo casos concretos como los de las fuerzas de seguridad,
el régimen disciplinario no suele aplicarse, de forma que no se sanciona al que
no cumple.
"El de la falta de alicientes para quien tiene un puesto fijo es un problema
también en el sector privado, pero en el público alcanza una mayor dimensión",
explica Sara de la Rica, catedrática de Economía de la Universidad del País
Vasco, quien apunta que así se limita el esfuerzo del trabajador y se genera
absentismo. Cree que debiera haber alguna retribución variable verdaderamente
asociada a la productividad.
Sin embargo, Manuel Villoria, catedrático de Ciencia Política de la
Universidad Rey Juan Carlos, apunta que existen estudios que muestran que los
incentivos económicos no han producido buenos efectos, salvo en áreas concretas
en las que se puede medir correctamente la productividad y sin que se generen
efectos perversos, como podría ser, en el caso de las fuerzas de seguridad,
detenciones forzadas para alcanzar un determinado número. "Sí ha funcionado
bien, por ejemplo, en la Seguridad Social española, pagar por rendimiento pero
por equipos", señala Villoria, quien defiende reducir la discrecionalidad en la
promoción profesional y aboga por reformas que eleven la productividad "sobre
todo en la parte más burocratizada de la Administración".
La experiencia de los últimos años muestra que la crisis por sí misma no
desencadena los cambios largamente aplazados, como los pendientes en la
Administración, pero sí ofrece la oportunidad de aplicarlos, al reducir las
resistencias e incrementar la necesidad de afrontarlos.
Fuente:
http://www.lavanguardia.com/politica/20120113/54244338861/como-motivar-funcionarios.html
Fecha: 13/01/2012
Queda patente que las desigualdades producidas dentro de la Administración Pública genera malestar y ello conlleva,que muchos de los empleados publicos no se preocupen en demasia por su trabajo. No solo debido a las desigualdades ya que los superiores tienden a mirar hacia otro lado ante los incumplidores "del laboro", sino que incluso premian a menudo a trabajadores que en absoluto merecen tal honor. Ello crea una gran desmotivación a niveles generales y aunque en el EBEP contempla La evaluación del desempeño yo sinceramente discrepo totalmente de lo estipulado ya que en la realidad ni las evaluaciones son objetivas, ni son transparentes, ni en la actualidad se puede hablar tampoco de "la carrera horizontal".
ResponderEliminarEn el artículo 20 del EBEP recoge. La evaluación del desempeño.
1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.
3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.
4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.
5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo.