| Es diferente el liderazgo público? | |||||||||||||||
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| En los trabajos publicados sobre administración y gestión públicas, un número significativo de estudios han comparado las organizaciones públicas y privadas y sus gestores (para una reseña véase Boyne 2002; Rainey y Chun 2005). Sin embargo, sólo unos cuantos de estos estudios se centran en las diferencias en materia de liderazgo. Por consiguiente, parece existir una necesidad de investigación en lo relativo al liderazgo en las organizaciones públicas desde una perspectiva comparativa. Este es especialmente el caso a medida que las capacidades y habilidades de liderazgo siguen cobrando importancia de forma continuada para los gestores públicos que operan bajo una serie diversa y creciente de limitaciones. Abordar este problema ha sido incluso más pertinente debido a los cambios de la nueva gestión pública (NGP), que introducen ideas económicas y de gestión de las empresas privadas en las organizaciones públicas. El concepto predominante es que la NGP introduce organizaciones más autónomas, ya que un objetivo principal es dejar que el gestor gestione. En este sentido, algunos argumentan que las diferencias entre liderazgo público y privado se están reduciendo (Kellerman 1999). Nosotros sostenemos que el contexto de trabajo del propio gestor puede facilitar y apoyar el uso de estilos de liderazgo específicos. El contexto laboral de los gestores puede contribuir de forma importante a facilitar incentivos o crear barreras que promuevan diferentes estilos de liderazgo. Nos centramos en elementos importantes del contexto laboral como la autonomía o la complejidad del puesto de trabajo y la claridad de los roles. Dicha orientación puede ser útil en una comparación entre gestores públicos y privados. Los trabajos publicados sobre gestión sugieren que existe poco consenso en relación con el concepto de liderazgo y sobre cómo se deberían conceptualizar y medir los estilos de liderazgo pertinentes (Yukl 2005). En este estudio usamos un concepto amplio de liderazgo para identificar dos estilos de liderazgo distintos entre los gestores daneses. Nos centramos en el liderazgo en un sentido amplio incorporando tanto aspectos de gestión como de liderazgo (Zaleznik 1977). Delimitamos nuestro enfoque principal en dos estilos de liderazgo clásicos: el liderazgo orientado a las personas, que se centra en elementos de apoyo, participación y delegación, y el liderazgo orientado a la tarea, que incorpora aspectos como el control, la instrucción, las normas y el comportamiento orientado a resultados. El estudio y sus resultados Para explorar la importancia del contexto laboral directivo sobre el estilo de liderazgo de gestores públicos y privados de un modo comparativo, usamos una gran serie de datos de cuestionario recopilados a partir de una muestra aleatoria y estratificada de gestores daneses. En nuestro análisis se usaron en total 949 respuestas. En el cuestionario, se preguntó a los gestores sobre su contexto laboral y también sobre cómo lideran a sus empleados. Construimos las variables para nuestro análisis sobre la base de múltiples ítems de cuestionario confirmados por análisis factorial estadístico. En el análisis controlamos una gama de características organizacionales y personales que pueden confundir los efectos en los que estamos interesados. A continuación se muestran los principales resultados del análisis.
Resumen del análisis de los estilos de liderazgo de los gestores daneses
Destacaremos los principales resultados de los análisis. El contexto del puesto de trabajo directivo es un factor importante a la hora de explicar los estilos de liderazgo de los gestores. Las tres variables contextuales funcionan para explicar el estilo de liderazgo, pero resulta interesante comprobar que lo hacen de formas bastante diferentes. Una mayor claridad de los roles está asociada con un estilo de liderazgo más orientado a la tarea. Esto indica que los gestores lideran con más frecuencia con una orientación a la tarea cuando tienen una autoridad y una responsabilidad claramente definidas. En cambio, una mayor complejidad del puesto de trabajo está relacionada con el estilo de liderazgo más blando y orientado a las personas. Esto sugiere, por otro lado, que cuando el puesto de trabajo de un gestor comporta muchos problemas y dilemas laborales diferentes, los gestores apelan al capital social de los empleados mediante estilos de liderazgo orientados a las personas. Además, el análisis muestra que la autonomía del puesto de trabajo guarda relación con ambos estilos de liderazgo, aunque de formas opuestas. Más autonomía está asociada con un estilo de liderazgo orientado a las personas, lo que indica que este puede ser el estilo preferido por los gestores cuando éstos tienen la oportunidad. Menos autonomía por parte de los gestores está asociada con estilos de liderazgo más orientados a la tarea. ¿Tiene importancia el sector del gestor? Los gestores públicos usan estilos de liderazgo considerablemente más orientados a las personas que sus homólogos del sector privado. Ello sugiere que, en Dinamarca, los gestores públicos suelen estar más centrados en el apoyo y participación de sus empleados de lo que lo están los gestores privados. El resultado puede deberse en parte al hecho de que el sector público gestiona en Dinamarca más tareas “fáciles” relacionadas con el bienestar. También puede ser una consecuencia de la falta de objetivos claros en muchos organismos públicos. Cuando los objetivos son ambiguos, la complejidad es superior y, por consiguiente, el liderazgo orientado a la tarea puede ser más difícil de ejercer. Un rasgo interesante de los datos (no informado en la tabla) es que las tres características del puesto de trabajo guardan relación con los estilos de liderazgo de la misma manera en el sector público que en el sector privado. Es decir, en los organismos públicos una mayor claridad de los roles y una menor autonomía están relacionadas con un estilo de liderazgo más orientado a la tarea del mismo modo que lo están en el sector privado. Así que una razón importante de que encontremos estilos de liderazgo marcadamente diferentes entre sectores es que el contexto del puesto de trabajo directivo difiere. Este es un conocimiento importante para miembros de la alta dirección y líderes políticos. Mediante el diseño de los puestos de trabajo directivos, sugiere este estudio, es posible configurar los estilos de liderazgo usados por los gestores en la organización. En resumen, los gestores públicos en Dinamarca sí parecen usar un estilo diferente de liderazgo del utilizado por sus homólogos del sector privado. Pero es un dato interesante que sus estilos de liderazgo son, al menos en parte, configurados por un contexto laboral que es diferente del de sus colegas del sector privado. Este resultado sugiere que los empleados pueden ver cómo sus superiores usan nuevos tipos de liderazgo a medida que muchas organizaciones públicas se transformen en los años venideros. Nuestro estudio abre un campo de investigación sobre el tema. Incluso después de tener en cuenta el efecto del contexto laboral, los gestores públicos siguen destacando por usar estilos de liderazgo más blandos. Si esto es debido a un marcado factor “público” o a otros factores organizacionales se halla más allá del ámbito de nuestro estudio. Por último, instamos al diálogo y a la investigación futuros con una orientación a los resultados del desempeño de los diferentes estilos de liderazgo. Jesper Rosenberg Hansen y Anders R. Villadsen, Aarhus University. | ||||||||||||||||||
Como dice mi compañera existen dos estilos de liderazgo: El liderazgo orientado a las tareas, que incorpora aspecto como el control, las normas y el comportamiento orientado a resultados, y el liderazgo orientado a la persona que se centra en el apoyo, participación y delegación. Para mi este último es el más efectivo, en estos momentos de crisis es imprescindible una atmósfera positiva de trabajo ya que el miedo bloquea la creatividad, anula a la persona y genera estrés.
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