La motivación de los empleados públicos: un instrumento al alcance de muy pocos

 La motivación de los empleados públicos: un instrumento al alcance de muy pocos”

Noticia publicada por Rosalía Pena González
  

Si la motivación es un buen instrumento para la gestión de personas, tal vez lo sea más en un entorno en el que el incentivo económico se ha vuelto poco menos que un imposible. Si el marco regulatorio del empleado público apenas concede tregua a las medidas no vinculadas a la retribución, el EBEP abre un nuevo escenario que debe ser aprovechado cuanto antes. A la situación de urgencia económica se une el desánimo generalizado del empleado público. Pero para innovar en esta dirección se hace necesario trabajar sobre el componente afectivo y emocional de las personas. El cambio cultural se vislumbra como el único camino con resultados sostenibles en el largo plazo.

Las personas motivadas aportan más valor a las organizaciones. El clima laboral, las relaciones interpersonales, la satisfacción global de los empleados y, en definitiva, el bienestar de las personas, se ven resentidos cuando la motivación no es la adecuada. De hecho, en la motivación tenemos uno de los instrumentos más valiosos para una gestión estratégica de las personas. Si a esta simple deducción añadimos una consideración en relación a la dificultad de los tiempos que nos está tocando gestionar, probablemente alcancemos la conclusión de que la motivación es la más importante de las herramientas disponibles para la gestión estratégica de los RRHH.

Hasta ahora, las herramientas disponibles para motivar al personal de la administración pública (sistemas de promoción, complementos ligados a las tasas de absentismo e incluso el complemento de antigüedad), han venido ofreciendo una referencia de futuro que ha permitido al empleado público mantener su nivel de compromiso y, en más casos de los que se sospecha, su entrega por el interés público… Sin embargo, esto nos ha llevado a un sistema completamente vinculado a la parte dineraria. El otro tipo de cuestiones que un buen gestor de personas debe considerar, ¡no todo es dinero!, tiene muy poco desarrollo en la Administración Pública: hablamos de medidas de conciliación, atención a la diversidad, resolución de incompatibilidades, atención afectivo-emocional y, en general, facilidades para el bienestar tanto profesional como personal de los empleados públicos.

Son medidas, todas ellas, que intervienen de forma decidida en la motivación del empleado público. Y la interpretación que queremos hacer del EBEP es que el legislador ha tratado de abrir el campo de las posibilidades del gestor precisamente en esta dirección, estableciendo un escenario donde la aplicación de medidas de atención a las personas, que desgraciadamente todavía pueden ser calificadas de innovadoras, pueden y deben ser explotadas como instrumentos de motivación. Eso es modernizar la gestión de los recursos humanos, mejorar la prestación de servicios y adaptarla a las necesidades reales de la ciudadanía.

Esta situación cobra urgencia ante una situación en la que el empleado público, y llamativamente más el español, no está bien considerado o, desde luego, no tanto como se merece. Quizá se encuentre en una situación de desasosiego que bien podríamos ver justificada en la interiorización realizada sobre situaciones como la merma de sus retribuciones decreto tras decreto, y ya casi sin el consuelo de la seguridad y la estabilidad en el empleo… Y todo ante un estancamiento de las medidas de motivación vinculadas a la parte dineraria.

En un entorno como éste, tal vez sea necesario hablar de medidas para el bienestar de las personas. Pero flexibilidad, movilidad o teletrabajo, a menudo son tomados como la invasión de un derecho y como una amenaza cuando, bien aplicado, respondiendo al consenso y la implicación de las personas, puede ser visto como algo más que un beneficio para el trabajador que adapta su vida personal a las necesidades del trabajo, y no al revés. De todas estas medidas –y muchas más– hay casos ejemplares de aplicación, y en las organizaciones en las que se ha llevado a cabo sobre el diálogo y el consenso, todos se vanaglorian por cuanto supone de libertad para las personas… Resulta llamativo, por cierto, ver como todas las encuestas señalan hacia una interpretación hacia estas cuestiones igualmente desconfiada desde o desde dentro de la propia Administración. De hecho, a menudo se han instrumentado como elementos para la discordia.

Así, nos preguntamos que si el marco normativo lo permite y los mecanismos de motivación parecen anclados en la disponibilidad presupuestaria, ¿por qué no trabajar en el resto de mecanismos de motivación? Esto nos llevaría, sin lugar a dudas, a la justificación del papel de la función pública como garante del sistema democrático. Nos llevaría a un empleado público reconocido, lo cual elevaría su autoestima y, consecuentemente, trabajaría más motivado y motivaría a su entorno. En definitiva, generaríamos ilusión, algo de lo que todos estamos muy necesitados. Y si de lo que estamos hablando es de definir los parámetros culturales y los valores de una organización, tal vez debamos pensar en gestionar la cultura organizacional. 

Artículo publicado en la siguiente dirección:  http://www.andaluciaeconomica.com/gestor/firmas/DavidGonzalezjulio.pdf

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 González

Asesor Técnico del Director

Nsos Humanos de la