La motivación de los empleados públicos: un instrumento
al alcance de muy pocos”
Noticia publicada por Rosalía Pena González
Si la motivación es un buen
instrumento para la gestión de personas, tal vez lo sea más en un entorno en el
que el incentivo económico se ha vuelto poco menos que un imposible. Si el
marco regulatorio del empleado público apenas concede tregua a las medidas no
vinculadas a la retribución, el EBEP abre un nuevo escenario que debe ser
aprovechado cuanto antes. A la situación de urgencia económica se une el
desánimo generalizado del empleado público. Pero para innovar en esta dirección
se hace necesario trabajar sobre el componente afectivo y emocional de las
personas. El cambio cultural se vislumbra como el único camino con resultados
sostenibles en el largo plazo.
Las personas motivadas aportan más valor a las organizaciones. El
clima laboral, las relaciones interpersonales, la satisfacción global de los
empleados y, en definitiva, el bienestar de las personas, se ven resentidos
cuando la motivación no es la adecuada. De hecho, en la motivación tenemos uno
de los instrumentos más valiosos para una gestión estratégica de las personas.
Si a esta simple deducción añadimos una consideración en relación a la dificultad
de los tiempos que nos está tocando gestionar, probablemente alcancemos la
conclusión de que la motivación es la más importante de las herramientas
disponibles para la gestión estratégica de los RRHH.
Hasta ahora, las herramientas
disponibles para motivar al personal de la administración pública (sistemas de
promoción, complementos ligados a las tasas de absentismo e incluso el
complemento de antigüedad), han venido ofreciendo una referencia de futuro que
ha permitido al empleado público mantener su nivel de compromiso y, en más
casos de los que se sospecha, su entrega por el interés público… Sin embargo,
esto nos ha llevado a un sistema completamente vinculado a la parte dineraria.
El otro tipo de cuestiones que un buen gestor de personas debe considerar, ¡no
todo es dinero!, tiene muy poco desarrollo en la Administración Pública:
hablamos de medidas de conciliación, atención a la diversidad, resolución de
incompatibilidades, atención afectivo-emocional y, en general, facilidades para
el bienestar tanto profesional como personal de los empleados públicos.
Son medidas, todas ellas, que
intervienen de forma decidida en la motivación del empleado público. Y la
interpretación que queremos hacer del EBEP es que el legislador ha tratado de
abrir el campo de las posibilidades del gestor precisamente en esta dirección,
estableciendo un escenario donde la aplicación de medidas de atención a las
personas, que desgraciadamente todavía pueden ser calificadas de innovadoras,
pueden y deben ser explotadas como instrumentos de motivación. Eso es
modernizar la gestión de los recursos humanos, mejorar la prestación de
servicios y adaptarla a las necesidades reales de la ciudadanía.
Esta situación cobra urgencia
ante una situación en la que el empleado público, y llamativamente más el
español, no está bien considerado o, desde luego, no tanto como se merece.
Quizá se encuentre en una situación de desasosiego que bien podríamos ver
justificada en la interiorización realizada sobre situaciones como la merma de
sus retribuciones decreto tras decreto, y ya casi sin el consuelo de la
seguridad y la estabilidad en el empleo… Y todo ante un estancamiento de las
medidas de motivación vinculadas a la parte dineraria.
En un entorno como éste, tal
vez sea necesario hablar de medidas para el bienestar de las personas. Pero
flexibilidad, movilidad o teletrabajo, a menudo son tomados como la invasión de
un derecho y como una amenaza cuando, bien aplicado, respondiendo al consenso y
la implicación de las personas, puede ser visto como algo más que un beneficio
para el trabajador que adapta su vida personal a las necesidades del trabajo, y
no al revés. De todas estas medidas –y muchas más– hay casos ejemplares de
aplicación, y en las organizaciones en las que se ha llevado a cabo sobre el
diálogo y el consenso, todos se vanaglorian por cuanto supone de libertad para
las personas… Resulta llamativo, por cierto, ver como todas las encuestas
señalan hacia una interpretación hacia estas cuestiones igualmente desconfiada
desde o desde dentro de la propia Administración. De hecho, a menudo se han
instrumentado como elementos para la discordia.
Así, nos preguntamos que si el marco
normativo lo permite y los mecanismos de motivación parecen anclados en la
disponibilidad presupuestaria, ¿por qué no trabajar en el resto de mecanismos
de motivación? Esto nos llevaría, sin lugar a dudas, a la justificación del
papel de la función pública como garante del sistema democrático. Nos llevaría
a un empleado público reconocido, lo cual elevaría su autoestima y,
consecuentemente, trabajaría más motivado y motivaría a su entorno. En
definitiva, generaríamos ilusión, algo de lo que todos estamos muy necesitados.
Y si de lo que estamos hablando es de definir los parámetros culturales y los
valores de una organización, tal vez debamos pensar en gestionar la cultura
organizacional.
Artículo publicado en la siguiente dirección: http://www.andaluciaeconomica.com/gestor/firmas/DavidGonzalezjulio.pdf
€
González
Asesor Técnico del Director
Nsos Humanos de la
En las circunstancias actuales es muy dificil que el empleado público este motivado ya que todas las medidas de recorte van dirigidas a ellos en primer lugar y sobre todo las economicas que ya de por si son muy importantes,pero lo más grave es que ya ni siquiera se puede motivar con la estabilidad laboral ni con la promoción interna ya que hasta estas estan en duda actualmente
ResponderEliminar