Artículo propuesto por Daniel Tejera González
¿CÓMO ENCONTRAR AL CANDIDATO PERFECTO?
En una etapa de mi vida trabajé como director comercial para una empresa mediana que comercializa equipamiento industrial. Una de mis responsabilidades era encontrar nuevos vendedores. Pero, ¿cómo contratar al comercial adecuado?
LA SELECCIÓN DE PERSONAL TRADICIONAL
La empresa había tenido malas experiencias contratando a personas inadecuadas y además existían varias limitaciones:
- Búsqueda de una persona en quien confiar
- Escaso número de comerciales con experiencia en el sector
- Nivel salarial de comercial junior
Tradicionalmente, el proceso de selección era el siguiente:
- RRHH revisa los currículums recibidos
- Realiza una entrevista telefónica con los que cumplen las especificaciones del puesto
- Selecciona a los 3 candidatos más aptos
- El director de área realiza una entrevista personal a cada candidato
- Selección del trabajador a contratar
Pero este método se basa únicamente en lo que el candidato dice que ha hecho en el pasado y lo que dice que hará en el futuro. Pero lo que falta es comprobar si tiene las capacidades adecuadas para desarrollar el puesto de trabajo.
¿CÓMO SERÍA EL CANDIDATO IDEAL?
Una vez identificado el problema de que el proceso de selección actual no era el adecuado, decidí aplicar lo que hacen los grandes expertos en selección de personal: las grandesconsultoras como McKinsey, PwC o Deloitte. A parte de revisar el currículum y la entrevista personal una parte importante es el análisis de un caso práctico. De esta forma tenía una idea más clara de cómo podía funcionar un candidato en el puesto de trabajo.
Antes de diseñar la prueba práctica era imprescindible identificar las características que debía de tener un buen candidato. Para ser vendedor en esta empresa el candidato necesitaba demostrar cuatro cualidades muy específicas:
- Criterio para priorizar adecuadamente sus tareas en función de la importancia, urgencia y efectividad
- Comunicarse verbalmente de una forma estructurada y convincente
- Escucha activa y resolución de problemas
- Flexibilidad y capacidad de adaptación a circunstancias inesperadas
LA PRUEBA PRÁCTICA
La prueba de selección diseñada era muy sencilla. Preparé un listado con una docena de lastareas más habituales que iba a tener que realizar en ese puesto de trabajo, incluyendo una breve descripción, localización y tiempo estimado. Por ejemplo: “Visitar al cliente Maquinaria S.A.de Alcobendas porque nos ha llamado para pedir un presupuesto con un potencial de unos 5.000€ (150 minutos)” o “Recoger el pagaré de 100.000€ de Industriasa que vence mañana y está en Mostoles (60 minutos)”. El candidato simplemente tenía que numerarlas en orden de atendimiento para un día de trabajo y decidir que tareas quedaban pospuestas para el día siguiente. El candidato tenía 15 minutos a solas para que se pudiese concentrar en el ejercicio.
Posteriormente, volvía a la sala y le pedía que explicase la priorización que había realizado. Así podía saber si entendía el negocio y las prioridades de su puesto de trabajo (objetivo 1). El candidato tenía que explicar sus decisiones de una forma razonada y razonable (objetivo 2). Y fuese cual fuese el orden, yo le hacía replantearse su decisión incluyendo información adicional para ver si era suficientemente resolutivo y flexible para encajar bien en la empresa (objetivos 3 y 4).
El tiempo dedicado a cada candidato era de menos de 60 minutos, con lo que era lo suficientemente ágil para aplicarlo de forma generalizada.
RESULTADOS
Debido al éxito de este proceso, se adaptó con éxito para la selección de otros puestos como los gestores de cobros. Después de dos años, los resultados eran espectaculares. Las personas seleccionadas con este proceso de selección conseguían ventas muy superiores al resto de compañeros en puestos similares. Y no sólo vendían más, sino que ellos estaban más satisfechos con la empresa, y los comentarios de clientes y compañeros era excelente.
Una sencilla prueba práctica de 15 minutos puede marcar la diferencia a la hora de encontrar al candidato perfecto. Y lo mejor de todo es que es de fácil aplicación en cualquier empresa, incluso en las más pequeñas.
Artículo orginial: http://www.estrategiapractica.com/como-encontrar-al-candidato-perfecto/
Comentario de Alejandro Domínguez Mesa.
ResponderEliminarBuenas tardes, esta forma de entrevista la verdad que es la primera vez que la escucho así descrita, aunque actualmente contamos con el periodo de prueba que no es tan ágil como esta practica pero pienso que más efectivo, ya que tu poner a prueba al candidato con "examen" como el que te harían en un grado de cualquier carrera, pero no puedes verte evaluado por eso, una simple prueba, sino por una actividad constante y diaria, un día a día. Por lo que veo más claro y efectivo el periodo de prueba.
Un saludo.
Comentario de Elena Mellado Cambrón
ResponderEliminarbuenas noches, me ha parecido muy interesante este articulo ya que era reacia a este tipo de pruebas pero indagando en la información he percibido que puede llegar a ser muy útil, quizás no para todos los tipos de contratos. Puesto que pienso que la persona que va a ir a la entrevista puede tener en ese momento concreto un estado de nervios que le puede perjudicar al momento de hacer la prueba y si el contrato es para un trabajo que no se necesita mucha agilidad o rapidez se podría valorar al candidato mejor si lo evaluamos en periodo de tiempo mas extenso. Sin embargo también pienso todo lo contrario, si el trabajo que vamos a realizar tiene características como el que se aprecia en el artículo dicha prueba practica de 60 minutos es la mejor manera para encontrar al candidato ideal