LA MOTIVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Noticia aportada por Francisco Javier Martín Argüez

LA MOTIVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Quiero compartir este interesante artículo con el objetivo de iniciar un debate que nos permita conocer que motiva a los empleados públicos y entre todos mejorar el clima y la motivación en la Administración Pública y en todas las organizaciones en las que trabajan empleados públicos.

Laura Caballero Periodista y José Millán Técnico en Prevención de Riesgos Laborales son los autores de un interesante artículo sobre la motivación en la Administración Pública (Generalitat de Catalunya).

En el mundo de la Administración pública y también en la empresa privada, hablar de motivación no significa sólo dinero, sino otros elementos que van más allá del factor económico. Conseguir el compromiso de los miembros de una organización requiere una tarea de investigación sobre las necesidades y los factores por los cuales una persona trabaja. El reconocimiento social, la interacción con los compañeros o los sentimientos de utilidad son respuestas habituales a la pregunta de por qué trabajamos. Si la motivación laboral fuera sólo una cuestión económica, sólo sería necesario subir los sueldos para conseguir motivar la mayoría de trabajadores.

Conseguir un sueldo a final de mes no es la única razón por la cual trabajamos. La gente también trabaja por diferentes y variadas razones, como por ejemplo ejercitar las habilidades intelectuales o la capacidad verbal y física. Además, el trabajo tiene un carácter social, y el prestigio de un individuo es muchas veces consecuencia de su ocupación. De hecho, el trabajo satisface parte de nuestras necesidades y da sentido a una parte de nuestra vida. En este sentido, en un artículo publicado al diario económico Expansión, Fernando Bermejo, exdirector general de la Función Pública a la Comunidad de Madrid, analiza el tema de “La retribución variable a las administraciones públicas” y afirma que se olvida que la verdadera motivación de los que están seriamente comprometidos con los proyectos de una organización, se orientan más a la consideración de sentirse partícipes y buenos conocedores de la finalidad de su trabajo, de comprobar la efectividad de sus iniciativas, de cómo mejorar, de conocer cómo se puede influir en las políticas a las cuales están incorporados”.

¿Qué es exactamente la motivación? Ya hace más de medio siglo que se hacen estudios sobre la motivación laboral. Vale la pena conocer algunos datos interesantes. En el año 1954, Friedmann y Havighurst llegaron a la conclusión de que una gran cantidad de personas trabajan porque se mantienen ocupados y activos. Por el contrario, les disgustaría no trabajar porque no sabrían qué hacer con su tiempo libre. Un año más tarde, el 1955, Morse y Weiss tomaron en los EE.UU. una muestra a escala nacional en qué comprobaron que el 80% de los trabajadores continuarían trabajando si sus necesidades económicas estuvieran cubiertas. Para Walter Arana Mayorca, psicólogo *organizacional, la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Es decir, que la motivación es como un impulso que conduce a la persona a entresacar o realizar una acción entre diferentes alternativas posibles.

Teniendo en cuenta esta última definición, es importante conocer las diferencias culturales para satisfacer, entender y poner en marcha un plan de motivación a las organizaciones.

En la cultura empresarial japonesa, la seguridad laboral es más importante que la realización personal. En los países escandinavos, la calidad de la vida laboral y las necesidades sociales son premisas imprescindibles por conseguir la motivación. En cambio, a los EE.UU. el éxito en el trabajo es un factor de motivación muy importante. Para los ingleses y los alemanes, la puntualidad es un signo que es necesario tener en cuenta; en cambio, en los países de cultura hispana la puntualidad no es demasiado apreciada.

Además de las diferencias derivadas de la cultura, son las diferencias individuales las que marcan de manera sustancial la manera de motivar. Por esta razón, en un contexto empresarial se tiene que tratar la motivación individualmente, puesto que las motivaciones no son las mismas para todo el mundo y evolucionan también a lo largo de la vida del trabajador mismo.

Es necesario diferenciar los términos motivación y satisfacción, que a menudo se confunden dentro del ámbito empresarial. Según Adriana López, en su monografía sobre la motivación, “se puede definir la motivación como impulso y el esfuerzo por satisfacer un deseo o meta”. En cambio, la satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos afirmar entonces que la motivación se anterior al resultado.

¿Qué puede hacer la organización para motivar a los trabajadores? Entre otros factores, hay derivados del mismo trabajo y de ajenos. El trabajador es un ser humano que actúa dentro de un grupo y se relaciona dentro la organización. Por esta razón, es necesario tener en cuenta las condiciones derivadas del mismo trabajo: salud laboral, interacción con los compañeros, etc. Por otro lado, hay factores como la familia, el entorno o los problemas individuales, que también deben considerarse para aumentar la motivación del trabajador.

¿Cómo aplicar la teoría a la práctica? Una política correcta de motivación tiene que comprender tres áreas de la organización: recursos humanos, comunicación interna y servicio de prevención. Motivar el personal tiene que ser un objetivo del día a día, y la responsabilidad correspondiente ha de estar integrada en la estructura jerárquica de la organización.

Los servicios de prevención también tienen una tarea importante a hacer en el momento de fomentar la motivación de los trabajadores de una organización: aplicar sus conocimientos sobre los niveles de mando. No se entiende y es un error que haya una carencia de formación en los mandos intermedios en materia de motivación, puesto que son los cargos más próximos al trabajador y pueden ejercer una política activa en esta materia. Quienes lideran un equipo tienen que saber recompensar a sus trabajadores, y también tenerlos en cuenta en los proyectos que realicen.

En cuanto a la comunicación interna, la inexistencia o la carencia de un canal adecuado crea “rumores”, que, como sabemos, sólo sirven para desinformar o informar de manera parcial o interesada, y pueden provocar conflictos entre sectores de la organización. Para evitar repercusiones negativas, los trabajadores tienen que recibir las versiones oficiales de la empresa a través de sus propios canales. De otra manera se puede provocar sentimientos de rechazo, conseguir que la persona no se sienta partícipe o, lo que es peor, anular las expectativas e ignorar los intereses profesionales y personales.

Para competir y cumplir con la misión de las organizaciones en un mundo como el nuestro, es preciso incluir la motivación como un factor más dónde incidir dentro de la organización. Son necesarias políticas activas para considerar la motivación como un elemento más de la organización, tanto para conseguir la satisfacción del trabajador, como para lograr los objetivos de la empresa o, en nuestro caso, de la Administración pública.

La motivación de nuestros trabajadores. Opiniones de nuestros compañeros Incluimos aquí las opiniones de algunos de los trabajadores de la Administración pública de Catalunya, recogidas con la intención de ilustrar este trabajo con rigor y experiencias reales. Un total de diecisiete personas de diferentes ámbitos de trabajo y nivel profesional han contestado preguntas como ahora ¿Qué es para ti la motivación laboral?” o “¿Qué factores son más motivadores para ti?”

Aun cuando sabemos que no es una muestra representativa, sí que nos aporta indicios suficientes en cuanto que muestra una unificación de criterios *constante la carencia de motivación y los factores que la producen.

Para la mayoría de trabajadores que nos han contestado: cuerpo superior (5), técnico mediano (1), secretarias (2), administrativos (7), auxiliar (1), la motivación es “un estado *anímico que te ’impulsa a trabajar”, es decir, “el sentido o el motivo que hace que una persona trabaje”. Respeto a los factores motivadores, recogemos en una lista todos los elementos que nuestros compañeros han querido destacar (no están colocados por orden de importancia):

• Tener un trabajo que te satisface.

• Un buen ambiente de trabajo / actitud positiva de cabezas y compañeros.

• Ver que tu trabajo es de utilidad para otras personas.

• Posibilidades reales de promoción profesional.

• Sentirse valorado.

• Dotar de trabajo suficiente cada puesto de trabajo.

• Una correcta formación.

• Saber qué sentido tiene aquello que haces.

• Tener un horizonte y unos objetivos claros y sentir que cada día haces algo para conseguirlos

• Recompensa económica / percepción que la remuneración se corresponde con el nivel de responsabilidad realmente asumida.

• Atención a la salud laboral.

• Ganas de aprender, colaborar y aportar ideas.

• Reconocimiento del trabajo bien hecho.

• Instalaciones e infraestructuras adecuadas a las necesidades.

• Puesta en marcha de nuevas iniciativas atadas a las nuevas tecnologías.

Las respuestas evidencian que por parte de la Generalitat no existe una política de motivación hacia su personal. Los trabajadores exponen una serie de carencias que se tendrían que corregir de forma adecuada y continua hasta conseguir que desaparezcan.

De manera mayoritaria, los entrevistados exponen que la Administración no tan sólo no los motiva, sino que los desanima. Las quejas son constantes respeto al hecho que el trabajo que realizan no es reconocido por parte de sus superiores, y que muchas veces va más allá de sus obligaciones y responsabilidades.

La promoción también es un tema que preocupa, y se detectan afirmaciones como la siguiente: “es insuficiente en número y, además, se realiza de forma poco clara”.

En las respuestas del cuerpo superior, se detecta una motivación mayor que en el resto, por el hecho que trabajen en el que les gusta, ven la utilidad de su trabajo, disfrutan de más autonomía y tienen lo que ellos nominan un “proyecto laboral”.

* Algunos compañeros han manifestado su desinterés por contestar por qué no se sienten nada motivados.

¿Que opináis sobre el trabajo de los autores?, ¿Qué otros factores os motivan o desmotivan?, ¿Qué pueden hacer las Administraciones y las organizaciones públicas para mejorar la motivación de sus integrantes?, ¿Creéis que es solo un problema de los empleados públicos que trabajan en la Generalitat?.

Espero vuestros comentarios.

http://www.conectad.es/blog/recursos-humanos/la-motivacion-en-la-administracion-publica/