Noticia publicada por Alejandro Domínguez Mesa
El empleado feliz es más rentable
Las compañías ganan valor con trabajadores más comprometidos
En 1981 los periodistas empresariales Robert Levering y Milton Moskowitz recibieron un encargo de un editor de Nueva York. Debían encontrar las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos. Su investigación y el libro que la recogió, publicado tres años después, fue el origen de Great Place to Work, una empresa que anualmente analiza y diagnostica el ambiente organizacional de más de 5.000 compañías en 52 países con el propósito de identificar a aquellas que mejores condiciones reúnen para sus empleados.
El resultado se recoge en una clasificación que se hace pública. Ocupar las primeras posiciones de ese ranking se ha convertido en un objetivo prioritario para muchas grandes compañías.
El de Great Place to Work es un ejemplo de una tendencia que se extiende en el terreno empresarial: el acercamiento de los recursos humanos al mundo del marketing. Dos disciplinas que, según Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison (Adecco), no están tan distantes como pudiera pensarse. “Los productos y servicios no son la única parte de la compañía que necesitan a la publicidad. La gente quiere trabajar en empresas con buena reputación y una misión y visión fuertes. Si se quiere atraer y retener al mejor talento, es muy importante exponer la personalidad de la compañía al exterior”.
Los mejores embajadores para la empresa
La
técnica de los “embajadores de marca” ha cuajado desde la
perspectiva de los recursos humanos. “En las empresas no nos
cansamos de hablar de la importancia de las personas. Sin embargo,
apenas nos preocupamos de un aspecto sustancial: la imagen que
nuestros empleados proyectan al exterior de nuestra compañía”,
afirma Luis Pérez Capitán, director de Recursos Humanos de
Correos.
Para
mejorar esta situación, el servicio público prepara un proyecto
piloto de embajadores de marca que persigue ayudar a sus empleados a
mostrar “una imagen profesional actual y adecuada a sus intereses
profesionales; y por otro lado, que la imagen de marca de Correos se
proyecte con ellos, multiplicando los efectos beneficiosos para
ambos”, explica.
El
Centro de Estudios Financieros (CEF) es la entidad que colabora con
Correos en este proyecto. Su director general, Arturo de las Heras,
identifica dos claves para conseguir que los propios empleados sean
los principales prescriptores de una organización. “Lo principal
es tener trabajadores satisfechos, motivados y comprometidos con el
proyecto y los valores de la compañía. Si están contentos dentro,
hablarán bien fuera. Pero también hay que formarles en
herramientas que les permitan llevar su testimonio más allá de su
entorno familiar y de amistades”.
Añade
que “conceptos como la capacitación en redes sociales o la
etiqueta digital corporativa cobran sentido y empiezan a formar
parte de las estrategias de formación de las empresas”.
¿Por
qué los recursos humanos necesitan promoción?
Los
expertos concluyen que las organizaciones que logran un elevado nivel
de compromiso por parte de sus trabajadores obtienen mejores
resultados. “Tener empleados fans es clave para tener clientes
fans”, afirma Sonia de Mier, directora de comunicación de Great
Place to Work en España. El problema, añade, “viene cuando la
realidad de una empresa no coincide con la percepción que tienen de
ella sus empleados”. En ese marco, comunicar las políticas de
recursos humanos y sus procesos es clave para fomentar el sentimiento
de pertenencia de la plantilla. Aziz Zaghnane cree que los
profesionales de recursos humanos saben que los empleados son sus
clientes internos. “Cuánto más creativos y alentadores sean los
mensajes que les hagan llegar, mejor será la respuesta que obtengan
de ellos”.
La
encarnizada guerra de talento que existe hoy entre las empresas se
libra en territorios marketinianos. “Ser considerado un empleador
preferente se convierte en una necesidad en un mundo global en el que
muchas empresas compiten por el mismo talento”, comenta el profesor
Maiz. Para lograrlo, las organizaciones despliegan una serie de
estrategias que persiguen potenciar su marca de empleador y hacerse
más atractivos ante los profesionales en busca de nuevas
oportunidades laborales. Programas de referidos (recomendados),
embajadores de marca, clasificaciones o certificaciones son
escaparates que ayudan a posicionar la cultura organizacional de la
empresa. Una visibilidad que aumenta sus posibilidades de llevarse a
los mejores empleados. Además, un potente “marca de empleador”
sirve también como eficaz antídoto ante posibles cantos de sirena
de otras empresas hacia los trabajadores clave. Entra entonces en
escena el llamado “salario emocional”, que engloba las
oportunidades de desarrollo profesional, las facilidades para
conciliar, el ambiente de trabajo o el reconocimiento que obtiene el
empleado por su contribución. Aspectos que, en opinión de Maiz,
“pueden inclinar la balanza para permanecer en el mismo sitio
aunque la oferta económica de la otra empresa sea superior”.
Redes sociales
Las
redes sociales son otro terreno colonizado por los recursos humanos,
especialmente en el ámbito de la selección. Un reciente estudio de
Jobvite concluye que casi tres cuartas partes de los encuestados
piensan incrementar su inversión en reclutamiento a través de este
canal el año que viene. Un 94% de esos neorreclutadores ya usa
Linkedin como fuente principal para sus procesos de selección.
“Linkedin
ha permitido que cualquier usuario pueda convertirse en un potencial
candidato para un proceso de selección abierto, ya que la mayoría
de empresas están presentes en esta red y publican en ella sus
ofertas de empleo. Además, las ofertas circulan también por Twitter
y otras redes a través de hashtags, menciones o recomendaciones”,
señala Eva Delgado, responsable de los Programas de Talento Joven de
Ray Human Capital.
La
consultora destaca cómo las redes sociales han acercado a empresas y
candidatos. Un fenómeno que no estará asentado hasta que las
compañías aborden su definitiva transformación digital. Y es que,
advierte, “su asignatura pendiente no reside tanto en estar
presentes en las redes sociales, sino en cómo están presentes.
Porque sin una estrategia previa a la presencia en redes, la propia
presencia pierde valor”.
http://economia.elpais.com/economia/2015/11/26/actualidad/1448554028_321445.html
Comentario redactado por Francisco Javier Martín Argüez
ResponderEliminarBuenas querido compañero, su noticia me ha parecido muy interesante, aunque un poco densa. Me gusta el tema propuesto por la noticia, ya que explica claramente como los sentimientos pueden influir en la motivación del trabajo en las personas. Gracias a la concepción moderna de los recursos humanos, donde los trabajadores son la parte fundamental de la empresa, que una persona esté cómoda y se sienta feliz con el trabajo realizado, dice mucho de la motivación que le procura la empresa hacia él.
Las empresas, en su afán de maximizar beneficios y también para realizar un servicio a la sociedad, han de tener en cuenta el factor humano, ya que este factor es el determinante para que la empresa tenga un signo u otro en las cuentas finales, por lo que un maltrato a los trabajadores significa que no sea rentable y pierda dinero. En esta noticia se expone que la felicidad es un factor muy especial para el desarrollo del trabajo y del fomento de la empresa para la consecución del mejor y más alto objetivo. Sin más que exponer, la noticia me parece muy buena y es una referencia a cómo ha de ser el clima en una empresa. Un saludo